問題員工=被淘汰的員工？

問題員工是極少數(shù)的員工？

問題員工的管理就是處理問題員工？

第一頁，共二十頁。2不斷沖擊公司制度管理底線其行為在團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)引起不必要的混亂；并影響他人的工作，導(dǎo)致企業(yè)組織績(jī)效下降的行為和個(gè)人。在一個(gè)企業(yè)中問題員工約占比30%；當(dāng)然大部分的是能夠通過我們的努力去轉(zhuǎn)化的。什么是問題員工？第二頁，共二十頁。3◆為公司帶來負(fù)面效益者◆與公司文化相違背者◆業(yè)績(jī)低于最低要求者◆嚴(yán)重違反公司制度者◆被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者問題員工的特點(diǎn)第三頁，共二十頁。

處理問題員工的流程是什么？處理問題員工需要注意哪些？第四頁，共二十頁。5解決問題要從需求入手個(gè)人價(jià)值目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)受人尊重，地位小團(tuán)體非正式組織安全健康食物水等生存需求自我實(shí)現(xiàn)自尊的需求歸屬與愛的需求安全與安定需求生理需求一般來說被處理可非為自我否定型和自我保護(hù)型。自我否定型的員工會(huì)認(rèn)為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難在乎找到工作；我們要通過公司規(guī)定和規(guī)則去幫助我們達(dá)到最終目的。自我保護(hù)型的員工則認(rèn)為市區(qū)工作僅僅是生活中的一朵小浪花而已，沒什么大不了的，他會(huì)寬慰自己離開。對(duì)于HR來說可能會(huì)稍微簡(jiǎn)單一些。我們要多從歸屬和愛的需要以及尊重的需要去入手第五頁，共二十頁。達(dá)成目的從面談開始問題員工的面談面談前準(zhǔn)備工作面談時(shí)注意事項(xiàng)面談后總結(jié)第六頁，共二十頁。時(shí)間：20-40分鐘地點(diǎn)：輕松明亮封閉其他：個(gè)人資料考核記錄了解上級(jí)的需求熟悉勞動(dòng)政策了解員工情況調(diào)查問卷書面材料：承諾書辭退申明解除勞動(dòng)合同工資領(lǐng)取簽收辦公用品回收等面談前注意事項(xiàng)01面談中注意事項(xiàng)02面談后的注意事項(xiàng)聽覺：說話聲調(diào)用詞視覺：衣著面部表情肢體語言嗅覺：輕松的氣味03面談注意事項(xiàng)之時(shí)間跨度第七頁，共二十頁。面談注意事項(xiàng)之整體把握達(dá)成目的--------淘汰目標(biāo)人群不要全盤否定不要摻雜個(gè)人恩怨盡量不傷自尊心不要理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾給予其提升第八頁，共二十頁。HR的角色扮演平衡者我們要把握處理時(shí)機(jī)；多換位思考，為員工的感受著想，并讓其知道。平衡其個(gè)人和部門之間的利益如果可以的話給予其離職暗示；或者讓他被別人挖走。第九頁，共二十頁。HR的角色扮演仲裁者具有專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，熟識(shí)供公司規(guī)章制度。了解員工管理的勞動(dòng)法律知識(shí)第十頁，共二十頁。HR的角色扮演殺手以事實(shí)為依據(jù)體面而且堅(jiān)決辭退決定一旦做出，就應(yīng)該堅(jiān)決實(shí)施。第十一頁，共二十頁。處理問題原理---水晶球原理明亮圓滑堅(jiān)硬要知道處理（辭退）不合格員工是管理人員工作的一部分第十二頁，共二十頁。堅(jiān)硬明亮圓滑做事要有原則不推脫果斷面對(duì)了解和順應(yīng)被辭退員工的心理采用正當(dāng)并且合理的手段來處理消除員工的對(duì)抗心理多換位思考水晶球理論公正公平平等依據(jù)員工認(rèn)可公司規(guī)定有充分的依據(jù)第十三頁，共二十頁。處理的方法設(shè)定任職資格利用合同規(guī)定利用績(jī)效考核指標(biāo)自動(dòng)離職推薦給別的單位利用合同上的條款，迫使其離職學(xué)歷門檻績(jī)效門檻年齡門檻任職年限門檻為其推薦至別的的單位為其制定較高的考核，施與以高壓第十四頁，共二十頁。處理問題員工的具體流程提出問題列舉證據(jù)尋找原因掌握核心原因作為管理者是否需要處理這個(gè)問題充分注意問題的表現(xiàn)形式證據(jù)能證明問題存在的事實(shí)要具體化用事實(shí)，能用數(shù)據(jù)就用數(shù)據(jù)不只注意表面原因，要找潛在原因顧及當(dāng)事人的要求態(tài)度性格而刺激等因素如果沒有，就不會(huì)發(fā)生如果消除這種原因，就可以解決問題第十五頁，共二十頁。了解上級(jí)方針了解規(guī)格和慣例考慮自己的使命目的明確先核對(duì)方針和慣例列舉可行辦法采用5W1H方法決定處理辦法考慮自己的責(zé)任權(quán)限能力以及與對(duì)方的信賴程度進(jìn)行時(shí)…采用具有法律依據(jù)的行為確定處理問題員工的具體流程第十六頁，共二十頁。問題員工-當(dāng)然轉(zhuǎn)化是最重要的了解員工的需求如何轉(zhuǎn)化我們所遇到的問題員工追求肯定重視個(gè)體追求尊嚴(yán)自我成長(zhǎng)主動(dòng)參與積極溝通接受錯(cuò)誤以身作則問題員工在一定程度上是可以轉(zhuǎn)化的第十七頁，共二十頁。各類型員工的應(yīng)對(duì)方策明確責(zé)任協(xié)商和聯(lián)盟發(fā)揮潛能不斷鼓勵(lì)建立良好關(guān)系管理脾氣暴躁員工管理消極悲觀員工管理推諉員工管理愛找茬員工管理光說不干員工第十八頁，共二十頁。影響處理問題員工的因素公司管理風(fēng)格公司人際關(guān)系公司管理體系公司企業(yè)文化不斷向勞動(dòng)者傾斜的勞動(dòng)法規(guī)第十九頁，共二十頁。內(nèi)容總結(jié)問題員工=被淘汰的員工。問題員工=被淘汰的員工。問題員工是極少數(shù)的員工。問題員工的管理就是處理問題員工。并影響他人的工作，導(dǎo)致企業(yè)組織績(jī)效下降的行為和個(gè)人。當(dāng)然大部分的是能夠通過我們的努力去轉(zhuǎn)化的。一般來說被處理可非為自我否定型和自我保護(hù)型。自我否定型的員工會(huì)認(rèn)為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難在乎找到工作。我們要通過公司規(guī)定和規(guī)則去幫助我們達(dá)到最終目的。自我保護(hù)型的員工則認(rèn)為市區(qū)工作僅僅是生活中的一朵小浪花