人力資源管理講座第一頁，共八十六頁。?問題與思考企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)與核心是什么？保持企業(yè)高速持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力是什么？人本管理的核心理念是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征是什么？如何做好人力資源管理工作？第二頁，共八十六頁。?主題目錄人力資源管理概說工作分析績效管理獎(jiǎng)酬激勵(lì)第三頁，共八十六頁。?第一部分：人力資源管理概說人力資源管理的作用人力資源管理的發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理人力資源部門與直線部門的分工合作第四頁，共八十六頁。?人力資源成為企業(yè)考慮首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代第五頁，共八十六頁。?HRM的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專家HRM：卓越績效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報(bào)酬績效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化第六頁，共八十六頁。?人力為成本員工是手段被動(dòng)反應(yīng)執(zhí)行層以事為核心事務(wù)性人力為資源員工是目的主動(dòng)開發(fā)決策層人為中心，人事相宜策略性PM與HRM的差異第七頁，共八十六頁。?公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)中興通訊的人力資源“大廈”職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評(píng)調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)績效管理與激勵(lì)信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場第八頁，共八十六頁。?戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核企業(yè)文化活動(dòng)個(gè)人績效考核薪酬福利干部員工管理招聘調(diào)配職位設(shè)計(jì)工作分析文化平臺(tái)建設(shè)組織績效考核人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)組織文化組織績效組織素質(zhì)組織架構(gòu)戰(zhàn)略層規(guī)劃層作業(yè)層第九頁，共八十六頁。?為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動(dòng)變革；在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通新德方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴事務(wù)處理專家員工支持者人力資源管理者的角色定位第十頁，共八十六頁。?人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合事務(wù)處理專家運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工支持者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第十一頁，共八十六頁。?部門經(jīng)理與人力資源部門的分工開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能第十二頁，共八十六頁。?部門經(jīng)理與人力資源部門的分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能第十三頁，共八十六頁。?營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門的分工第十四頁，共八十六頁。?

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。第十五頁，共八十六頁。?第二部分：工作分析工作分析的內(nèi)容工作分析的作用工作分析方法工作分析步驟工作分析的結(jié)果——職務(wù)說明書第十六頁，共八十六頁。?定義：對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。確定工作的任務(wù)是什么？確定應(yīng)該用哪一類人來承擔(dān)這一工作？①用誰做（Who）②做什么（What）③何時(shí)做（When）④在哪里做（Where）⑤如何做（How）⑥為什么做（Why）⑦為誰做（ForWhom）工作分析—定義第十七頁，共八十六頁。?工作分析—用途職位說明書招聘分配考核培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)報(bào)酬工作分析是人力資源最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，其最終結(jié)果職位說明書是做好人力資源其它實(shí)務(wù)工作的依據(jù)。第十八頁，共八十六頁。?工作分析方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不使用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念

工作分析—常用方法比較第十九頁，共八十六頁。?工作分析—步驟清崗訪談問卷調(diào)查確定問卷觀察分析數(shù)據(jù)與信息編寫職位說明書反饋與修改標(biāo)準(zhǔn)職位說明書存檔第二十頁，共八十六頁。?工作分析結(jié)果是生成職位說明書。職務(wù)說明書是用來表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件工作分析—結(jié)果第二十一頁，共八十六頁。?基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析—職位說明書樣式（1）第二十二頁，共八十六頁。?任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析—職位說明書樣式（2）第二十三頁，共八十六頁。?第三部分：績效管理績效的含義與特點(diǎn)績效考核方案KPI考核體系從績效考核到績效管理第二十四頁，共八十六頁。?績效的含義績效是經(jīng)過組織評(píng)定的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果。第二十五頁，共八十六頁。?績效的成因

P=F（SOME）績效performance技能skill激勵(lì)motivate機(jī)會(huì)opportunity環(huán)境environment潛能工作過程績效工作結(jié)果第二十六頁，共八十六頁。?績效考核體系的設(shè)計(jì)（框架）考核目標(biāo)——

