怎樣做好中小印刷廠員工培訓工作（廣州市千彩彩印有限公司：華鎮(zhèn)宇）可能不少企業(yè)管理人員對員工培訓認識不足，認為員工培訓對企業(yè)起的作用不大，但是絕大部分做HR的人員都不會否認培訓的作用，HR人員都明白員工培訓在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中所起的重要作用。當然也有少部分HR人員也認為員工培訓作用不大，我個人認為，如果作為一個HR人員，認為員工培訓對企業(yè)管理沒有什么作用，那么我認為這個HR人員不是一個真正的HR人員，或者對人力資源管理是沒有什么認識的。有的HR也說，我也重視員工的培訓，也做了不少培訓，但是感覺培訓后還是感覺作用不大。這種情況下，我覺得雖然做了培訓，但是可能主要是存在以下幾個方面原因1、不知道員工“真正”需要什么，培訓沒有針對性；2、培訓工作只停留在表面層次或者形式化，培訓做得不夠細致深入；3、培訓工作沒有持續(xù)化。一、中小印刷廠怎樣做好員工入職培訓？關(guān)于如何做好員工入職培訓，三月份華南王登志先生主持過如何做好員工入職培訓的話題討論，上次大家交流討論的很好，今天我們主要是從三個方面來交流分享1、入職培訓的目的？⑴入職培訓的最根本目的是什么呢？——讓新員工用最短時間內(nèi)的熟悉公司基本情況、文化和工作環(huán)境、用最快的速度融入公司中來、順利的投入到崗位工作中去。⑵入職培訓的內(nèi)容我個人認為：入職培訓的根本目的不是提升員工的技能和素質(zhì)，是讓員工盡快融入到工作中去，所以入職培訓的內(nèi)容都要圍繞“員工熟悉和融入工作”這個核心方面去開展。因此相對系統(tǒng)全面的入職培訓的內(nèi)容應該以包括以下方面：公司級培訓內(nèi)容應包括：A、公司基本概況：包括公司歷史及現(xiàn)狀簡介、公司組織架構(gòu)及主要管理人員；B、生活指引：一些基本的辦事流程和員工食宿生活方面的事項；C、公司主要產(chǎn)品及主要生產(chǎn)運作流程；D、公司文化：公司的愿景等各項價值理念；E、安全生產(chǎn)與防火安全；F、員工基本行為規(guī)范要求及獎懲；F、公司用人原則、考核、晉升等方面的政策制度；G、薪酬福利待遇政策制度；H、其他與員工密切相關(guān)的事項：如出勤請假規(guī)定、勞動合同及離職規(guī)定、試用及轉(zhuǎn)正考核規(guī)定、宿舍及食堂就餐規(guī)定、衛(wèi)生要求、工作證及廠服規(guī)定、出入管理規(guī)定、員工提案、申訴規(guī)定、、 等方面要求。部門培訓應該包括以下內(nèi)容：、部門人員情況（比如在在早會上隆重向部門人員介紹新員工）；、部門規(guī)章及紀律要求；C部門產(chǎn)品工藝流程情況；、部門機器設(shè)備情況；E部門車間安全注意事項及安全事故應急措施；、崗位職責；G上下工序工作交接要求及注意事項；、與同事及下級的溝通注意事項。崗位培訓A、工作任務與工作目標；B、機器操作指導書或安全操作規(guī)程；C、機器使用說明書；D、勞保防護用品使用；E、工藝作業(yè)指導書；F、產(chǎn)品質(zhì)量要求和標準；G、上下工序交接注意事項；H、物料領(lǐng)取注意事項；I操作技能及要求。只有上面這些入職培訓的內(nèi)容都真正扎扎實實做到了，入職培訓才算是在程序和內(nèi)容上基本做到位了，至于效果的好壞，第一是看培訓人員的經(jīng)驗能力，第二是在于培訓內(nèi)容課程的質(zhì)量。2、入職培訓的四個關(guān)鍵點？關(guān)于培訓方式，華南王登志在三月份得“如何做好員工入職培訓”交流中對培訓方式作了比較細致的闡述，今天我們就不再討論培訓方式方法的問題。我個人認為，對入職培訓，要把握四個關(guān)鍵點：⑴關(guān)鍵點一：人力資源部門負責人要親自抓。現(xiàn)實中大多數(shù)中小印刷廠在入職培訓是怎么做的呢？