如何從0-1搭建抖音電商團隊？今天，把我們??實操驗證過的，以及接觸到的商家搭建團隊經(jīng)驗分享給你?！?—如何配置團隊？不同時期，不同類目，所需的人員配置都不同，以下團隊架構供參考，需根據(jù)自身發(fā)展階段、所處類目、預算情況等因素綜合考慮。我們分別從新手期、發(fā)展期、成熟期來說。1、新手期1、新手期老板/操盤手：戰(zhàn)術決定戰(zhàn)略。這個階段處于項目初期，最核心的角色是老板or操盤手，直接決定了項目能否做起來，需把大部分精力都放在執(zhí)行驗證結果上！然后剩下的精力用來管理、和監(jiān)督。先說直播端：播終端執(zhí)行，以及直播后的復盤，前期還可兼著短視頻內容輸出板塊。類目，如飾品、鞋包也可以不用副播。場控：負責直播前期準備，如上架商品鏈接、準備水軍評論等，同時協(xié)助主副播實時調整，根據(jù)后臺數(shù)據(jù)的變化，傳達信息給主副播。再來看抖店端：運營：店鋪大管家，負責抖店日常運營、活動策劃、活動報名，根據(jù)店鋪數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化運營方案?？头贺撠熓矍笆酆筇幚恚瑸榭蛻魧з?，問題解答，促單，客戶反饋問題處理，退換貨、投訴等處理。2、發(fā)展期當然，如果你是精選聯(lián)盟玩家，抖店端則可以省掉，但需一位負責選品組貨的人員，一般初期是建議操盤手自己去做選品，因為相較于員工，操盤手對貨品理解，以及選品的經(jīng)驗會更加成熟一些。2、發(fā)展期老板/操盤手：戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術。這個階段整體變現(xiàn)鏈路，以及團隊模型已經(jīng)初步驗證跑通，需要把大頭的精力花在放大生意模型的事情上，如進一步擴展團隊，培養(yǎng)帶人等。先看內容端：短視頻組：直播組：這個階段，直播并入到了內容端下，人員崗位及職責同上新手期，只是人員數(shù)量上會有增加。短視頻組：策劃：主要負責短視頻內容的主創(chuàng)作，比如腳本策劃、創(chuàng)編等。演員：短視頻出境者，負責短視頻內容演繹，配合策劃完成腳本執(zhí)行，可以是主播兼任。拍攝&剪輯：主要負責拍攝和剪輯，以及最終素材的交付，可以是一個人兼任。再看抖店端：運營組：任。再看抖店端：運營組：由原來一個運營崗（崗位職責同上新手期），細分多出了選品人員，主要負責選品與測品、產(chǎn)品賣點梳理及話術編輯、商品上下架管理等。員，主要負責選品與測品、產(chǎn)品賣點梳理及話術編輯、商品上下架管理等。支持組：售前客服：負責售前接待，客戶問題解答，通過話術，促成訂單成交，以及一些數(shù)據(jù)報表的制作。售后客服：客戶問題、退換貨、投訴處理，店鋪評分維護，催好評，客戶支持組：售前客服：負責售前接待，客戶問題解答，通過話術，促成訂單成交，以及一些數(shù)據(jù)報表的制作。售后客服：客戶問題、退換貨、投訴處理，店鋪評分維護，催好評，客戶關系維護。物流：負責店鋪的打包、發(fā)貨、簽收確認等，對退換貨等售后問題的響應。最后說投放端：商務：為店鋪找到合適的達人，負責和達人溝通具體合作帶貨事宜，維護關系，建立穩(wěn)定的達人合作矩陣。最后說投放端：素材：素材：負責產(chǎn)品賣點及核心使用場景分析，撰寫創(chuàng)意素材文案及腳本，創(chuàng)意素材拍攝剪輯。投手：根據(jù)不同的推廣需求，制定不同的投放策略，完成投放，負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷，對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。意素材拍攝剪輯。投手：根據(jù)不同的推廣需求，制定不同的投放策略，完成投放，負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷，對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。