目標選才與面試技巧Targeted

Selectionand

InterviewSkill

謝玉雄

現

任：專職高級培訓師

MTP管理才能訓練授證講師學歷：EMBA碩士

中國科學技術大學理學學士經歷：日本TDK合資公司人力資源部總監(jiān)虎彩集團高級培訓經理

致伸實業(yè)（臺資）人力資源部課長、副經理、經理

富士康企業(yè)集團中央人力資源部資深培訓規(guī)劃師專

長：人力資源管理、中高層領導力、培訓師訓練擅長課程：1、人力資源類:《人力資源管理師認證班教程》、《成功的招聘與甄選技

巧》、《PRD績效管理與評核發(fā)展》、《培訓體系的規(guī)劃與管理》《如何做好企業(yè)內部培訓》2、企業(yè)管理類:《情境領導》《六頂思考帽》《MTP管理才能訓練》

《溝通的藝術》《TWI-JI/JI/JM/JS》《會議管理》授課：數百場次2課程大綱招聘目標招聘流程招聘原則求職者擇業(yè)的關注點面試的目的招聘面試的心理學基礎面試人員應具備的條件和關鍵要素核心能力定義和提問行為式面試法招聘成本效用評估3招聘是為某一空缺職位而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過程．招聘是什么？一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。4有效的招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現實的工作預覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。5A是否真正存在空缺的職位？是否符合公司的遠 景規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新 員工？如何看待空缺的職位？B你了解現有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮 他們的作用了嗎？C你嘗試了各種可以滿足人力資源要的其它方 法了嗎？（工作分擔、借調、分包等等）D人力控制的KPI是什么？6招聘需求確定組織創(chuàng)設，吸收人力組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現有人力資源配置不合理，結構調整7招聘準備工作工作分析(工作說明書)勝任能力（任職條件）分析招聘程序招聘計劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布8招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。9招聘流程識別工作空缺人員定位：根據部門業(yè)務需求確定人員定位如何彌補工作空缺：內部調配、外部招聘優(yōu)先內部員工：員工職業(yè)生涯發(fā)展、關鍵員工保留外聘：確定目標群體，選擇外聘渠道有效“通知”目標群體鼓勵員工推薦做好人力資源規(guī)劃（科學統(tǒng)計招聘周期為1-3個月）10招聘原則“你可以訓練火雞爬樹，但找一只松鼠會容易的多”（人崗匹配原則）招聘最適合的，而不是最優(yōu)秀的聘用你不能培訓的：人格特質、態(tài)度（責任感）、價值觀、職業(yè)興趣、工作動機聘用適合企業(yè)文化和價值觀的人：價值觀決定了企業(yè)的獎勵標準，她引導和激勵員工的行為考慮團隊成員的互補11討論:盡管我們大力推薦內部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內部提拔？為什么？【參考答案】不能。因為，如果都從內部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經變得都一樣了，所以內部推薦這個形式一定要，但是這職位招多少內部推薦的人，經理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內部招，那是很危險的事情。12討論:內部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點?比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu)點缺點內部招聘從公司現有員工內部選拔任用以人為本，激勵內部員工的進取心。容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。外部招聘招聘會報紙廣告網上招聘內部員工推薦招進來的人是品種多樣化的不能保證他進來后一定能適應公司的企業(yè)文化13討論:求職者擇業(yè)的關注點是什么?

工資和福利待遇公司的知名度和發(fā)展前景工作環(huán)境和文化：管理規(guī)范、寬松和諧的工作氛圍（好的團隊)有學習、培訓的機會有發(fā)展空間、有晉升希望面試受尊重：“面試的感受”對應聘人的選擇會起到很關鍵的影響——這是人力資源競爭優(yōu)勢的體現，是企業(yè)吸引應聘人最直接的窗口14