首先，員工入職后，隨便一個文員或助理講幾條規(guī)章制度算是做了入職培訓，或者發(fā)幾頁紙的制度讓員工自己看然后簽名也算完成了入職培訓，或者發(fā)本員工手冊后由文員助理照本宣科講一講也算做了入職培訓，或者稍微好一點的做個PPT放給員工看看，然后考試，培訓時間加起來也就幾個小時。至于到車間部門、到崗位則就更加形式化了，甚至連形式都沒有了，根本就沒有人去培訓。試問，這樣的入職培訓如何能夠達到幫助新員工用最短時間內(nèi)的熟悉公司基本情況、文化和工作環(huán)境、用最快的速度融入公司中來、順利的投入到崗位工作中去這樣一個目的嗎？一般來說，新員工入職培訓有以下幾個特點：新員工入職培訓是員工進入公司接受的第一次企業(yè)價值觀和思想理念的灌輸及企業(yè)基本規(guī)章制度的了解，是新員工熟悉了解公司的第一步。新員工培訓是公司統(tǒng)一新員工思想觀念和心態(tài)的第一課，對新員工盡快融入公司有著重要意義，更是公司文化（理念精神）在全公司推廣的重要途徑。新來的員工教育訓練是基層管理人員最重要的工作，好的訓練方法能夠讓員工掌握崗位的基本要求，培養(yǎng)端正的工作態(tài)度和作風，能夠發(fā)現(xiàn)和判斷品質(zhì)方面異常，是高品質(zhì)、高效率生產(chǎn)的基礎(chǔ)。由于新員工培訓存在上面幾個特點，結(jié)合對新員工應該培訓的內(nèi)容，我覺得單單讓文員助理去做新員工培訓，是不勝任的，如果企業(yè)規(guī)模不是很大，我覺得人力資源部門主管人員應該親自來做所有員工入職培訓。入職培訓非常重要，而且要是公司規(guī)模不大的話，入職培訓人力資源主管人員要盡量自己做，而且要認真細致的去做好入職培訓，因為入職培訓是我們行政人事部門的思想（也代表著公司的思想價值觀）占據(jù)公司員工思想的第一步??！如果不做入職培訓或者入職培訓草草了事，新員工一進入部門或者車間，很快就會被車間主管人員的很多不良習慣及垃圾思想所左右。入職培訓除了一些必講的內(nèi)容外，要特別在公司價值觀、思想觀念、心態(tài)方面作為重點去講，也就是公司文化方面，一定要花相當時間，入職培訓時間要盡可能充足一點。⑵關(guān)鍵點二：必須跟進和關(guān)注新員工的車間培訓和崗位培訓很多給新員工培訓一講完課，一考完試，就把新員工往車間一丟，入職培訓大功告成了，剩下下的是車間的事情了。如果是這樣的話，我可以說，新員工培訓基本上是白做了，中小印刷企業(yè)里面，管理基礎(chǔ)薄弱，基層車間按管理人員大多對管理沒有什么基本認識，更不會做培訓，特別是在管理環(huán)境和管理基礎(chǔ)差的公司，公司根本沒有什么好的文化氛圍的公司，這個新員工一到車間后，首先不說車間和崗位的基本培訓能不能做到位，而且新員工很快就會被車間主管人員的很多不良習慣及垃圾思想所影響，結(jié)果不但人事部門先前做得培訓效果會大大折扣甚至培訓效果化為烏有，甚至于新員工認為人事部門做得培訓都是空泛的、忽悠他們的。所以，新員工到車間、崗位后，人事部門必須跟進新員工在車間的培訓情況，要對車間管理人員培訓新員工提供指導，要檢查車間管理人員對新員工的培訓是否真真正正的做了，必要的時候甚至要親自參與車間對新員工的培訓。很多公司通過校園招聘招來的新員工，來公司后，人事部門也大張旗鼓、鄭重其事的給他們做入職培訓，花費了很多時間與精力，也對新來的學生員工傾注了很多熱情，可是結(jié)果是花費了很多精力與傾注了很多熱情招來的學生員工沒過多久就走的所甚無幾！究其原因何在？除了對新來的學生員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、學生員工各階段所要掌握的知識技能目標的跟進指導以及公司的客觀情況等因素之外，其中由一個關(guān)鍵因素就是把學生丟到部門車間后就放任不理，沒有跟進學生在各部門的學習成長情況。所以我以前就談到過好多次，在中小印刷企業(yè)，如果把新來的學生員工丟到車間后就放任不理，任由車間主管去折騰，這個學生基本上是等于報廢了!因此對于車間和崗位的培訓，要跟進，培訓下屬員工本來就是車間管理者的基本職責之一，甚至有必要將車間管理人員對新員工的培訓實施情況納入對車間主管的考核中去。