獎(jiǎng)酬掛鉤職務(wù)調(diào)整績效整改考核主體——

上級(jí)同級(jí)下級(jí)職工代表客戶自我考核對(duì)象部門考核人員考核，應(yīng)當(dāng)采取分類分級(jí)考核，強(qiáng)化部門與個(gè)人的連帶責(zé)任第二十七頁，共八十六頁。?績效考核體系的設(shè)計(jì)（框架）考核內(nèi)容——德能勤績，重點(diǎn)是考績考核指標(biāo)——

考核內(nèi)容的具體化，定義明晰考核標(biāo)準(zhǔn)——

確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定各個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第二十八頁，共八十六頁。?優(yōu)秀（5分）良好（4分）中等（3分）較差（2分）很差（1分）工作效率工作質(zhì)量主動(dòng)性創(chuàng)新性責(zé)任心服從命令合作協(xié)調(diào)遵章守紀(jì)該表的問題在哪里?指標(biāo)內(nèi)涵與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)未做嚴(yán)格界定,容易打人情分、印象分第二十九頁，共八十六頁。?績效考核體系的設(shè)計(jì)（框架）考核周期——月度考核季度考核年度考核考核程序——組織動(dòng)員實(shí)施考核核實(shí)評(píng)定溝通反饋考核方法——業(yè)績核算述職評(píng)議綜合考評(píng)第三十頁，共八十六頁。?績效考核體系的設(shè)計(jì)（框架）考核監(jiān)督——

考核委員會(huì)職代會(huì)群眾被考核人申述舉報(bào)與處理的程序和規(guī)則考核面談——

確認(rèn)成績發(fā)現(xiàn)問題分析原因研究整改考核兌現(xiàn)——

職務(wù)調(diào)整薪酬調(diào)整榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)第三十一頁，共八十六頁。?第一階段：平均主義第二階段：主觀評(píng)價(jià)第三階段：德能勤績?cè)u(píng)價(jià)第四階段：量化考核第五階段：平衡計(jì)分卡績效管理的階段第三十二頁，共八十六頁。?企業(yè)高層確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略通過“魚骨圖”確定支持戰(zhàn)略的未來成功關(guān)鍵依據(jù)成功關(guān)鍵建立起KPI指標(biāo)體系逐級(jí)分解，直至每個(gè)崗位優(yōu)點(diǎn)：KPI指向了組織的成功的關(guān)鍵點(diǎn)，有顯著的導(dǎo)向作用缺點(diǎn)：有些內(nèi)容無法量化；易導(dǎo)致短期行為績效管理的有效手段：量化考核第三十三頁，共八十六頁。?績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評(píng)估與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評(píng)審會(huì)議人力資源部全過程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo)第三十四頁，共八十六頁。?KPI考核體系KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）--KPI是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。--是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是公司績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。---KPI一般由財(cái)務(wù)、運(yùn)營和組織三大類可量化的指標(biāo)構(gòu)成，與較難量化的工作目標(biāo)共同構(gòu)成“綜合記分卡”的內(nèi)容。第三十五頁，共八十六頁。?KPI考核的特點(diǎn)把公司戰(zhàn)略愿景與個(gè)人工作聯(lián)系起來把外部客戶價(jià)值與內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)合起來把長遠(yuǎn)目標(biāo)與具體工作目標(biāo)聯(lián)系起來使功能性管理轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)流程性管理指標(biāo)少而精，抓住關(guān)鍵領(lǐng)域與核心因素第三十六頁，共八十六頁。?如何設(shè)立績效目標(biāo)--KPI的分解戰(zhàn)略目標(biāo)