目標選才的方法面試心理測試模擬工作測試Situation評估中心Assessmentcentre證明人筆跡學分析學等等15測評----個體的差異人與人之間存在著個體的差異，正所謂“人心不同，各如其面。”孔子曰：性相近，習相遠。人的素質與個體之也存在差異：智力的差異：智力由知覺能力，記憶能力，推理能力三方面構成。⑴知覺的差異，這包括：聽、看、感等。男性在方位上、粗的大方向上占有優(yōu)勢，而女性在細小的方面占有優(yōu)勢。中國綜合性思維與西方分析性思維存在整個文化的差異；每個人之間的直覺方式是不一樣的，存在差異是直覺方式的差異。⑵記憶能力包括記憶速度快慢的能力，形象記憶的能力，邏輯記憶的能力，數字記憶的能力，文字記憶的能力。不同的工作對于要求是不同的。例如：文秘工作在檢驗他的記憶能力時常常給他說一段故事，請他 完整的拷貝一遍，是否準確完整。⑶推理能力是很重要能力，是人才智力的核心，比如舉一反三的能力。推理能力包括抽象的邏輯推理、社會推理，這是智能的差異。16技能差異技能差異：具體的技能主要指操作方面的，包括管理、組織、協調、溝通、交往。其中人際交往是社會方面的。技能分為一般技能與特殊技能兩類。⑴一般技能：即表達能力、讀書、寫字、計算機等。表達能力對于任何一個管理者都很重要。⑵特殊技能：即有特殊要求的能力。例如：印刷廠的排字工人，手指的靈活性、手眼的協調性。染織廠的工人鑒別顏色的能力，將一個紅色分200種，都是特殊的天份。又如，組織協調，決策，音樂，體育都屬特殊技能。17個性差異古西臘的西普科拉底在描述一個人的行為特點時，認為人身上有四種體液，除血液外，黑膽質、黃膽質、粘液質、抑郁質。①多血質：優(yōu)點：樂觀，開朗，靈活，善交際，熱情。缺點：不穩(wěn)定，缺乏持久性、易動搖。

②膽汁質：優(yōu)點：有毅力，堅強，勇敢。缺點：脾氣暴燥，易著急。

③粘液質：優(yōu)點：穩(wěn)重，安靜，可靠。缺點：固執(zhí)，剛愎自用。

④抑郁質：優(yōu)點：敏感，細心。缺點：自卑，脆弱。18四種類型的表現

四種類型的人各有優(yōu)缺點。例如：去電影院看電影，去晚了，檢票員不讓進去了。多血質的人表現為：不讓進去就算了，有沒有窗戶、 后門可以進，表現得很靈活。膽汁質的人表現為：來晚了，不讓進了，為什么不讓 進？我買票了？吵架┅粘液質的人表現為：來晚了，不讓進了，那就算了 吧，回來再說吧。抑郁質的人表現為：不讓進，我怎么這么倒霉，

好容易看個電影還晚了，真不走運。19由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問比結構化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內容面試人以工作小組進行招聘非結構式結構式特點缺點和

局限性

適用

情況

面試方法的分類面試可以分為結構化面試和非結構化面試兩種。20

姓名

申請職位

一、工作興趣您認為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？舉例:結構化面試指引表21三、工作經歷當前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責是什么？您當前的主管(或最后)的姓名？聯系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？結構化面試指引表22五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談談為什么您喜歡XX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應公司經常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格結構化面試指引表

23面試的方式面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對候選人進行面試允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個人單獨對求職者進行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據每位主試者的評定結果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現。注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數情況是不適合的。24面試目的確認該人員是否適合某個職位：

