《從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理》香港人文--比佛利（展能）香港人文素質(zhì)管理學(xué)院---比佛利展能顧問第一頁，共三十六頁。香港浸會大學(xué)大眾傳播碩士艾瑞克森催眠精英集訓(xùn)營（艾瑞克森傳人美國斯蒂芬.吉利根）身心語言程序?qū)W（NLP）及格師課程（香港效能機(jī)構(gòu)）NLP高級執(zhí)行師課程（美國NLP學(xué)院）九型人格專業(yè)導(dǎo)師授證課程（美國九型人格大師HELENPALMAR）RCB國際注冊企業(yè)教練NLP專業(yè)教練文憑課程（美國NLPCOACHINSTITUTEOFCALIFORNIA）ICF認(rèn)證的國際教練證書課程<教練的藝術(shù)與科學(xué)>(加拿大艾瑞克森國際學(xué)院)冉翎君資深顧問培訓(xùn)導(dǎo)師第二頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理第三頁，共三十六頁。題外話人力資源管理是總經(jīng)理的管理人事管理是人事經(jīng)理、人事主管的管理第四頁，共三十六頁。例如薪酬：薪酬管理領(lǐng)域，主流思路（西方管理思路）是以勞動力市場為基本的參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內(nèi)部公平、業(yè)績、資質(zhì)等要素。而在當(dāng)前中國：在民營企業(yè)，通常傾向于以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，并且希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動薪酬在總額中占很高的比例。是老板來決定的在國企，甚至高管的思路和經(jīng)驗(yàn)都已不再重要，薪酬管理改革可能是個政治問題，更不是人力資源管理者可以插手的

TrainingHouse的“管理才能評鑒系統(tǒng)（ManagerialAssessmentofProficiency/MAP）”在大中華地區(qū)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念傾向一切盡在掌握的“X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵模式等在“X理論”的觀念下很難實(shí)踐。

——人力資源管理能否導(dǎo)入，是總經(jīng)理的素養(yǎng)和環(huán)境決定的。第五頁，共三十六頁。關(guān)于人力資源管理的預(yù)測

——人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——人力資源管理職能將從企業(yè)中消亡——所有的直線經(jīng)理就是人力資源經(jīng)理第六頁，共三十六頁。今日話題

一、從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1、傳統(tǒng)人事管理2、人事管理3、人力資源管理二、現(xiàn)代人力資源管理——藝術(shù)與技術(shù)的結(jié)合1、不易的人力資源管理藝術(shù)2、恒易的人力資源管理技術(shù)

第七頁，共三十六頁。傳統(tǒng)人事管理——組成HR管理理念人事職能管理企業(yè)政治與控制人事行政管理

當(dāng)前人事管理第八頁，共三十六頁。傳統(tǒng)人事管理——職能缺失規(guī)劃戰(zhàn)略增值服務(wù)保障服務(wù)外部意志第九頁，共三十六頁。傳統(tǒng)人事管理——后果

公司政治泛濫，作秀，企業(yè)利益部門化、部門利益?zhèn)€人化本級職能門本級職能部門一級組織目標(biāo)二組織目標(biāo)本級職能部門本級職能部門三組織目標(biāo)個人與小團(tuán)體個人與小團(tuán)體個人與小團(tuán)體個人與小團(tuán)體第十頁，共三十六頁。人事管理——理論基礎(chǔ)

