人才測評的理念與實踐王雁飛博士華南理工大學(xué)企業(yè)管理系第一頁，共五十八頁。天地之間，莫貴于人（孫臏，戰(zhàn)國）；為將之道，當(dāng)先知人，知人之道，當(dāng)先知心（蘇詢，北宋）；能用人者，將無敵于天下（王夫之，明）。思維強(qiáng)點2第二頁，共五十八頁。一、人才測評概述（一）什么是人才測評人才測評的本質(zhì)是什么？人才測評測什么？為什么為要進(jìn)行人才測評？3第三頁，共五十八頁。一、人才測評概述（一）什么是人才測評人才測評是在測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)技術(shù)等學(xué)科的基礎(chǔ)上，通過一系列科學(xué)的手段和方法，對人的基本素質(zhì)及其行為進(jìn)行測量和評定的活動。測量是評定的前提，評定是測量的結(jié)果和目的。人才測評是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，科學(xué)評價人員是一切人事工作的開始。人才測評在企業(yè)管理中的作用：人職匹配、工作滿意、資源合理配置、減少培訓(xùn)支出，人才后備梯隊培養(yǎng)等。4第四頁，共五十八頁。一、人才測評概述（二）人才測評在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用人才招聘；考核評估；培訓(xùn)；員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；晉升選拔；企業(yè)文化與團(tuán)隊建設(shè)；企業(yè)人力資源規(guī)劃。5第五頁，共五十八頁。一、人才測評概述（三）人才測評的重要性思考：如果企業(yè)招聘到了一個不合適的人，會產(chǎn)生什么后果？我們可以找一頭大象來跳舞，但是找一只松鼠不是更好？人才測評是組織引進(jìn)人才資源的質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制；6第六頁，共五十八頁。一、人才測評概述（三）人才測評的重要性所以：人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的起點；人才測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化的重要工具；人才測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的有力保障。7第七頁，共五十八頁。一、人才測評概述（四）人才測評的特點人才測評是心理測量，不是物理測量；人才測評是抽樣調(diào)查，不是具體調(diào)查；人才測評是相對測量，不是絕對測量；人才測評是間接測量，不是直接測量。8第八頁，共五十八頁。一、人才測評概述（五）人才測評的類型傳統(tǒng)的德、能、勤、績測評；以人為中心的測評與以崗位為中心的測評；自我測評與他人測評；個體測評和團(tuán)體測評；定性測評與定量測評；語言測評（面試）、書面測試（筆試）和操作測試（行為及結(jié)果）。9第九頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（一）相關(guān)概念測評指標(biāo)：也稱測評要素，指能反映測評對象測評深度與廣度的一系列質(zhì)量檢測點，是測評指標(biāo)體系的基本單位；測評指標(biāo)體系：由一組特定的、彼此相互聯(lián)系的測評指標(biāo)構(gòu)成的有機(jī)體或要素的集合，如傳統(tǒng)的德、能、勤、績。測評標(biāo)志：就是測評的操作性定義或關(guān)鍵事件行為，可以是概括性、操作性的、分級式的；測評標(biāo)度：程度差異或狀態(tài)的順序刻度，可以是：（1）量詞式的；（2）等級式；（3）數(shù)量式標(biāo)度等。

人才測評要素的標(biāo)志必須與標(biāo)度相配合，并考慮權(quán)重。10第十頁，共五十八頁。測評指標(biāo)操作性定義內(nèi)容德品德或操行，原則性、求實精神、正直性、對事業(yè)的態(tài)度忠誠性、民主性、責(zé)任感、廉思想意識，作風(fēng)潔性、政策性能具備的能力專業(yè)知識、知識面、業(yè)務(wù)水平、言語表達(dá)能力、文字寫作能力、人際交往能力、指揮協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、身體健康狀況勤勤奮努力狀況事業(yè)心、服務(wù)性、獻(xiàn)身精神、紀(jì)律性績貢獻(xiàn)，指標(biāo)完成數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益國家公務(wù)員德能勤績測評指標(biāo)體系一覽11第十一頁，共五十八頁。