3、成熟期3、成熟期老板/操盤手：戰(zhàn)略戰(zhàn)術已成型。這個階段需要把大頭精力花在做資源對接，以及應對市場環(huán)境上，如競爭激化、用戶需求變化等，其余時間用來帶團隊，盯團隊執(zhí)行數(shù)據(jù)。來看內容端：來看內容端：直播組：固定人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，同時也會增加技術人員，負責直播間畫面清晰穩(wěn)定；裝修人員負責直播間畫面的搭建。短視頻組：人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，可能會多一個場景布置人員，但可以和直播間裝修共用。技術人員，負責直播間畫面清晰穩(wěn)定；裝修人員負責直播間畫面的搭建。短視頻組：人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，可能會多一個場景布置人員，但可以和直播間裝修共用。再看抖店端：固定人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加。商務組：位，負責對消費者的長期運營，配合其他部門完成執(zhí)行落地。商務組：為店鋪找到合適的達人，通過數(shù)據(jù)工具對達人的匹配程度進行達人篩選：為店鋪找到合適的達人，通過數(shù)據(jù)工具對達人的匹配程度進行篩選診斷，與公關團隊緊密配合。篩選診斷，與公關團隊緊密配合。達人公關：負責達人的撮合，溝通具體合作事宜，維護關系，建立穩(wěn)定的達人公關：負責達人的撮合，溝通具體合作事宜，維護關系，建立穩(wěn)定的達人合作矩陣。最后講投放端：素材、投放，人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，同時增加數(shù)據(jù)崗位，負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷，對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。以上，從新手期到成熟期的團隊架構，并非讓你生搬硬套，建議結合自身情況進行配置。但問題又來了，如何招人，才是最讓大家頭疼的問題。接下來我們來重點最后講投放端：素材、投放，人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，同時增加數(shù)據(jù)崗位，負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷，對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。以上，從新手期到成熟期的團隊架構，并非讓你生搬硬套，建議結合自身情況進行配置。但問題又來了，如何招人，才是最讓大家頭疼的問題。接下來我們來重點說招聘這個話題?！?—如何招聘人員？如何招聘人員？招聘是個很復雜的體系，細活，有很多文章都在寫。從改進招聘流程、建設面試體系、內推體系到 offer招聘是個很復雜的體系，細活，有很多文章都在寫。從改進招聘流程、建設面試體系、內推體系到 offer談判等各種。但創(chuàng)業(yè)團隊能做什么快速見效？糙快猛，見效快的活也有一些可做，主要是圍繞著擴大選項-批量化的招聘、篩選機制-標準化面試來做。糙快猛，見效快的活也有一些可做，主要是圍繞著擴大選項-批量化的招聘、篩選機制-標準化面試來做。1、擴大選項1、擴大選項我列出了以下渠道，分別是常見的 招聘網(wǎng)站、社交渠道、其他途徑 ，我逐個來說下。招聘網(wǎng)站：這個渠道很常見，如 boos，智聯(lián)、拉鉤、58等，需花錢沖員，但這錢得花該花。在招聘網(wǎng)站招人有個好處是，應聘者都是沖著找工作來的，精準意向，直接不斷篩簡歷就行。社交渠道：如公眾號、微信群、朋友圈、 QQ群、QQ空間等，提前策編輯好招人的文案、海報等外露信息，重點凸顯出公司實力、福利待遇、發(fā)展機會等，然后設置好介紹成功獎勵紅包機制，讓身邊人幫忙轉起來。