高職圖書館員工管理工作研究

【摘要】高職學校圖書館存在諸多人事問題，本文討論了貫徹以人為本的圖書館管理理念，規(guī)范化、制度化人力資源配置，完善員工考核和激勵機制，不斷對員工進行培訓等方法，使圖書館員工管理取得良好的效果。

【關(guān)鍵詞】人力資源配置；職業(yè)枯竭；人性化；考核；激勵；培訓

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，高職學校圖書館文獻資源呈向海量化、信息化、專業(yè)化發(fā)展，對館內(nèi)員工的要求逐步提高。傳統(tǒng)的圖書館館員工作性質(zhì)較為簡單，只是作為書刊的保管員和提供者；如今的高職圖書館館員還應當能為讀者提供信息咨詢，具有相當?shù)墓芾碇R和一定的專業(yè)素養(yǎng)。

一、高職圖書館員工管理問題

目前，部分高職圖書館還存在人力資源引進機制松散，人員引進客觀隨意，雖然實行崗位聘任，但圖書館學專業(yè)的畢業(yè)生依舊在所有員工中占有較少的比例，圖書館中依舊安置著校職工子女或者引進人才的配偶。這就導致館員出現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)不合理，對應學歷人員較少，尤其圖書情報專業(yè)較少等失調(diào)現(xiàn)象。同時，圖書館崗位配置不合理，許多館員憑借工作年限長而獲得高職位，對部分年輕的高學歷員工沒有做到良才而用。

其次，員工普遍工作效率不高，工作積極性有待提升。圖書館館員由于長期從事助人服務，在職業(yè)壓力下很容易產(chǎn)生極端反應，形成職業(yè)枯竭的職業(yè)性心理疾病。職業(yè)枯竭表現(xiàn)在智力反應衰退、情緒煩躁、體能下降等方面，患有職業(yè)枯竭的館員身心疲憊，工作態(tài)度低沉，工作效率大打折扣。

此外，人才培訓機制不夠完善，沒有科學的考核和薪酬激勵機制，也都導致了員工的低效率。

二、如何解決圖書館員工管理難題

以往的圖書館，主體基本上歸于讀者，對館員要求標準也較低。由于信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代化的高職校圖書館，管理理念從以書為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸?。有專家認為，圖書館服務體系中，館員服務占了75%，因此我們提出了人性化管理和制度化管理相結(jié)合的手段。

1.人員配置制度化管理。圖書館新進人員都需要根據(jù)業(yè)務需要選擇符合要求的對等學歷的專業(yè)人員，尊重圖書館用人自主權(quán)，不能隨意安排不符業(yè)務要求的人員。例如，西安交通大學圖書館在2005年實行崗位聘任制改革，希望以此發(fā)揮崗位聘任制的激勵作用。同時，還要注意到并不是通過對館員由“身份管理”轉(zhuǎn)為“崗位管理”就能徹底解決高職校圖書館的管理問題。館方還要對現(xiàn)有的人員根據(jù)實際情況進行調(diào)整，包括職位的調(diào)動和辭退，做到能者居之。綜合各個方面，制定公正公平，科學合理的崗位定級、崗位評價、績效考核制度，避免人事管理的隨意性，引發(fā)員工的不滿。

2.員工管理人性化。選對了人還要留得住人，尤其是針對容易患性化需求，通過多種激勵方法的有效結(jié)合，最大限度激發(fā)員工工作動力。

根據(jù)美國心理學家馬洛斯的需求規(guī)律，設立三種激勵模式：生存需求激勵模式、社交需求和尊重需求激勵模式、發(fā)展需求激勵模式。物質(zhì)激勵是基本的激勵手段，靈活運用館內(nèi)經(jīng)費獎勵考核成績優(yōu)異的員工，但是這不能使員工長期處于最佳工作狀態(tài)。在人力資源允許的條件下，可以給員工放一段小假也是不錯的激勵，因為圖書館員工自由支配時間少，長期工作特別期望假期的到來。精神激勵可以滿足員工社交和尊重的需求，榮譽有利于激發(fā)員工努力奮斗，通過贊賞和表彰即可以達到這一點。當然，最重要的應當是發(fā)展需求的激勵。當某些員工的業(yè)務能力有所提高，并且其本身已具備高一級業(yè)務所需能力時，管理者就應積極創(chuàng)造條件使得員工晉升高一級職務。這既是對員工工作技能和能力的肯定，也是對其今后工作的期望。

高職校圖書館人事資源管理具有一定的挑戰(zhàn)性，管理人員只要樹立以人為本的理念，規(guī)范化人事制度管理，以優(yōu)質(zhì)服務面對讀者，就能收到良好的效果。

參考文獻：

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[2]王