測評要素測評標(biāo)志（關(guān)鍵事件）測評標(biāo)度優(yōu)良中可差團(tuán)隊合作情況協(xié)調(diào)性自我本位感強(qiáng)弱程度見解、想法靈活程度測評要素測評標(biāo)志（操作定義）測評標(biāo)度優(yōu)良中可差主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)驗務(wù)年限、熟悉工作程度，有無工作成果等方面考察人才測評要素、標(biāo)志及標(biāo)度示例12第十二頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（二）不同企業(yè)的測評指標(biāo)體系的測評指標(biāo)體系：智能、口頭交往技巧、書面效技巧、領(lǐng)導(dǎo)能、創(chuàng)造性、對自我的了解、行為可塑性、首創(chuàng)精神、對預(yù)期的現(xiàn)實態(tài)度、興趣廣度、精力與內(nèi)驅(qū)力、可接受性、組織與計劃能力、積極性、決策、激勵；的測評指標(biāo)體系：自信心、書面表達(dá)能力、行政管理能力、人際接觸、精力水平、在急情況的抗拒能力、計劃與組織能力、堅持性、主動性、冒風(fēng)險的能力、口頭交流能力；安利公司的測評指標(biāo)體系：負(fù)責(zé)的行動、坦誠的溝通、創(chuàng)新思維、周詳?shù)臎Q策、有效的管理能力、持續(xù)的學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊精神。13第十三頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（三）人才測評指標(biāo)權(quán)重的確定主觀加權(quán)法：依據(jù)自己的經(jīng)驗；專家加權(quán)法：請有關(guān)專家的平均加權(quán)值做為權(quán)重系數(shù)；德爾菲法：專家預(yù)測法，多次專家加權(quán)評價法；簡單比較加權(quán)法：找到最低重要性的指標(biāo)，定為1，然后將其它的指標(biāo)與其比較，取其倍數(shù)，如2.5，3.5等，然后相加，得到總分，分別將每一個分?jǐn)?shù)除總分，得到百分比。對偶比較法；回歸分析法。14第十四頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（四）人才測評指標(biāo)體系的評價信度；效度；難度；區(qū)分度。15第十五頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（五）人才測評指標(biāo)體系建構(gòu)遵循的原則針對性原則；明確性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新性原則；精煉性原則。16第十六頁，共五十八頁。（六）人才測評指標(biāo)體系建構(gòu)的程序明確測評客體和目的需求分析理論構(gòu)想要素調(diào)查與評判測評指標(biāo)的權(quán)重預(yù)試檢驗結(jié)束修訂17第十七頁，共五十八頁。（六）人才測評指標(biāo)體系建構(gòu)的程序反映企業(yè)文化理念要求崗位工作，崗位職責(zé)員工發(fā)展員工適應(yīng)性測評要素要求測評要素的要求18第十八頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（七）建構(gòu)人才測評指標(biāo)體系的方法工作分析方法；個案研究法：典型人物觀察法、資料研究法、訪談法等；專家調(diào)查法：組織的領(lǐng)導(dǎo)、理論研究人員、專業(yè)人員采用個別訪談法與頭腦風(fēng)暴法來獲取信息，并對信息進(jìn)行歸納總結(jié)；專題訪談法：素質(zhì)、工作的特點、檢驗工作的指標(biāo)；問卷調(diào)查法；典型資料分析法。19第十九頁，共五十八頁。二、人才測評指標(biāo)體體系的建構(gòu)與實施（八）人才測評的組織與實施設(shè)計測評方案：確定測評目標(biāo)，確定測評內(nèi)容；選擇測評方法與類型：根據(jù)測評目標(biāo)，選擇測評類型，與測評方法；組織命題：測評指標(biāo)應(yīng)具有代表性，題目難度適宜，表述簡明，相對獨立，與答案同步進(jìn)行，有利于客觀評分；施測過程：應(yīng)注意：（1）提高標(biāo)準(zhǔn)化程度；（2）堅持定性與定量相結(jié)合；（3）堅持公正、公平、全面、客觀原則；（4）堅持經(jīng)濟(jì)、合理原則。