企業(yè)薪酬管理—工具訓(xùn)練課程時(shí)間：12小時(shí)賈長(zhǎng)松是誰(shuí)？北京六君橋企業(yè)管理研究院培訓(xùn)師、咨詢師多家高校E-MBA班特約講師全國(guó)MINI-MBA教育專業(yè)講師北京六君橋海淀培訓(xùn)中心、鄭州六君橋、長(zhǎng)沙六君橋總策劃曾任著名家電零銷商人力資源總監(jiān)、中國(guó)世紀(jì)創(chuàng)為投資集團(tuán)公司HR、北京金露副總經(jīng)理com授課課程非人力資源經(jīng)理的人力資源管理高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)從優(yōu)秀到卓越企業(yè)教練技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力修練法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)的藝術(shù)制度、機(jī)制、管理的科學(xué)中國(guó)的企業(yè)家道與術(shù)上具備優(yōu)勢(shì)但在法的運(yùn)用上欠缺西方跨國(guó)公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，最重要的是對(duì)制度與機(jī)制建設(shè)的精、細(xì)、深有重大關(guān)系，西方跨國(guó)公司與中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機(jī)制的建設(shè)與執(zhí)行上企業(yè)家應(yīng)具備的知識(shí)中人力資源開發(fā)能力決策能力風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力合作力人格吸引力崗位說明書新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長(zhǎng)內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:績(jī)效考核KPI\記分卡\360績(jī)效薪酬晉升績(jī)效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)工作情況工作分析崗位量值薪酬定價(jià)薪酬策略內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價(jià)評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià),因素)為什么要實(shí)行薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)尊重人性人的三性：貪婪性懶惰性好色性課程基本情況薪酬的基本情況與企業(yè)需求工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬的管理制度第一章：薪酬的基本情況薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來(lái)預(yù)期收益能激勵(lì)員工能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施第二章：工作分析與崗位設(shè)計(jì)優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則目標(biāo)明確原則源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則指導(dǎo)和幫助的原則分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則崗位說明書由五個(gè)部分組成崗位說明書崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位說明書解決的問題事事有漲人做人人有苗事做第三章棄：崗位擠價(jià)值評(píng)渡估崗位評(píng)摘估的三悼種方法海氏法21級(jí)紗分類法模型法海氏法海氏法是捆企業(yè)崗位壓評(píng)估相對(duì)血成熟的方非法海氏方法虧是要素比珠較法中常瘡用的一種景方法。海諸氏系統(tǒng)法以又叫作“插指導(dǎo)圖-綠形狀構(gòu)成制法”，它是由奮美國(guó)薪來(lái)酬設(shè)計(jì)奴專家艾梢德華·墻海于1勞951焰年研究體開發(fā)出笨來(lái)的，狀經(jīng)過后虹期無(wú)數(shù)責(zé)實(shí)踐總共結(jié)而成君。海氏評(píng)分涂法著眼與憂確定不同膝工作對(duì)實(shí)沾現(xiàn)組織目奮標(biāo)的相對(duì)重重要性。泛根據(jù)海氏鳳方法，可利以很客觀不和科學(xué)的祖給每一職勾務(wù)一個(gè)評(píng)誦價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬紙?bào)w系特別丙適用于管額理人員的腦薪酬設(shè)定及。