KPI

宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程支持性KPI

微觀組織細(xì)化的流程業(yè)績衡量指標(biāo)更微觀的組織更細(xì)化的流程第三十七頁，共八十六頁。?如何設(shè)立績效目標(biāo)--KPI體系的建立公司經(jīng)營目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)職位目標(biāo)第三十八頁，共八十六頁。?因果分析（魚骨圖）關(guān)鍵因素業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)A關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)B第三十九頁，共八十六頁。?沒有獎(jiǎng)金低于現(xiàn)行率不夠激勵(lì)員工維修不好故障太多工廠太老庫存太少供應(yīng)商靠不住不充分太慢未很好評(píng)估特別太多人力規(guī)劃不當(dāng)?shù)托滦枰屑寄艿囊?guī)劃員日程安排不妥規(guī)劃不好缺乏資料生產(chǎn)未達(dá)標(biāo)工廠不能充分滿足要求缺乏足夠技工目標(biāo)錯(cuò)誤物資短缺操作員培訓(xùn)生產(chǎn)規(guī)劃不佳不良第四十頁，共八十六頁。?價(jià)值鏈

價(jià)值鏈：是企業(yè)所從事的各種活動(dòng)，如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷、發(fā)運(yùn)以及支持性活動(dòng)等的集合體。一個(gè)價(jià)值鏈顯示了對(duì)于消費(fèi)者來說產(chǎn)品生產(chǎn)的整體價(jià)值，它是由價(jià)值活動(dòng)和利潤兩部分組成?；净顒?dòng)：主要涉及如何將企業(yè)的輸入有效地轉(zhuǎn)化為輸出，這部分活動(dòng)直接與顧客發(fā)生各種聯(lián)系。支持性活動(dòng)：主要體現(xiàn)為一些內(nèi)部管理活動(dòng)。第四十一頁，共八十六頁。?人力資源管理與企業(yè)價(jià)值鏈毛利主要的活動(dòng)進(jìn)貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)支持活動(dòng)采購技術(shù)開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施售后服務(wù)邁克、波特教授的企業(yè)價(jià)值鏈第四十二頁，共八十六頁。?客戶研發(fā)轉(zhuǎn)產(chǎn)訂單計(jì)劃制造營銷銷售分銷采購?fù)鈪f(xié)供應(yīng)商/合作伙伴預(yù)測產(chǎn)品/解決方案售后服務(wù)/技術(shù)支持/用戶培訓(xùn)公司價(jià)值鏈第四十三頁，共八十六頁。?設(shè)置KPI應(yīng)遵循的原則（1）將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個(gè)人運(yùn)作相連接（2）與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接（3）具有長遠(yuǎn)的意義(除非公司的戰(zhàn)略發(fā)生變化)（4）少而精，可控制、測量(對(duì)部門)（5）基于戰(zhàn)略與流程而非功能(不是部門的功能的提煉)（6）必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持（7）其結(jié)果須與個(gè)人薪酬掛鉤第四十四頁，共八十六頁。?KPI的衡量標(biāo)準(zhǔn)明智的（SMART）具體的(Specific)

可衡量(Measurable)

可達(dá)到的(Attainable)

相關(guān)的(Relevant)