測評結(jié)果的應(yīng)用：診斷、配置、選拔、考核。20第二十頁，共五十八頁。三、人才測評方法及其比較（一）我國古代人才測評方法簡介1、實踐鑒別法：指在實踐中鑒別人才素質(zhì)優(yōu)劣的方法。堯舜禹期，墨子主張：聽其言，觀其行，察其所能；《周禮》：考其德行，察其道藝。實績。2、自然觀察法：通過諸多外在現(xiàn)象進(jìn)行觀察和分析?！秴问洗呵铩诽岢鰧?nèi)用“六戚四隱”，對外用“八觀六驗”。六戚：父、母、兄、弟、妻、子；四隱：朋友、故舊、邑里、門生21第二十一頁，共五十八頁。三、人才測評方法及其比較（一）我國古代人才測評方法簡介2、自然觀察法：“八觀”與“六驗”。八觀六驗通則觀其所禮；喜之以驗其守；貴則觀其所進(jìn)；樂之以驗其僻；富則觀其所養(yǎng)；怒之以驗其節(jié)；聽則觀其所行；懼之以驗其恃；止則觀期所好；哀之以驗其人；習(xí)則觀其所言；苦之以驗其志；窮則觀其所不受；賤則觀其所不為；22第二十二頁，共五十八頁。三、人才測評方法及其比較（一）我國古代人才測評方法簡介3、反饋試探法：輸入某一信息，觀察其反應(yīng)，進(jìn)而進(jìn)行評價的方法。

諸葛亮的“七觀法”，內(nèi)容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。測試方法為：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。23第二十三頁，共五十八頁。三、人才測評方法及其比較（一）我國古代人才測評方法簡介4、民意考核法：相當(dāng)于現(xiàn)代的民意調(diào)查法或群眾意見法。5、口試、紙筆測驗和作業(yè)測驗等。特點：（1）由于傳統(tǒng)文化的影響，人才測評觀念談薄，測量工具不發(fā)達(dá)，沒有形成系統(tǒng)的人才測評技術(shù)；（2）注重實性分析，缺乏定量分析；（3）內(nèi)容單一，注重政治文化知識，缺乏對能力的考察。24第二十四頁，共五十八頁。三、人才測評方法及其比較（二）現(xiàn)代測試方法1、心理測試：通過觀察個體具有代表性的行為，根據(jù)確定的原則對其內(nèi)在的心理特征進(jìn)行數(shù)量化分析的一種手段。（1）智力測驗；（2）能力測驗；（3）興趣測式；（4）氣質(zhì)、性格測試：16測試，等；（5）價值觀測試；（6）筆跡測試：大小、斜度、粗細(xì)、輕重、正規(guī)度、頁面安排、寬度、潦草度等；（7）投射測驗：羅夏墨跡測驗，主題統(tǒng)覺測驗（）；（8）情商測試：自我意識、情緒控制、自我激勵、認(rèn)識他人的情緒、人際交往的技巧。25第二十五頁，共五十八頁。三、人才測評方法及其比較（二）現(xiàn)代測試方法2、申請表；3、履歷分析；4、紙筆綜合考試；5、面試；6、評價中心（）;7、民主評議；8、組織談話；9、情景模擬；10、推薦信法；11、勝任特征測評方法；26第二十六頁，共五十八頁。測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級以上的干部行為事件訪談錄音談活很高高各級干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級干部市場人員人格問卷紙筆測驗中等低各級各類人員知識能力測試紙筆模擬中等中等普通員工基層干部自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級各類人員民主評議紙筆評定中等中等各級各類人員各種現(xiàn)代測試方法的比較27第二十七頁，共五十八頁。四、面試（一）什么是面試面試是一種精心設(shè)計，通過雙方面談，真正根據(jù)表面現(xiàn)象探究于應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)，從而分析其是否適合職位的要求的一種方法。（二）面試的特點以談話與觀察為主要工具，以語言和行為為媒介來預(yù)測個體將來的行為和績效；雙向溝通與交流；內(nèi)容具有靈活性，多樣化；背景、崗位、表現(xiàn)，具有互動性，全面性和有效性特點；不是單純的口試，還包括現(xiàn)場模擬操作演示等；面試一般來說是招聘的最后一個環(huán)節(jié)。28第二十八頁，共五十八頁。四、面試（三）面試的種類結(jié)構(gòu)化面試：將面試過程、內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范化的一種面試形式，具有較好的公平性與客觀性；非結(jié)構(gòu)化面試：形式與過程十分自由，對面試題目設(shè)計、結(jié)構(gòu)、時間、標(biāo)準(zhǔn)等沒有特殊的要求。