工作分析量化事人職匹配人事測評量化人實(shí)施管理第十一頁，共三十六頁。人事管理——產(chǎn)生與發(fā)展

身份管理階段（前XXX—1930）1.貴族2.門閥3.舉孝廉4.科舉取士5.干部與工人人事管理階段（1930—198x）1.科學(xué)量化工作崗位2.試圖科學(xué)量化人的勞動3.令人職匹配4.眾多人事管理技術(shù)的創(chuàng)建與成熟-----工作分析-----定員與定額-----科學(xué)招聘------組織設(shè)計------業(yè)績管理人力資源管理階段（198x—）1.雇員所有權(quán)2.信息分享3.參與和授權(quán)4.團(tuán)隊和工作再設(shè)計5.培訓(xùn)和技能開發(fā)6.交叉使用和交叉培訓(xùn)7.象征性的平等主義WTO前總干事穆爾先生說，中國企業(yè)的人事管理相當(dāng)于30年前的日本，相當(dāng)于100年前的英國。第十二頁，共三十六頁。規(guī)劃招聘甄選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬績效管理員工關(guān)系組織目標(biāo)人事管理——組成第十三頁，共三十六頁。人事管理功能模塊

工作分析與評價1、組織設(shè)計與職務(wù)系列確定2、工作分析、編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3、職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格體系）4、職務(wù)價值評價人力資源規(guī)劃1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2、對人員供求進(jìn)行分析3、編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4、人力成本分析和預(yù)算第十四頁，共三十六頁。人事管理功能模塊

甄選錄用1、開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2、選擇各類人員甄選工具量表3、實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4、人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1、員工勞動合同管理2、工作輪換3、內(nèi)部人才流動4、員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1、外部勞動力市場供給分析2、員工流動率、流動人員面談3、吸納、留人政策4、與人才中介的合作第十五頁，共三十六頁?？冃Ч芾?、建立員工分層、分類管理體系2、建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3、建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4、監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5、對部門、分公司績效考核的監(jiān)督與考核6、績效考核面談7、績效考核的應(yīng)用8、考勤管理薪酬管理1、工資調(diào)查、確定和調(diào)整2、利潤分享、員工持股計劃3、激勵、獎勵計劃福利管理1、國家有關(guān)法律2、福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3、福利體系與后勤服務(wù)體系第十六頁，共三十六頁。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1、目標(biāo)體系設(shè)計2、規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1、教學(xué)方案、教材、師資2、培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3、培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1、管理繼承人計劃2、管理者任職資格設(shè)計考察3、管理者能力評價、潛能開發(fā)4、管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1、組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2、參與組織變革計劃制定3、員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)第十七頁，共三十六頁。員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議2、人事申訴3、員工滿意度調(diào)查4、質(zhì)量小組、團(tuán)隊5、企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1、法規(guī)2、事故處理3、職工安全規(guī)劃4、工作環(huán)境、健康規(guī)劃5、心理健康規(guī)劃6、身體健康規(guī)劃第十八頁，共三十六頁。人事管理職能的變革

標(biāo)準(zhǔn)模式非標(biāo)準(zhǔn)模式

具體的專業(yè)零散復(fù)雜的問題

程式化解決方式多專業(yè)協(xié)調(diào)

強(qiáng)力的職能部門可信賴的合作者

咨詢?nèi)耸侣氊?zé)

行政變革方向第十九頁，共三十六頁。

以前現(xiàn)在不久以后將來高級以行政方式控制和遵守從商務(wù)的角度全員參與和集成初級職業(yè)化專業(yè)化依靠文化專家型專家伙伴型提供戰(zhàn)略支持事務(wù)強(qiáng)硬型事務(wù)型人事管理模式的轉(zhuǎn)變第二十頁，共三十六頁。HR部門直線經(jīng)理HR部門角色的轉(zhuǎn)變?nèi)耸抡咧贫ㄕ呷耸鹿芾砉ぷ鲗?shí)施者管理工具開發(fā)者人事決策制定者人事業(yè)務(wù)服務(wù)者第二十一頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理到科學(xué)人事管理之路——外部障礙外部意志控制第二十二頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理到科學(xué)人事管理之路——內(nèi)部障礙彼得原理——自信缺位（三支精銳）過渡難點(diǎn)——技能缺位既得利益——主觀抵觸第二十三頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理到科學(xué)人事管理之路——割裂、職能重組、績效導(dǎo)引實(shí)施人事部門的組織和職能重組，割裂外部意志主導(dǎo)以績效管理為切入點(diǎn)，正反雙向推動建立人事管理體系