⑶關(guān)鍵點三：入職培訓的重點應該是公司文化的培訓企業(yè)選人的原則是什么？一是：人-崗匹配；二是：人-企匹配。人崗匹配主要是經(jīng)驗技能方面，人企匹配主要是文化適應性方面。管理成熟的公司更加關(guān)注人-企匹配。因為技能能力方面比較容易培養(yǎng)和提高，而企業(yè)文化的相匹配方面則不那么容易培養(yǎng)。從這個角度講，我們對新員工的培訓更加應該把文化的培訓當做重點。案例：華為的入職培訓華為新員工入職培訓內(nèi)容有：①軍訓；②華為新員工入職培訓工作基本常識（內(nèi)容包括新員工上網(wǎng)指南、人力資源管理制度、公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)、時間管理、質(zhì)量文化、企業(yè)禮儀、基礎(chǔ)知識、信息安全保密意識、知識產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)、有效溝通、積極心態(tài)、成本與費用報銷等等）；③華為的企業(yè)文化。以前華為的新員工，無論是研發(fā)人員、市場人員或者其他人員，入職培訓都是統(tǒng)一編入華為大隊進行培訓，新員工培訓時間最初階段都是長達半年。這半年時間內(nèi)，培訓—考試，培訓—考試，再培訓—再考試，半年后綜合考核通過后正式進入崗位工作。華為全球任何地方的新員工，都是有華為總部統(tǒng)一進行新員工培訓的。后來隨著華為的培訓體系不斷完善和成熟，也隨著華為大學的成立，華為的新員工培訓逐步減少為三個月，現(xiàn)在華為的新員工培訓時間統(tǒng)一為一個月，第一周是“企業(yè)文化培訓”，第二周是“工作基本常識培訓”，第三周是“工作流程培訓”。培訓期間每天早上5:3起0床，6:10-是操練，上午8:3到012:培0訓0，中午可以午睡一下，下午2:0到05:，00晚上則是6:0到010:，0培0訓的花樣則是多種多樣，甚至還有錄像看，每天都必須要考試?，F(xiàn)在新員工培訓完全由華為大學承擔。培訓考核通過后，才能正式到崗位試用。在華為，很多人形容，新員工培訓與考核比高考的壓力甚至還要大。在華為，企業(yè)文化是新員工培訓的重點，培訓的內(nèi)容包括學習華為基本法、學習代表華為文化的歷史重大事件、學習任正非的文章和講話等等，內(nèi)容非常之多，非常之豐富。華為非常重視文化思想工作，華為從部隊聘請了幾十名離休的專家級人物專門給華為的新員工做思想工作。通過新員工培訓后的華為新員工到崗位后，華為會給任何一位新員工配備一名思想導師，思想導師一般由華為的老員工擔任，華為在思想導師的挑選方面非常慎重，思想導師在新員工到崗后的半年內(nèi)承擔著新員工導師的職責，這個導師的職責非常之多，除了新員工日常工作方面的指導幫助之外，幫助新員工融入到崗位之外，還包括新員工的思想輔導，新員工的生活方面甚至新員工談戀愛都給予建議指導。從華為的新員工培訓來看，華為把對新員工企業(yè)文化的培訓擺在了一個非常高的位置。也可以說，華為對新員工的培訓是“洗腦式”的培訓，用華為的企業(yè)文化和華為的價值觀來給新員工“洗腦”，讓華為的價值觀根植于新員工的大腦之中。當然，對于我們中小印刷廠的實際情況來講，我們不具備華為的管理基礎(chǔ)，也沒有華為的系統(tǒng)完善的培訓體系，我們也沒有華為那么多思想深遽的專家去給員工洗腦，更沒有華為在培訓方面投入的巨大的費用成本。其實不僅僅是華為，很多大公司在入職培訓的時候都有不同程度的對新員工進行“洗腦”，當然，大公司良好的薪酬福利、提供的良好個人發(fā)展平臺和、完善的管理配套支持和公司內(nèi)不少個人成功神話的榜樣是他們能夠?qū)π聠T工洗腦基礎(chǔ)條件。但是我們可以在我們公司現(xiàn)有條件下盡最大努力去做好新員工培訓，比如，培訓的時間安排的長一點、培訓的內(nèi)容準備的稍微系統(tǒng)全面一點、講的全面細致一點、企業(yè)文化的培訓親自做而不是由一個對公司文化認識不深甚至本身對公司文化不甚認同的文員助理去做。