壓力面試：行為描述面試（）：通過經(jīng)歷與行為模式了解其內(nèi)在心理傾向與行為有效性；其它面試形式：餐桌面試，能見小事面試，休息室的間諜面試，要求早到的面試，穿外套的面試，必須說這句話面試，29第二十九頁，共五十八頁。四、面試（四）面試的形式面談法：通過交談的方式，結(jié)構(gòu)化面談與非結(jié)構(gòu)化面談；問答法：就一系列組織好的題目，由主考官提問，由應(yīng)聘者回答，然后由小組進(jìn)行評分的方法；答辯法：其特點由應(yīng)聘者進(jìn)行辯論，由應(yīng)聘者在辯論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評分，一般有論文答辯面試，策問答辯面試兩種；演講法：角色扮演法：主要測量個體的人際關(guān)系能力。30第三十頁，共五十八頁。四、面試（五）面試的測評要素面試測評指標(biāo)；面試測評指標(biāo)與問題的合成；面試測評指標(biāo)體系；面試測評指標(biāo)體系的建構(gòu)過程；31第三十一頁，共五十八頁。測評維度測評要素具體內(nèi)容基礎(chǔ)知識語言文學(xué)、政治哲學(xué)、歷史地理知識結(jié)構(gòu)專業(yè)知識公務(wù)員知識、寫作知識（深、博）輔助知識外語知識、管理知識、地方志知識一般能力邏輯思維能力分析綜合、抽象概括、判斷推理（條理、感染）語言表達(dá)能力口頭表達(dá)能力與說服能力特殊能力計劃能力系統(tǒng)組織安排目標(biāo)設(shè)定資源分配決策能力判斷，資源，時間，效率，靈活預(yù)測能力認(rèn)識、分析、把握規(guī)律組織協(xié)調(diào)能力組織與協(xié)調(diào)人際溝通能力社會交往與處理人際關(guān)系的能力國家公務(wù)員面試測評要素示例（一）32第三十二頁，共五十八頁。國家公務(wù)員面試測評要素示例（二）測評維度測評要素具體內(nèi)容創(chuàng)新能力預(yù)見、評價、想象、創(chuàng)造與完成應(yīng)變能力理解、應(yīng)變、反應(yīng)、應(yīng)急處理反腐倡廉的政廉潔奉公，遵守行為準(zhǔn)則治素養(yǎng)能力職位特殊能力工作特殊性要求特殊的能力其它能力理解能力理解問題，解決問題支配能力支配時間、資源，有效地計劃學(xué)習(xí)能力接受新事物、更新觀念觀察能力有計劃有目的感知事物的過程公文處理能力起草、處理公文，熟悉公文規(guī)范設(shè)備使用能力33第三十三頁，共五十八頁。四、面試（六）面試測評指標(biāo)體系案例分析1、某大型國有企業(yè)競爭上崗測評指標(biāo)體系的建構(gòu)；2、某國家機(jī)關(guān)公務(wù)員競爭選拔后備干部測評指標(biāo)體系的建構(gòu)。34第三十四頁，共五十八頁。四、面試（七）面試前的準(zhǔn)備1、資料及相關(guān)物件準(zhǔn)備；2、問題準(zhǔn)備；3、心理準(zhǔn)備；4、禮儀準(zhǔn)備；35第三十五頁，共五十八頁。四、面試（八）面試考官的準(zhǔn)備工作1、認(rèn)真審閱應(yīng)聘者的簡歷：基本資格的審查；熟悉應(yīng)聘者的有關(guān)資料，特別要留心一些介紹模糊的地方；2、估計應(yīng)聘者提供的各種材料的可信度;3、筆試和心理測試的成績；4、面試的提綱及面試評分表：目標(biāo)導(dǎo)向；問題導(dǎo)向；個性與共性相結(jié)合；問題組合；5、面談地點的布置；6、專人導(dǎo)引和接待；7、等待時間的安排；8、面試主持人的安排。36第三十六頁，共五十八頁。四、面試（九）面試可能會涉及到的問題1、面試的一般問題求職動機(jī)；應(yīng)聘者與工作的匹配性；專業(yè)知識與特長；工作經(jīng)驗；工作態(tài)度與工作技巧；事業(yè)心與進(jìn)取心；言語表達(dá)能力；37第三十七頁，共五十八頁。四、面試（九）面試可能會涉及到的問題2、面試應(yīng)特別關(guān)注的問題發(fā)展?jié)摿Γ粚W(xué)習(xí)的能力；團(tuán)隊精神及合作能力；適應(yīng)能力；企業(yè)文化的認(rèn)同性。3、面試不問的內(nèi)容：宗教信仰，民族，籍貫，年齡，婚姻與家庭狀況，殘疾，犯罪記錄，財務(wù)狀況等。38第三十八頁，共五十八頁。四、面試（十）面試提問的技巧開放式的提問方式，最好不用封閉式；“非引導(dǎo)型”的提問方式；先易后難，循序漸近的提問；注重節(jié)奏，把握好面試的時間。39第三十九頁，共五十八頁。四、面試（十一）面試防止的錯誤心理效應(yīng)首因效應(yīng)：暈輪效應(yīng)；投射效應(yīng)；歸因效應(yīng)；類比效應(yīng)；反差效應(yīng)；定勢效應(yīng)；關(guān)系效應(yīng)；誘導(dǎo)效應(yīng)；趨中效應(yīng)。