以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time--based)第四十五頁，共八十六頁。?創(chuàng)造世界數(shù)一數(shù)二的業(yè)務(wù)贏利能力市場地位生產(chǎn)率產(chǎn)品主導(dǎo)地位員工發(fā)展員工的態(tài)度公共責(zé)任短期目標(biāo)服從長期目標(biāo)（一）根據(jù)公司使命與愿景確定關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRA），并定義關(guān)鍵成果領(lǐng)域，確定公司戰(zhàn)略性KPI。第四十六頁，共八十六頁。?大力開拓市場某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)市場拓展與服務(wù)流程降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證流程人力資源管理流程總的戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略成功要素-戰(zhàn)略性支持流程戰(zhàn)略性流程確定流程確定了公司怎么作，是一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)。根據(jù)公司戰(zhàn)略，那些使公司獲得競爭優(yōu)勢達(dá)成組織目標(biāo)的流程就是公司戰(zhàn)略流程。一般地說，公司戰(zhàn)略成功要素就是公司戰(zhàn)略流程。（二）確定戰(zhàn)略性流程，設(shè)計(jì)流程級(jí)指標(biāo)第四十七頁，共八十六頁。?流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量客戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨準(zhǔn)確價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)服務(wù)好提供安裝服務(wù)交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時(shí)戰(zhàn)略性流程的KPI設(shè)定首先確定流程端的客戶要求和公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求，作為總流程目標(biāo)。通常使用在組織目標(biāo)約束下滿足流程的客戶要求的功能辦法來確定總的流程目標(biāo)。具體順序?yàn)椋?）客戶要求明確；（2）流程功能展開；（3）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇流程功能，集成后確定流程功能目標(biāo)。一般講，根據(jù)流程客戶要求和組織目標(biāo)，采用頭腦風(fēng)暴法確定流程總目標(biāo)。第四十八頁，共八十六頁。?（三）設(shè)計(jì)職能級(jí)別指標(biāo)1、使用面向流程的職能與角色矩陣確定職能指標(biāo)—定義指標(biāo)方法之一值值把職能與流程統(tǒng)一：職能角色矩陣流程職能中的承擔(dān)流程中的角色市場部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場論證………………………………………………產(chǎn)品概念測試……新產(chǎn)品測試…………………………………………產(chǎn)品建議開發(fā)………………組織預(yù)研………………………………流程職能產(chǎn)出關(guān)鍵指標(biāo)任務(wù)計(jì)劃過程指標(biāo)產(chǎn)品開發(fā)與引進(jìn)編寫可行性報(bào)告，提高產(chǎn)品開發(fā)成功率新產(chǎn)品利潤總額比率建立IPD開發(fā)系統(tǒng)IPD系統(tǒng)效益報(bào)告結(jié)論準(zhǔn)確率可行性研究專家系統(tǒng)專家系統(tǒng)計(jì)劃完成率研究開發(fā)投入準(zhǔn)確率建立研究開發(fā)投入預(yù)算系統(tǒng)預(yù)算系統(tǒng)規(guī)劃完成率可行性平均周期可行性研究專家系統(tǒng)根據(jù)職能部門產(chǎn)出，確定指標(biāo)（沒有指標(biāo)確定時(shí)一定確定，該產(chǎn)出的客戶是誰，客戶要求是什么）第四十九頁，共八十六頁。?2、通過確定職能部門使命和定位，使用關(guān)鍵詞法確定KPI—定義指標(biāo)方法之二某公司人事工作部門（屬于人力資源總部下屬部門）的使命定位：保證公司根據(jù)既定的獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行工作，保證組織的人員配置、組織管理、人員報(bào)酬處于正常狀態(tài)，使組長能夠有效、經(jīng)濟(jì)地運(yùn)行。根據(jù)使命定位，確定該部門產(chǎn)出與KPI人事行政部目標(biāo)定位KPI使組織符合既定的獎(jiǎng)懲制度違規(guī)數(shù)量降低率人員配置正常人員需求滿足率人員報(bào)酬正常關(guān)鍵人才保持率組織管理有效任職人員滿足公司要求比率組織運(yùn)行有效雇員關(guān)系和諧度組織運(yùn)行經(jīng)濟(jì)人力成本占公司銷售收入比率增長率第五十頁，共八十六頁。?投資者忠誠度優(yōu)異客戶價(jià)值員工忠誠度顧客忠誠度合適新員工報(bào)酬水平員工生產(chǎn)率合適新顧客銷售收入增長合適新投資者利潤成本優(yōu)勢老投資者再投資構(gòu)建指標(biāo)邏輯依據(jù)經(jīng)營管理系統(tǒng)分級(jí)設(shè)計(jì)指標(biāo)邏輯系統(tǒng)，使公司指標(biāo)體系構(gòu)成完整的因果關(guān)系的邏輯系統(tǒng)，否則，該指標(biāo)體系是無用的系統(tǒng)。第五十一頁，共八十六頁。?公司KPI體系測試公司戰(zhàn)略審視公司戰(zhàn)略百寶箱公司經(jīng)營模型公司經(jīng)營系統(tǒng)圖使命愿景公司KPI應(yīng)用公司戰(zhàn)略假設(shè)價(jià)值觀公司戰(zhàn)略成立條件關(guān)鍵監(jiān)測指標(biāo)（KII）價(jià)值要素及標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效領(lǐng)域公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）組織結(jié)果目標(biāo)流程結(jié)果目標(biāo)職能結(jié)果目標(biāo)職位結(jié)果目標(biāo)組織關(guān)鍵成功要素組織中期關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）流程客戶需求標(biāo)準(zhǔn)組織與流程需求標(biāo)準(zhǔn)職能部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）職位設(shè)置方案職位關(guān)鍵績效改進(jìn)指標(biāo)（KPII）特性測試績效維度測試邏輯測試負(fù)載測試組織短期目標(biāo)組織運(yùn)作策略組織運(yùn)作關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）流程/職能/職位層次的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）因?yàn)榘凑諆r(jià)值體系設(shè)計(jì)一般保持不變關(guān)鍵點(diǎn)：分層、思維邏輯、方法論、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與檢測、持續(xù)變化、結(jié)果-任務(wù)手段總結(jié)：我們?nèi)绾握_地設(shè)計(jì)公司的KPI體系呢？第五十二頁，共八十六頁。?實(shí)施KPI中的六大問題問題1：不同崗位應(yīng)有不同的指標(biāo)組合：