實際上我個人覺得對新員工的入職培訓必須要帶有一定程度的“洗腦”（結(jié)合公司實際情況），至少我覺得必須要帶有某一方面的洗腦，當然這個洗腦我們能夠什么程度、如何去把握這個度，在我們中小印刷廠里面，則是取決于培訓的HR人員的層次和思想深度。從新員工培訓的目的來看，讓新員工盡快融入到公司環(huán)境中來是關(guān)鍵，新員工對公司文化環(huán)境沒有深入的了解，是無法真正“融入”到公司環(huán)境中來的。⑷關(guān)鍵點四：要注重新員工職業(yè)心態(tài)的培訓很多人不重視心態(tài)的培訓，有的人甚至認為心態(tài)的教育培訓是在忽悠員工。我個人覺得，如果一個HR有這種認識，我覺得首先是這個HR自身對職業(yè)心態(tài)認識不足。我們都明白“心態(tài)變了行為就會改變”這個道理，但是由于我們很多HR對心態(tài)的認識只停留在表面，對職業(yè)心態(tài)沒有足夠的理解。首先我們思想上自己都認為跟員工灌輸心態(tài)心態(tài)沒有什么用，那么我們給員工講的什么心態(tài)之類的被員工認同和接受的可能性就更少了。同時，還有一點，本人的成長歷程、人生閱歷、社會經(jīng)驗、思想深度的不同，都會導致自己對職業(yè)心態(tài)的不同認識，一個優(yōu)秀的HR人員應該是對職業(yè)心態(tài)有著深刻的認識和體悟的。在我個人的觀念上，我非常重視對員工職業(yè)心態(tài)的教育培訓，無論是對新員工培訓，還是對老員工的培訓，還是對管理人員的培訓，我覺得對他們的職業(yè)心態(tài)培訓是非常必要和重要的，我覺得良好職業(yè)心態(tài)的調(diào)整無論對員工個人還是對團隊的工作都有著莫大的幫助和提升。從另外一個方面，給員工多強調(diào)正確的職業(yè)心態(tài)，對于今后在公司里面對員工的管理、溝通、協(xié)調(diào)離職面談等方面都會有著莫大的幫助！只要引導的得當，員工并不拒絕改變！從上面新員工培訓的第三、四兩個關(guān)鍵點里來看，更加覺得入職培訓由人事部門主管人員親自去做的必要性，這些方面的培訓單靠一個一兩年工作經(jīng)驗的20來歲的文員助理是很難做的有一定深度好和有成效的。、新員工培訓的幾個誤區(qū)⑴誤區(qū)一：認為規(guī)章制度講的太多沒有什么意義，員工也不愛聽，講的太多員工也記不住；其實，企業(yè)基本的行為規(guī)范是員工必須要遵守的，我們連基本的規(guī)章制度都不給員工講解，員工連基本的行為準則都不知道，員工有如何能夠遵守公司提倡的行為準則？我們也不怕給員工講的規(guī)章制度太多員工記不住，其實作為規(guī)章制度制定者的我們，我們也記不住所有規(guī)章制度，給員工講解基本規(guī)章制度的目的是要員工知道什么可以做，什么不可以做，而不是要求員工記住規(guī)章制度的條款。當然，對于作業(yè)指導書、操作規(guī)程類的制度，要求員工記住是最好的。至于給新員工講述基本制度行為準則的時候員工聽得枯燥，有的人說要用體驗式的培訓才不會讓員工覺得枯燥。其實我覺得用不用體驗式的培訓不是本質(zhì)，我覺得在講解規(guī)章制度的時候多用平時工作中的實際案例就行，很重要的一點是，我們一定要強調(diào)不遵守行為準則和規(guī)章制度會給員工“個人”短期和長期帶來的危害，我覺得這點非常重要。⑵誤區(qū)二：認為新員工培訓的內(nèi)容簡單點好，內(nèi)容多了員工接受不了。我們一定要明白新員工培訓的目的——讓新員工用最短時間內(nèi)的熟悉公司基本情況、文化和工作環(huán)境、用最快的速度融入公司中來、順利的投入到崗位工作中去。如果培訓過于簡單、內(nèi)容太少，又如何能夠讓員工熟悉了解公司的基本情況呢？至于擔心內(nèi)容太多員工接受不了，其實我個人覺得這是有的在給自己偷懶找借口！是在為自己的惰性辯護。我一直認為，簡單從另外一個角度講等于工作細節(jié)做得不到位或者等于粗糙。我們對新員工的入職培訓僅僅是第一步，在今后的工作中，我們對員工的培訓工作是要持續(xù)化和不斷加強的。