40第四十頁，共五十八頁。五、評價中心（一）什么是評價中心（）評價中心，又稱為情景模擬技術(shù)，是在工作情景模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，以測量評價應(yīng)試者管理素質(zhì)為核心的一組標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評價活動。而不是指一個地方或單位。評價中心起源于1929年德國建立地一套評價軍官的多項評價程序，而中國早在公元前21世紀(jì)堯?qū)λ催M(jìn)行了六場模擬測評，完成了對舜的德才的考察。41第四十一頁，共五十八頁。五、評價中心（二）評價中心的理論基礎(chǔ)人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，因此對人的能力、行為、績效等素質(zhì)的考察不能脫離一定的環(huán)境；通過行為環(huán)境的創(chuàng)設(shè)以及觀察被測評對象在此環(huán)境中的表現(xiàn)在很大程度上可以預(yù)測其今后的行為與工作績效?，F(xiàn)代人才測評理論與技術(shù)使上述測評實施成為可能。42第四十二頁，共五十八頁。五、評價中心（三）評價中心的特點綜合性；動態(tài)性；全面性；標(biāo)準(zhǔn)化；針對性；可靠性；預(yù)測性高。43第四十三頁，共五十八頁。（四）評價中心常用的測評方式復(fù)雜程度評價中心法方式名稱實際運用頻率（％）復(fù)雜管理游戲25公文處理81角色扮演沒有調(diào)查有角色小組討論44無領(lǐng)導(dǎo)小組討論59演說46案例分析73簡單事實判斷38面談4744第四十四頁，共五十八頁。五、評價中心（五）評價中心常用方法簡介無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；角色扮演法；演講；搜尋事實；案例分析；公文處理；管理游戲。45第四十五頁，共五十八頁。1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作方法；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組測試的評價標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)言次數(shù)多少，發(fā)言質(zhì)量的高低；是否敢于堅持自己的意見，是否敢于堅持發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的合理化建議；是否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，言語表達(dá)的技巧，駁斥的技巧；是否能夠控制全局，創(chuàng)造良好氣氛，發(fā)揮影響力，組織協(xié)調(diào)，將觀點引向一致；是否具備一些良好的品質(zhì)；46第四十六頁，共五十八頁。1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中須要注意的問題充滿信心；態(tài)度從容、大度，有禮有節(jié)；不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，不可長期保持沉默，處處被動；想方設(shè)法成為小組討論的主席，以展示自己引導(dǎo)討論及總結(jié)的才能。47第四十七頁，共五十八頁。2、角色扮演（1）角色扮演的操作過程；（2）角色扮演法評價標(biāo)準(zhǔn)；角色的把握程度；角色扮演的表現(xiàn)；角色的衣著、儀表、言談舉止是否符合角色及當(dāng)時的情景要求；其它：應(yīng)試者緩和氣氛化解矛盾的技巧，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力等。48第四十八頁，共五十八頁。3、演講法（1）演講法的操作過程；（2）演講法評價標(biāo)準(zhǔn)；演講法主要考察應(yīng)試者的思維敏捷性，系統(tǒng)性，條理性，創(chuàng)造性，說服能力及自信心等。具體指標(biāo)有：聲音、口齒、感染力，聲調(diào)；舉止，目光等；段落是否有條理，論點與論據(jù)的關(guān)系，層次性，說服力；回答提問的情況。49第四十九頁，共五十八頁。4、案例分析（1）案例分析的操作過程；（2）案例分析評價標(biāo)準(zhǔn)；提交報告的完整性；報告的總結(jié)歸納情況，是否有條理，有創(chuàng)意，評價是否系統(tǒng)，是否發(fā)現(xiàn)問題所在；建議的可行性。50