第二十四頁，共三十六頁。人力資源管理——理念基礎(chǔ)

麥格雷戈的Y理論(TheoryY)，以人為本政治家與社會學(xué)的以人為本，全球勞工契約，OSH18000、SA8000

——人權(quán)，“人”與“人群”

人力資源管理中的以人為本——人性，弗洛依德的“本我”與“超我”第二十五頁，共三十六頁。人力資源管理

——主流模式

哈佛模式蓋思特模式斯托瑞模式共同點(diǎn)：Y理論、人性假設(shè)（以人為本）、戰(zhàn)略管理、共同愿景、苛刻的外部條件不同點(diǎn)：哈佛模式是假設(shè)式；另兩種是對比式求證，區(qū)別一是強(qiáng)調(diào)管理文化一是更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略地位實(shí)踐情況：“人力資源管理是修辭超過現(xiàn)實(shí)”——蓋思特第二十六頁，共三十六頁。人事管理與人力資源管理對比第二十七頁，共三十六頁。HR管理與人事管理區(qū)別之爭

觀點(diǎn)一：HR管理是人事管理在新的歷史時代的新的發(fā)展，并不是一種新的價值觀或?qū)W科，只是人事管理的發(fā)展，是一種表達(dá)方式的變化，兩者沒有本質(zhì)區(qū)別。觀點(diǎn)二：人力資源管理理論的提出是對人性的宏揚(yáng)、其對被管理者地位的確認(rèn)是前所未有的，這一模式的提出打破了人們一直以來的許多認(rèn)識，人力資源管理不是一個描繪人事管理的新的行話，他是新的管理人的價值觀，兩者有本質(zhì)的區(qū)別。

第二十八頁，共三十六頁。有本質(zhì)區(qū)別模式：完整的人力資源管理體系本身結(jié)構(gòu)上包括四個不同層次的系統(tǒng)：人事管理系統(tǒng)、員工發(fā)展系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)者系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)。人力資源管理就是從戰(zhàn)略的角度，將以人為本的理念貫穿這四個層次的管理。

戰(zhàn)略層面

戰(zhàn)術(shù)層面價值理念安全健康心情關(guān)系團(tuán)隊溝通素質(zhì)品格能力思維心理交往行為品質(zhì)職業(yè)生涯培訓(xùn)發(fā)展選拔晉升豐富工作薪酬福利招聘錄用獎懲考核調(diào)配流動人事管理企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者員工發(fā)展第二十九頁，共三十六頁。人力資源管理

——戰(zhàn)略性人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展使命目標(biāo)企業(yè)績效人力資源能力技能知識行為人力資源行為行為結(jié)果生產(chǎn)率外部分析戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略選擇人力資源需求數(shù)量結(jié)構(gòu)技能行為人力資源管理實(shí)踐招募工作分析培訓(xùn)工作設(shè)計績效管理甄選員工關(guān)系開發(fā)薪資結(jié)構(gòu)福利內(nèi)部分析人力資源管理職能第三十頁，共三十六頁。人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略外在內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)工作設(shè)計公司文化全面薪酬戰(zhàn)略基本工資福利激勵培訓(xùn)承認(rèn)溝通工作環(huán)境績效管理信息系統(tǒng)第三十一頁，共三十六頁。人力資源管理

——文化管理

——企業(yè)文化的概念來自西方，但是中國企業(yè)的文化應(yīng)該是本土的、也只能是本土的。企業(yè)文化可以從我們的傳統(tǒng)文化中得到基本要素

金-------法家水-------兵家木-------墨家火-------儒家土-------道家易宗教佛教——看破放下道教——自然而然基督教——相信交給第三十二頁，共三十六頁。企業(yè)文化

——制度、習(xí)慣及二者的彌合度

“存在”分具體的存在和抽象的存在兩種。具體的存在是在具體的時間、空間和特定條件下的