其實，上面我們提到的入職培訓內(nèi)容都是一些基本的必不可少的內(nèi)容，員工一下不容易接受，我們培訓的時間可以長一點。連培訓帶考試才一兩個小時的時間，培訓效果可想而知。至于入職培訓到底要用多長時間，我個人覺得人事部門給新員工的培訓最少應該不低于4個小時以上（不包括考試和車間崗位的培訓），具體要結(jié)合各公司具體情況。培訓的方式3月份王登志主持的“如何做好新員工入職培訓”里面講了多培訓方式，有直接傳授法、參與式、體驗式、影視法等，大家可根據(jù)實際情況而定。⑶誤區(qū)三：新員工流動率大，培訓沒有必要花費很多時間與精力。因為新員工流動率大而不愿意花費時間精力去培訓。新員工流動率大的原因雖然很多，其實，在中小印刷廠，薪酬福利待遇方面的差異并不是很大，但是工作氛圍和文化環(huán)境的差異卻往往比較大。對企業(yè)來講，新員工在剛來企業(yè)的一個過渡期內(nèi)將會依自己對企業(yè)的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)、決定自己是否要在公司謀發(fā)展還是當跳板，而公司的企業(yè)文化、管理行為將會影響新員工在工作中的態(tài)度、績效、人際關(guān)系等。而且新員工到一個廠里去，首先感受到得不是薪酬福利的差異，而首先接觸到得是人事部門的人員、直接主管和工作環(huán)境，良好的入職培訓可以減少新員工的焦慮感，幫助新員工順利融入到工作崗位上去，能夠幫助員工能夠看到明確的目標和未來，對新員工流動率減少有著重要的作用的。所以入職培訓做得越好越細致，特別是車間和崗位培訓做得越到位，是可以顯著降低新員工離職率的。二、怎樣做好員工在職培訓1、員工在職培訓的目的是什么？為員工提供在職培訓的最終目的是什么？在職培訓的目的有兩個方面，一是提升員工績效，二是提升企業(yè)績效，這個兩方面其實最終就是一個目的，提升企業(yè)績效。也就是說，企業(yè)培訓的最終目的就是提升企業(yè)的績效！2、首先要確定企業(yè)和員工到底“真正”需要什么培訓？案例：某東莞老板的培訓教訓王總是東莞某民營企業(yè)的老板，他的企業(yè)有300多0員工。一直以來，他沒有對自己的員工做過任何培訓。一是他擔心經(jīng)過培訓的員工會跳槽離開他的企業(yè)，更讓他害怕的是他所支付的培訓經(jīng)費被浪費掉。于是，該企業(yè)的員工除了白天工作之外，再沒有其他事可作，當然晚上的生活更是單調(diào)。后來王總才逐漸發(fā)現(xiàn)，業(yè)余生活單調(diào)的員工在男女關(guān)系方面極其混亂，致使他企業(yè)旁邊的醫(yī)院非常繁忙。看到此情景之后，王總終于決定對員工進行培訓，一方面為員工充電，另一方面也可對他們進行教育。然而，要對員工進行哪些方面的培訓，這位王總心里卻沒有底。偶然的機會他得知外省某個地方的一位激勵大師很會培訓員工，于是，王總果斷地挑選了300名他認為最好的員工，用幾輛大巴車將他們送到了那個大城市，去接受那位激勵大師的培訓。那位激勵大師的確講得非常精彩，可是這30名0員工回來之后，馬上走掉了18名0。這樣的結(jié)果令王總非常沮喪，經(jīng)過認真地反思和請教相關(guān)人士，王總終于明白了自己培訓失敗的原因。他的失誤之處就在于：沒有把對員工的培訓當作是自己企業(yè)本身的一項工作，為了培訓而培訓，只會得不償失。通過以上案例可知，培訓和其他的工作一樣，必須要有明確的目的和針對性。首先要根據(jù)需要來針對性的擬定系統(tǒng)的、層次分明的培訓計劃。高層員工有高層員工的培訓方式，基層員工要有基層員工的培訓方式，這樣才能保證培訓到位，才不會出現(xiàn)案