效益類（%）運(yùn)營類（%）組織類（%）工作目標(biāo)類（%）公司總裁

70%20%10%研發(fā)負(fù)責(zé)人

10%50%10%30%銷售人員

60%10%10%20%第五十三頁，共八十六頁。?中基層部門主管：績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：工作量+高壓線實(shí)施KPI中的六大問題第五十四頁，共八十六頁。?問題2:績效目標(biāo)的衡量1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)（是指標(biāo)不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具體期限3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面的量化要求4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方面的描述性要求實(shí)施KPI中的六大問題第五十五頁，共八十六頁。?問題3考核的目的是監(jiān)控管理過程而不僅僅是為獎(jiǎng)懲問題4可量化的量化，難量化的細(xì)化，但評(píng)估手段要量化、可操作問題5硬指標(biāo)（結(jié)果）可采用較短的考核周期（如1個(gè)月），對(duì)軟指標(biāo)（過程指標(biāo)）可采用較長的周期實(shí)施KPI中的六大問題第五十六頁，共八十六頁。?實(shí)施KPI中的六大問題

問題6激勵(lì)指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合例：對(duì)研發(fā)人員的KPI激勵(lì)指標(biāo)：新產(chǎn)品銷售額、老產(chǎn)品毛利總額約束指標(biāo)：研發(fā)人員人均毛利、因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的費(fèi)用、BOM準(zhǔn)確率、內(nèi)部客戶滿意度第五十七頁，共八十六頁。?孤立的績效考核僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，是在績效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性，是績效管理中的一個(gè)點(diǎn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績效目標(biāo)、績效溝通、績效評(píng)價(jià)、績效輔導(dǎo)、績效結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己伺c績效管理是什么？第五十八頁，共八十六頁。?以管理、控制為主視員工為手段著眼于過去、現(xiàn)在被動(dòng)忽視員工感受輕視反饋以引導(dǎo)、激勵(lì)為主視員工為目的著眼于現(xiàn)在和將來主動(dòng)重視員工感受重視反饋績效考核與績效管理的區(qū)別第五十九頁，共八十六頁。?

以人為本。讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。績效管理的精髓第六十頁，共八十六頁。?清晰的職責(zé)可能意味著理想的績效清晰職責(zé)三要素員工清楚知道要做什么員工擁有完成工作所需的技能和資源員工深知完成工作的后果績效管理的前提第六十一頁，共八十六頁。?績效目標(biāo)績效溝通績效輔導(dǎo)績效評(píng)價(jià)績效運(yùn)用年終考核成績的形態(tài).doc績效管理的主要環(huán)節(jié)第六十二頁，共八十六頁。?能力績效12345提升有潛能淘汰培訓(xùn)績效結(jié)果運(yùn)用：員工效能方格第六十三頁，共八十六頁。?年終考核采取強(qiáng)制分布方式10%，15%，50%，15%，10%；殘酷勝于對(duì)員工撒謊考核量表紅：價(jià)值觀專：工作業(yè)績考核流程四張表格：個(gè)人學(xué)歷記錄、工作記錄、年初目標(biāo)完成情況、經(jīng)理評(píng)價(jià)重視溝通與反饋360度反饋是用來發(fā)展員工的手段GE的績效考核第六十四頁，共八十六頁。?績效管理的系統(tǒng)整合分工合理:組織設(shè)計(jì)工作分析競爭上崗:人事配合用人所長愛崗敬業(yè):工作責(zé)任感價(jià)值感成就感