?了解基本情況：離職原因、擇業(yè)需求等；?可直觀地考察應聘人的現場表現（注意身體語言）?考察“硬件”：知識、技能、經驗；?判斷“軟件”（素質）：性格、價值觀、職業(yè)興趣、 工作動機等宣傳公司，樹立公司良好的形象：要讓所有被面試人對公 司留下最好的印象。成功招聘的效益與失敗招聘的損失25面試的心理學基礎冰山理論勝任能力模型概念通過言行判斷素質通過過去判斷未來26冰山理論態(tài)度、動機人格、價值觀知識、技能、外顯行為27誠實情境測驗請學員每人拿一支筆,緊閉雙眼,將下列的十個大小不等的圓圈圈起來,每人圈三次,然后統(tǒng)計三次的圈中個數.看誰的個數最多.123456789101第一次圈中()個第二次圈中()個第三次圈中()個三次合計:?個28勝任能力模型——有效選才的關注點知識Knowledge技能Skill動機考察職業(yè)興趣素質Competency個性考察責任心考察承受壓力考察團隊意識主動性自我認知29面試人應具備的條件應具備良好的個人品格和職業(yè)素養(yǎng)面試人員必須對公司的組織結構、各部門職能、人事政策、薪資制度、員工福利、績效體系等有深入和準確的了解面試人員應熟悉該應聘職位的工作職責和用人需求能有效控制面試進程面試人員都應尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。30成功面試的關鍵要素面試前的準備面試中的關鍵點有效傾聽詢問：提問的STAR技巧31面試前的準備回顧崗位說明書審閱應聘材料和簡歷：把問題和疑點圈出來電話篩選申請人確定面試內容準備相關資料：公司簡介、名片、面試表格準備面試的時間和地點（明亮、寬敞、避免干擾）手機關掉、設置為靜音或振動32面試中的關鍵點位置和距離：不宜太遠或太近、90度角為佳引領到面試室時你的面試已經開始了以開放式問題開始：消除應聘人緊張、營造輕松的氛圍、開始建立信任給應聘人足夠的時間提問維護應聘人的自尊：由衷的稱贊、身體前傾、適當地點頭且微笑，給應聘人鼓勵結束前應介紹崗位職責、部門情況、面試流程感謝候選人：送他離開公司時，面試“仍未結束”33面試中的傾聽讓求職者放松鼓勵他們暢所欲言不要發(fā)表你的意見，盡量去傾聽34面談中的傾聽技巧頭:贊許性點頭臉:恰當的面部表情眼:使用目光接觸心:同理心口:復述;開放式提問手:做筆記;避免分心的舉動或手勢身體:適當前傾35?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問36?提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳苷務勀銓δ彻镜挠∠髥?？”“你對網絡經濟的認識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題37“舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。

我想您是比較喜歡獨立工作的吧？?提問問題的形式形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經常出現“頗”“以前，常常，沒法，現在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”38面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？39面試之后評價每一位應試者評價每一位應試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據每個應試者符合要求的程度，給予分數。把分數加起來，就有了優(yōu)劣的參考。人選類別分數說明肯定是適當人選可能是適當人選不太可能是適當人選肯定不是適當人選100-7060-6940-5940以下此應試者符合全部條件應試者與要求有輕微差距應試者與要求有較大差距完全不符合條件

特別說明：崗位導向水平高出很多的也不是最佳人選40歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，依照當時看來更有意義的方向進行。保持目光接觸。不要妄下結論，要留心聆聽。講明工作性質。不要當場告訴對方是否應聘。面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應留有間隙，讓您整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現公司的以人為本的企業(yè)文化。?面試時應注意的十三個細節(jié)問題41面試評估的誤區(qū)暈輪效應首因效應近因效/應象“我”：同一個學校、同一個專業(yè)、老鄉(xiāng)、相同的愛好等

相比效應：與其他人比：最突出的未必是最適合的，最終也未必是愿意來公司的；與自己比（某一特點非常突出）；與前任比（該崗位前任有某一個最突出的優(yōu)點或缺點）42