例中出現(xiàn)的不良結(jié)果。⑴員工的培訓需求等于企業(yè)的培訓需求嗎？從上面那個案例來看，我感覺那個激勵大師的培訓很對員工的胃口，甚至員工也很需要那位激勵大師的激勵培訓，但是從結(jié)果來看，這種激勵培訓并不是企業(yè)所需要的。我們很多HR經(jīng)常會碰到，公司直接制定的培訓計劃和培訓內(nèi)容員工或者管理人員不感興趣，而往往通過向員工發(fā)放培訓需求調(diào)查表而得來的員工的培訓需求結(jié)果公司也不大認同，即使按各部門培訓需求調(diào)查表得到的培訓需求去制定培訓計劃，最終的結(jié)果是，雖然按照員工自己提出培訓需求進行了培訓，卻沒有什么效果，員工的績效依然沒有改善。比如說：一個在印刷廠工作了了三年的跟單員，他是一個合格的跟單員，公司想他繼續(xù)在跟單這個崗位上能夠做的更加優(yōu)秀，想給他在跟單方面做一些提升類的培訓，但是他個人可能是想往業(yè)務方面發(fā)展，這時候他個人的培訓需求和公司期望他要的培訓需求是不同的問題出在哪里呢？問題在于我們并沒有弄明白企業(yè)培訓需求的關(guān)鍵點。⑵確定企業(yè)培訓需求的關(guān)鍵點一：勝任力企業(yè)對員工培訓的最終目的是提高員工的工作績效，而員工的績效則來源于員工的崗位勝任力，也就是說，提高員工的勝任素質(zhì)才可以提高員工的崗位勝任力，那么就很明顯，所有員工的培訓都要圍繞提高“勝任素質(zhì)”去開展。這是確定企業(yè)培訓需求的第一個關(guān)鍵點，這是企業(yè)所需要的，要求員工勝任崗位要求，然后圍繞員工的勝任力來制定相關(guān)培訓計劃。由此而確定的培訓是企業(yè)員工的“基礎(chǔ)培訓”。勝任素質(zhì)包括三個方面：基本條件、業(yè)務能力和基本素質(zhì)。三月份武漢金港彩印的趙筠經(jīng)理也給我們大家講解了冰山模型。員工的基本條件和業(yè)務能力方面的不足企業(yè)比較容易發(fā)現(xiàn)，也比較容易培訓。這方面的培員工的基本條件和業(yè)務能力方面的不足企業(yè)比較容易發(fā)現(xiàn)，也比較容易培訓。這方面的培訓需求比較容易找到。但是基本素質(zhì)方面的要求相對要難發(fā)現(xiàn)，因此對員工基本素質(zhì)方面的真正培訓需求則不容易把握。冰山下特質(zhì)是比較難以改變的（本性難移），因此，根據(jù)勝任素質(zhì)構(gòu)成，對冰山下的素質(zhì)方面的培訓也是最為重要和關(guān)鍵的，也是最難做的。從這個角度講，如果企業(yè)招聘選人的時候能夠較好的把握錄用人員的勝任力素質(zhì)，是可以減少員工入職后的培訓難度的。⑶確定員工培訓需求的關(guān)鍵點：員工職業(yè)生涯規(guī)劃單從企業(yè)要求的勝任力的角度出發(fā)，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工的晉升通道，也不能滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展所需要的培訓，因此，企業(yè)還必須考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展所需要的培訓而制定相應的培訓計劃，由此而確定的培訓是員工的“提升培訓”。培訓的需求應該從企業(yè)與員工兩方面結(jié)合考慮，從而確定培訓內(nèi)容和制定培訓計劃，我個人認為應該應更多側(cè)重于企業(yè)方面的需求。從上面談到的企業(yè)培訓需求的兩個關(guān)鍵點，要根據(jù)企業(yè)的實際需要結(jié)合起來考慮，則對企業(yè)真正的培訓需求把我的會更準確一些，也更符合企業(yè)的實際需要。我們來看一看基于勝任力的培訓需求分析流程，這個需求分析方式比較好的解決了企業(yè)與員工個人培訓需求相結(jié)合問題。