另外，重點說一下如何通過抖音來招聘，幾種方式，a主頁留V招人、b另外，重點說一下如何通過抖音來招聘，幾種方式，a主頁留V招人、b昵稱后綴加上招聘字樣，昵稱后綴加上招聘字樣，如xxxx（招主播）、c發(fā)招聘視頻，視頻內容輸出價值觀、公司實力、發(fā)展機會等，比如這個視頻：輸出價值觀、公司實力、發(fā)展機會等，比如這個視頻：然后投豆莢選擇覆蓋周圍 6-8km以內，可以多制作幾個視頻，然后每個頻投100，測試效果，效果好持續(xù)追投。除此，還可以去附近大學的商貿(mào)街找商鋪，去電商相關公眾號、社群投廣告等方式，總之招聘這一步需要盡可能的擴大選項。2、篩選機制2、篩選機制用SMART法則篩選：第一步，了解他取得業(yè)績的背景（ SITUATION）。通過連續(xù)不斷提問與有關的背景問題，比如：做什么類目、做的哪個直播間、用什么模式做的，數(shù)據(jù)怎么樣等，這樣可以全面了解應聘者取得業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與他個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。第二步要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK每項任務的具體內容是什么樣的。 通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。第三步，繼續(xù)了解應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ ACTION），即了解他是為了完成工作，都采取了哪些行動，這些行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。（RESULT每項任務在采取了行動之后，結果如何，究竟達到預期的目標沒有，有沒有反思過好是因為什么，不好又是因為什么。SMART法制適用于篩選大部分崗位，但像操盤手、主播、投放崗位，我單獨拎出來說一下。操盤手SMART法制適用于篩選大部分崗位，但像操盤手、主播、投放崗位，我單獨拎出來說一下。操盤手：很多剛入局抖音的商家，在一開始就想直接招一個牛逼的操盤手，幫自己把抖音做起來，然后自己當甩手掌柜，可現(xiàn)實卻是啪啪打臉。試問在直播帶貨火熱的情況下，一個牛逼的操盤手怎么會去上班呢？肯定都自己單干了啊，所以商家們才會時常招了一個半吊子，反被割韭菜。試問在直播帶貨火熱的情況下，一個牛逼的操盤手怎么會去上班呢？肯定都自己單干了啊，所以商家們才會時常招了一個半吊子，反被割韭菜。一個能被稱之為操盤手的人，他需要具備這些經(jīng)驗：作為抖音直播帶貨操盤手，需具備選盤能力，能判斷可操作的盤口（品類或已有類目的潛力），因為決策，決定成??！得具備搭建系統(tǒng)模式的能力，需在項目開始前，洗掉盤口同質化的其他出自己的路。因為模式，決定成??！0-11-100因為執(zhí)行，決定成敗。主播：對于主播，如果團隊全是新人建議先招有經(jīng)驗的主播，但如果已經(jīng)有專業(yè)的主播了，可以招新人為主。先看下適合主播的最佳人選，首先是老板，打造專屬KOS，形成競爭壁壘，為啥老板是最合適的人選。如果有足量的應聘者，可以按照以下流程來篩選：另外，像做過銷售、導購，或有相關銷售經(jīng)驗的都可以培養(yǎng)；自家員工、店員、寶媽、之前做過娛樂主播的人群，都有潛力培養(yǎng)。如果有足量的應聘者，可以按照以下流程來篩選：流程1：先視頻面試———考察基礎表達邏輯和講解能力先進行視頻面試或讓應聘者錄制一段已準備好的自我介紹以及產(chǎn)品講解 （自我介紹控制在 1分鐘內，產(chǎn)品講解 3分鐘左右）流程3：進行綜合打分，按照以下能力標準，設定一個分值，如每條10流程2：進行線下試播———流程3：進行綜合打分，按照以下能力標準，設定一個分值，如每條10分，達到90分及格可錄用。