核心才能

核心才能是指求職者必須具備的技能、知識和行為以便他能擔任該份工作。核心才能包括積極性、解決問題的能力、溝通技巧、情緒控制等。43

核心才能的定義如何確認核心才能不同職位的核心才能如何體現核心才能的問題？441、說服力/銷售能力/溝通能力

定義：善于人際和溝通技巧，使其構想、計劃、活動或產品獲得肯定與接收。行為指標：~確定客戶的需求和決策的關鍵。~選擇恰當的手法~明確產品或服務如何滿足客戶的需求~了解被拒絕的原因，做恰當的回答。~了解客戶的顧慮。~切實采取有利的行動。~談話前后有連續(xù)性，邏輯清晰。~正確用語，表達簡明扼要。問題：--談談你近來最大的客戶，你是如何促成合作關系的？--作為一名銷售人員，你比其他銷售人員的優(yōu)勢在哪里？為什么？--請你講述一個你成功說服別人按照你的想法去做的實例。--談談你如何使產品在激烈的競爭中脫穎而出的實例。--談談你周圍的人對你的評價。--我們都遇到過固執(zhí)的人，請舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？--工作中你通常和什么人或部門打交道，請講你一次比較困難的情況。

45溝通能力測驗

462、誠實度/可信性定義：誠實可信，所提供的情況完全屬實。行為指標：~了解做人的重要原則。~明確自己的實際情況。~回答問題直接、明確。~對于不利的因素勇于承認。問題：--談談你的優(yōu)點和缺點。--請講一件你很有成就感的事例。--我們都有過說謊的經歷，請你談談記憶深刻的一次說謊經歷。--應聘這個職位，你認為自己的不利因素是什么？473、主動性定義：主動積極采取行動，已達到目標或超越所需的要求，工作態(tài)度積 極，不會依賴指示才去作出行動。行為指標：~工作態(tài)度積極進取。~想出改善的辦法。~不等別人要求就會主動把握機會。~爭取自我改善的機會，不止做該做的事量。問題：--請你講述一個采取行動，改善本身的技能或工作表現的實例。--你是如何獲得在——的工作的？--請講述一個你決定立即采取行動的解決問題，而不等他人接手的實例。--當發(fā)現所從事的工作不適合你時，你采取了什么行動？--你在——期間，最大的成就是什么？你是如何達到的？--請你舉一個你工作表現特殊的實例。48

4、學習能力定義：短時間內能將變化多端的相關信息資料運用到工作當中。行為指標：~勇于發(fā)文，以獲得新知。~閱覽相關的資訊。~善于觀察，以增加技能。~勤于練習，以熟練技能。~很快便懂得運用新知和技能。問題：--請講述一個你掌握一門技巧的實例。--進入新的領域，那些東西你掌握的快一些，那些東西掌握的慢一些？--你在學校中的成績如何？為什么？495、分析/問題評估的能力定義：善于思考，能對問題或實事做出有依據的 判斷。行為指標：~善于掌握相關實事。~能夠抓住問題關鍵。~學習外延知識問題：---請你談談對中國醫(yī)藥改革的看法。---你是如何看待“回扣”問題的?---東莞市有多少輛小轎車？為什么？50

6、堅持度/韌性定義：承受壓力的能力行為指標：~良好的心理素質~自信心強問題：--我認為你的——方面欠缺，你認為如何？--我認為你以往的業(yè)績很一般，錄用你我感到信心不足。

517、工作動力與配合度定義：建立良好的工作態(tài)度，以事業(yè)為重 心，有強烈的成就感。問題：--談談你最自豪的一件事。--請你談談對錢或薪資的看法。528、個人的領導能力定義：對自己有較高的期望，對事件的進 展有前瞻性，開闊的思維能力。較 強的判斷力和決策力。

問題：--三年后你想干什么？--談談你組織的最成功的一次活動。

53管理人員能力結構分析

管理人員綜合能力分析：⒈素質結構：素質結構從個性特征體現出來。⒉智力結構：智力結構表明一個人的聰明程度。⒊能力結構：能力結構體現一個人的具體工作。⒋績效結構：績效結構是體現你的工作成績。54一、經理人員能力要素