個嗯務弋非埼訓需求分析比即：通過績效巧 始即；通過潛能評評確定培訓而求—'—估確定培訓需求 個嗯務弋非埼訓需求分析比即：通過績效巧 始即；通過潛能評評確定培訓而求—'—估確定培訓需求 人高層管理確定個T州織培訓需求的培訓需求在職用M…j內(nèi)部和外部培謝圖53基J,勝任力的增訓;K求分析11日前蘇技術(shù)和方法改變所嬖求的新勝任力”前勝任力要求勝任力、培訓內(nèi)容、計劃與實施⑴培訓內(nèi)容根據(jù)印刷行業(yè)的現(xiàn)狀特點，我覺得培訓內(nèi)容應該如下：對于基層操作員工，培訓內(nèi)容應側(cè)重于崗位職責、作業(yè)指導書、操作技能、品質(zhì)標準、安全知識、基本規(guī)章制度、企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等；對于車間基層管理人員和一般辦公室職員，應側(cè)重于基礎(chǔ)類的培訓，內(nèi)容應包括：基本管理認知、公司規(guī)章制度、運作流程、培訓員工、基本溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、公司文化、職業(yè)心態(tài)等；對于經(jīng)理以上人員和辦公室主管以上人員，應側(cè)重于提升類的培訓，內(nèi)容根據(jù)實際情況而定。⑵培訓計劃與實施培訓計劃中應確定培訓課程、培訓時間、培訓地點、授課人等等均要明確在培訓時間方面，要結(jié)合印刷行業(yè)生產(chǎn)特點來安排，在培訓時間方面要與各部門進行充分的溝通。一般對于必須的基礎(chǔ)培訓，比如操作技能、質(zhì)量方面、作業(yè)指導書、公司文化等方面的培訓，一旦確定了培訓時間，就不要更改，對這些方面的培訓不要因為生產(chǎn)忙等原因而隨意更改時間。對于提升類的培訓，如果是內(nèi)部講師，則可根據(jù)生產(chǎn)情況稍微靈活一點安排時間。內(nèi)訓外訓的選擇方面：一般對于基礎(chǔ)類的培訓，我個人的看法是完全沒有必要外訓。對于提升類的培訓，在工資內(nèi)部沒有相應的講師的情況下，可選擇外訓。但是作為人力資源部門，應該將參加過的外訓課程“內(nèi)部化”。培訓的實施：關(guān)于培訓的準備、課件開發(fā)、培訓方式、培訓技巧、培訓設(shè)備及資源等發(fā)給面，此處省略1萬字，具體大家可以看看華南印刷廠培訓主管王登志發(fā)給大家的劉大海老師的《寶典》，那里面介紹的非常詳細。也建議大家認真的去看看這個教程。三、培訓效果的評估培訓效果的評估比較難做，很難準確的評估出培訓的效果，目前對培訓效果的評估也沒有特別好的方式方法。但基本的評估一般來說是從一下四個層面去評估，這個方式也稱為“柯氏四級評估法”。1、反應層面反應層評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓課程內(nèi)容、教師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、培訓的準備、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓項目結(jié)束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓項目至關(guān)重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計適當?shù)脑?，反應問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓老師富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。2、學習層面學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的機長類的操作人員，則可以通過操作考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。3、行為層面行為層的評估指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要的指標。這往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間，由上級、同事、下屬或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通