分，達到90分及格可錄用。投放：投手在去年抖音直播剛興起的時候，是一個被神話的崗位，但其實極其依賴直播間人貨場的細節(jié)優(yōu)化，在千川上線后，投放門檻大大降低，投手屬性被弱化。一個好的投手，需根據(jù)直播間的推廣需求，制定投放策略，掌控投放節(jié)奏，人群畫像、時間、額度等，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，對投放效果持續(xù)迭代優(yōu)化，花最少的錢，撬動總流量增長。其次看投放數(shù)據(jù)，相關投放案例，評估投手的貢獻價值?！?——3—如何設計薪酬績效？馬爸爸說過，員工離職無非兩個原因，要么錢沒給夠，要么受委屈了，設計合理的薪酬績效，才能激活團隊戰(zhàn)斗力。一、把員工的錢給夠。一、把員工的錢給夠。不同崗位的薪資標準不一樣，我們重點說一下操盤手、主播、運營、投手這幾個崗位。操盤手：一個有能力的操盤手，一般固定的薪資很難達成合作，前期可以按照高底薪+高提成來玩，但如果想強綁定，可以用【項目股份制】來玩，不同崗位的薪資標準不一樣，我們重點說一下操盤手、主播、運營、投手這幾個崗位。操盤手：一個有能力的操盤手，一般固定的薪資很難達成合作，前期可以按照高底薪+高提成來玩，但如果想強綁定，可以用【項目股份制】來玩，剛開始可以先給5KPIKPI就加5%，封頂比如是30%，那就加到這個值為止，后續(xù)按每月來分紅，就進入到穩(wěn)定狀態(tài)。主播崗：采用底薪+梯度績效形式，底薪是基本薪資，但需播滿規(guī)定小時數(shù)才能全額獲得底薪，同時，如果因為主播原因導致賬號違規(guī)、扣分等情數(shù)才能全額獲得底薪，同時，如果因為主播原因導致賬號違規(guī)、扣分等情況，需罰款，重點是以提成為主，銷售額越高提成越高，階梯提點，最大況，需罰款，重點是以提成為主，銷售額越高提成越高，階梯提點，最大化激勵主播。主播崗：基本薪資+梯度績效化激勵主播。主播崗：基本薪資+梯度績效基本薪資+梯度績效完成業(yè)績提成3-30W1.50%基本薪資根據(jù)所在城市的標準發(fā)放;全30-50w2%50-100W2.50%數(shù)，會扣錢;比如：1150100-300W3%小時。300-500W5%運營&助理崗：基本薪資+梯度績效基本薪資+梯度績效運營&助理崗：基本薪資+梯度績效基本薪資+梯度績效基本薪資根據(jù)所在城市的標準發(fā)放;全額薪資發(fā)放需保證場次，沒有達到固定場次數(shù)，會扣錢;運營&助理崗：同樣采用底薪+梯度績效形式，底薪是基本薪資，根據(jù)所在城市的標準發(fā)放，設置考核機制，如保證每月場次才能全額發(fā)放，沒有達到固定場次，會扣錢，這里的提成可以從主播提點里分出來，這樣做的目的是讓他們形成共生關系，更好凝聚。完成業(yè)績提成3W內0.3%3-20W0.5%20-50W0.6%50-100W0.8%100-500W1%投手崗：投手崗：建議采用底薪+獎金形式，底薪根據(jù)所在城市的標準發(fā)放，獎金以投放總額和UV價值（ROI）做主參考，不能按照單場去算ROI到30天來看長效轉化，然后設置一個具體要達到的指標，完成可以給到獎金500-1000，這個可以根據(jù)自身情況設置。其他像場控、拍攝、剪輯等崗位可以和所有人，統(tǒng)一按照每月其他像場控、拍攝、剪輯等崗位可以和所有人，統(tǒng)一按照每月271制度，最優(yōu)秀的10%員工漲薪200；一般的70%員工，漲薪100；快被淘汰的后20%無漲薪。二、讓員工不受委屈。用師徒制-讓員工快速融入：二、讓員工不受委屈。用師徒制-讓員工快速融入：一個新員工加入，第一件事情就是要快速融入團隊，建議采用師徒制，比師徒制的好處：1.縮短新人成才時間，有專人幫扶，可以提高學習效率，加速新人成才。如老主播帶新主播、老投手帶新投手，然后老人漲薪新人工資的 10%，樣老人更有動力去帶。師徒制的好處：1.縮短新人成才時間，有專人幫扶，可以提高學習效率，加速新人成才。2.提高新人留存率，建立員工關懷，增強歸屬感，減少非工作適應原因的流失率。用培訓