素質結構智力結構能力結構績效結構法制性事業(yè)性責任性進取心自知之明自學能力直覺思維能力綜合分析能力目標定向能力決策能力創(chuàng)造能力用人授權能力組織能力協調能力處事果斷能力應變能力交涉能力敢冒可估風險能力人際關系能力工作效率經濟效益55二、各級管理人員能力要素各類人員素質結構智力結構能力結構績效結構經營管理人員法制觀念事業(yè)心市場各用戶觀念責任性本行業(yè)生主技術知識知識面綜合分析能力處事能力控制能力及時發(fā)現問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社交能力工作效率社會經濟效益技術管理人管法制觀念事業(yè)心技術和經濟觀念責任性專業(yè)知識知識面對新技術新產品敏感性思維力（周密性）科學技術的鑒別能力靈活性信息溝通能力協調能力科學技術成果社會經濟效益行政管理人員1、法制觀念2、群眾觀念3、紀律性4、責任性5、公道6、工作經驗7、現代科學知識8、綜合分析能力9、處事能力10、信息溝通能力11、鼓動、表達能力12、輔助決策能力13、控制能力14、工作效率15、社會效益現場管理人員責任性服務性實干性主動性紀律性專業(yè)知識工作經驗觀察力（細致性）判斷力（準確性）思維力（周密性）發(fā)現問題和解決問題的能力動手能力組織能力14、工作成效56三、普通員工能力要素員工類型素質結構智力結構能力結構績效結構體力勞動者紀律性強壯的體魄3、以體力為主，腦力勞動為輔4、熟練的生產技能5、適當生產效率6、與體力勞動相應的文化程度腦力勞動者1、紀律性2、強壯的體魄反應靈敏，思維能力強有一定創(chuàng)造性熟練的生產技能滿意的生產效率和工作質高中以上文化程度腦體勞動者兼有上述兩者特點兼有上述兩者特點兼有上述兩者特點57

Situation---“工作情景或具體任務”Task（orTarget）--“上述情況下達到的目標/任務”Action--“采取了什么行動/怎么做的”Result--“上述行為導致的結果怎樣”STAR（行為事件）提問技巧58STAR行為事例分析法原理從過往的資料中發(fā)現完整的行為事例，預測應聘者未來的工作表現（預測員工未來行為的最好指標是其過去的行為）。S/TAR

59

STAR行為事例定義

完整的行為事例

事情的基本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結果。不完整的行為事例

欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結果。

假行為事例

并非本人親身經歷的事例或還未做過的事例。60無效的STAR行為事例（1）

含糊的敘述： ——應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為（案例：“我是公司去年的銷售冠軍”）理論性或不切實際的敘述： ——應征者打算但未辦到的事情61無效的STAR行為事例（2）含義：應聘者講述的行為事例不完整：例如只談論情況和所作出的行動，卻不交代結果；或只敘述情況和結果，卻粗略地講述作出的行動如何應對？在這種情況下，面談者應提出跟進問題，讓應征者補充資料，以求獲得完整的行為事例，獲得你想要的全部信息。62

我將公司的班車路線作了調整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。分析方法:

情況/工作

行為

結果

選擇()

A.完整的行為事例B.假行為事例C.欠缺情況/任務D.欠缺行為E.欠缺結果STAR行為案例１63

上個月，公司財務部有8名員工集體寫信要求財務經理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經理改正了缺點，財務部的工作又正常了。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果STAR行為案例２64

我認為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果STAR行為案例３65

每年年尾，總經理會安排我去做工資調整，我總是與同行業(yè)的人事經理一起去做。我自己認為做得不錯。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果STAR行為案例４66

如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經驗加以總結，提取好的方面，并向有經驗的同事學習，使公司的銷售業(yè)績提高20%。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果STAR行為案例５67

去年我負責組織公司的中高層管理人員的培訓工作,為他們選定課程,聯絡講師,安排交通和食宿等.因為我的服務周到和細致,而深受中高層好評和肯定;

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果STAR行為案例668

眾所周知,今年我做人事主管以來,處理了2起大勞資糾紛。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果STAR行為案例769讓我們也來試試！我們要招一名總務經理A組我們要招一名招聘專員B組4-6人一組一名應聘者，1-2名面試人，1-2名評價人任務:提出一份面試指引使用行為式面試法