企業(yè)的績效考評管理（2）第一頁，共二十頁。怎樣設(shè)計績效考評文件績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度/流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評表步驟：1、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、設(shè)計績效考評表（誰來考）3、制定績效考評制度/流程（怎么考）（以“軟件開發(fā)工程師”為例）第二頁，共二十頁。設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；第三頁，共二十頁。設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）第四頁，共二十頁。設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第1項占50%，第2項和第3項各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通）1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)）50%工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時工作（10%）第五頁，共二十頁。設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、崗位工作（工作習(xí)慣）25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)隊其他成員的認(rèn)可程度）25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配第六頁，共二十頁。設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。第七頁，共二十頁。設(shè)計績效考評表（誰來考）重要任務(wù)-----直接上級考評崗位工作-----直接上級考評工作態(tài)度-----員工互評為了了解員工對自己的認(rèn)識----員工自評員工互評：《工作態(tài)度互評表》員工自評：《技術(shù)人員自評表》直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉（見附件）第八頁，共二十頁。制定績效考評制度/流程（怎么考）用制度的形式將考評固定下來（見附件）個人體會：1、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。第九頁，共二十頁。制定績效考評制度/流程（怎么考）3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。（本節(jié)結(jié)束）第十頁，共二十頁。如何有效的實施考評第1步、考評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：1、績效考評和含義、用途和目的2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容3、企業(yè)的績效考評制度4、考評的具體操作方法5、考評評語的撰寫方法6、考評溝通的方法和技巧7、考評的誤差類型及其預(yù)防第十一頁，共二十頁。如何有效的實施考評第2步、考評的實施績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。第十二頁，共二十頁。如何有效的實施考評第3步、考評溝通"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵?？荚u人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。第十三頁，共二十頁。如何有效的實施考評第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有：（1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？第十四頁，共二十頁。如何有效的實施考評

（3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？（4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。（本節(jié)結(jié)束）第十五頁，共二十頁。行政人員的考評職能部門的考評：

工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）員工評價（其他員工對服務(wù)的評價）獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）第十六頁，共二十頁。工程人員的考評網(wǎng)絡(luò)工程部的考評：

工作質(zhì)量（工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)）客戶滿意程度（客戶對工程人員是否滿意）工作規(guī)劃和安排（需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力）應(yīng)變能力（在施工過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理）第十七頁，共二十頁。銷售人員的考評銷售部門的考評：

銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）客戶關(guān)系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）第十八頁，共二十頁。工作中的一些體會1、考評的形式比內(nèi)容更重要2、考評申訴的程序比結(jié)果重要3、考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義4、考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性5、考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決6、考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要7、在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。第十九頁，共二十頁。內(nèi)容總結(jié)企業(yè)的績效考評管理（2）。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。第1項占50%，第2項和第3項各占25%。員工互評：《工作態(tài)度互評表》。1、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改。其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少。（2）不合格人員的主要不合格原因是什么。企業(yè)人力