考核評(píng)估:客觀公正實(shí)事求是獎(jiǎng)酬激勵(lì):效率優(yōu)先兼顧公平管理溝通:積極反饋化解矛盾業(yè)務(wù)培訓(xùn):提高技能拓展能力企業(yè)文化:團(tuán)隊(duì)建設(shè)自主管理第六十五頁，共八十六頁。?第四部分：獎(jiǎng)酬激勵(lì)激勵(lì)的基本思路與原則薪酬體系設(shè)計(jì)框架薪酬管理系統(tǒng)公司崗位薪點(diǎn)工資制分析第六十六頁，共八十六頁。?愿意做——激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。能夠做且做好——通過明確目標(biāo)要求、合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為。繼續(xù)做正確的事——根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。有效激勵(lì)的基本思路第六十七頁，共八十六頁。?薪酬激勵(lì)的五大原則競爭性原則（市場競爭標(biāo)準(zhǔn)）公平性原則（外部公平、內(nèi)部縱向和橫向公平）激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則第六十八頁，共八十六頁。?1．物質(zhì)方面：加薪獎(jiǎng)金福利計(jì)劃2、非物質(zhì)方面：表揚(yáng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)榮譽(yù)正激勵(lì)——牽引機(jī)制第六十九頁，共八十六頁。?1，批評(píng)2，降薪3，降職4，淘汰負(fù)激勵(lì)與懲罰——推動(dòng)倒逼機(jī)制第七十頁，共八十六頁。?短期激勵(lì)與長期激勵(lì)激勵(lì)方式短期長期獎(jiǎng)金*****加薪*****股票期權(quán)*****職務(wù)晉升*****表揚(yáng)**榮譽(yù)*****福利計(jì)劃*****員工持股*****培訓(xùn)****工作豐富化****第七十一頁，共八十六頁。?隨時(shí)肯定員工的成績（表揚(yáng)、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)）針對(duì)員工的需求進(jìn)行激勵(lì)（尤其是迫切需求）低收入以物質(zhì)為主，高收入以非物質(zhì)為主注意激勵(lì)時(shí)機(jī)與頻次適當(dāng)控制期望概率（目標(biāo)的難度與可實(shí)現(xiàn)性）承擔(dān)更大的責(zé)任是最大的激勵(lì)（授權(quán)）激勵(lì)技巧第七十二頁，共八十六頁。?薪酬——水平、公平、彈性工作——內(nèi)容豐富化、職責(zé)擴(kuò)大考核——公開、公平、公正溝通——渠道、尊重環(huán)境——辦公條件、人際關(guān)系其他——后勤保障激勵(lì)—提高員工滿意度第七十三頁，共八十六頁。?個(gè)人努力高成就需要個(gè)人滿足能力任務(wù)難度績效評(píng)估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)工作績效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)主導(dǎo)需要考核與激勵(lì)系統(tǒng)第七十四頁，共八十六頁。?薪酬體系設(shè)計(jì)原則實(shí)施有競爭力的薪酬福利戰(zhàn)略，建立市場化的、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬福利體系。第七十五頁，共八十六頁。?薪資福利市場化：通過與目標(biāo)市場薪資水平的橫向比較，保持外部公平性，它是人才市場化的必然產(chǎn)物；也是企業(yè)吸引人，留住人的最根本體現(xiàn)。行業(yè)薪酬水平調(diào)查社會(huì)薪酬趨勢調(diào)查競爭對(duì)手同類崗