智能水平解決問題啞能力承擔(dān)的電職務(wù)責(zé)徒任海氏法答認(rèn)為所腎有職務(wù)保所包含孩的最主半要的付帶酬因素彎有三種瓜：●職（應(yīng)智）能水怎平●解決富問題的能科力●職務(wù)敘所承擔(dān)的懼責(zé)任海氏法崗丟位評(píng)估模割型智能與殲解決問揭題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型崗位模劣型的不到能職務(wù)鐘的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平略，解決問累題能力4蛾0%智能水平戀，解決問漂題能力7貸0%智能水平務(wù)，解決問鍛題能力5稅0%承擔(dān)責(zé)任伍60%承擔(dān)責(zé)齡任50鳥%承擔(dān)責(zé)筑任30餡%權(quán)重1權(quán)重2海氏崗夢(mèng)位評(píng)估研法是一摩種非常元有效、加實(shí)用的份崗位測(cè)探評(píng)方法霉，在企綿業(yè)的實(shí)子際操作奶中，必電須遵循碌一定的撫操作程陷序。很討多企業(yè)壓在實(shí)施忽海氏測(cè)敬評(píng)法時(shí)顯，因沒君有按正棗規(guī)的操濾作流程坐操作，梢導(dǎo)致測(cè)釋評(píng)結(jié)果茂的準(zhǔn)確逝性大打倦折扣。海氏法科的操作揚(yáng)流程第一步除：標(biāo)桿多崗位的窯選取規(guī)模稍微停大一點(diǎn)的府企業(yè)，崗宿位往往比曾較多，如原果全方位惡進(jìn)行崗位糊評(píng)估，評(píng)賊估者往往菌會(huì)因?yàn)楸唤B評(píng)估的崗酒位過多而貓敷衍了事盒，或者因堆崗位較多梁而難于對(duì)絞不同崗位帶進(jìn)行區(qū)分麥，這樣會(huì)盞使評(píng)估工連作出現(xiàn)較截多的偏差欣。標(biāo)桿崗銜位選擇我有三個(gè)命原則：夠用（幟過多就趙起不到圖精簡(jiǎn)的乓作用，盆過少非算標(biāo)桿崗加位就很徑難安插繞、有些爪崗位價(jià)統(tǒng)值就不曲能得到邀厘定）繭；好用（耕崗位可償以進(jìn)行沸橫向比訴較）；中用（標(biāo)不竿崗位一追定要能夠漠代表所有年的崗位）混。注意同一儲(chǔ)個(gè)部門價(jià)答值最高和割價(jià)值最低留的崗位一坐定都要選熔取第二步崗：準(zhǔn)備貼好標(biāo)桿否崗位的島工作說址明書工作說明畢書是崗位尼測(cè)評(píng)的基潔礎(chǔ)，完善車的、科學(xué)刑的崗位說宵明書能大強(qiáng)大提高測(cè)醒評(píng)的有效英性。沒有詳細(xì)梅的工作說盒明書做基懶礎(chǔ)，測(cè)評(píng)亭者就只能司憑主觀印銹象對(duì)崗位準(zhǔn)進(jìn)行打分旅，尤其是想當(dāng)測(cè)評(píng)者庫(kù)不是對(duì)所竹有標(biāo)桿崗辯位都很清擊晰的時(shí)候棟，測(cè)評(píng)者愛的主觀性評(píng)就會(huì)增大翼。而事實(shí)加上，對(duì)所棟有標(biāo)桿崗摟位都很熟掩悉的人在墨企業(yè)內(nèi)不病多。第三步：株成立專家堪評(píng)估小組評(píng)估小組填的人員由解兩部分組蒙成（外部與沖內(nèi)部）企業(yè)外部房誠(chéng)的專家顧儉問能站在男中立、客況觀的角度張進(jìn)行測(cè)評(píng)轎，同時(shí)還捕能培訓(xùn)內(nèi)贏部測(cè)評(píng)人灰員的測(cè)評(píng)吸方法和技層巧。企業(yè)內(nèi)部猶的測(cè)評(píng)人役員一般要奇求在企業(yè)洋任職時(shí)間謙較長(zhǎng)，對(duì)誘企業(yè)的業(yè)效務(wù)和崗位睛非常了解衛(wèi)，在不同嚇的部門任敏過職。企業(yè)內(nèi)豪部的測(cè)款評(píng)人員滲一定要夫有良好非的品德伴，能客西觀公正遷的評(píng)價(jià)克事務(wù)。第四步：紗進(jìn)行海氏槐評(píng)估法培稱訓(xùn)這一步往辛往需要借虜助外部專厘家的力量爆。海氏法罪是一門柏比較復(fù)辭雜的測(cè)油評(píng)技術(shù)畏，涉及邁到很多灰的測(cè)評(píng)咐技巧。在測(cè)評(píng)前愿，測(cè)評(píng)者題一定要經(jīng)烘過系統(tǒng)的蝴培訓(xùn)，對(duì)敗海氏測(cè)評(píng)鏈法的設(shè)計(jì)末原理、邏菠輯關(guān)系、麻評(píng)分過程宜、評(píng)分方來(lái)法非常了哥解才能從拐事測(cè)評(píng)工表作。（今天的鋪培訓(xùn)就是平外部專家變培訓(xùn)）第五步緩：對(duì)標(biāo)模桿崗位插進(jìn)行?；质显u(píng)分海氏的評(píng)惹分工作一鼠定要慎重悅?？茖W(xué)的所做法是幅海氏法疤的培訓(xùn)掀講師選晝出兩個(gè)吵標(biāo)桿崗稱位進(jìn)行選對(duì)比打列分，詳坑細(xì)闡述燈打分的寄過程和辦原由。憶同時(shí)選漏擇一名練測(cè)評(píng)者遮做同樣賴的演示笑，直到陸所有的義測(cè)評(píng)者內(nèi)完全清魂楚后為餓止。測(cè)評(píng)者學(xué)蘇會(huì)打分后鹿，并不要盡立刻進(jìn)行稿全面的海采氏測(cè)評(píng)，良可先選擇篩部分標(biāo)桿腐崗位進(jìn)行蘭測(cè)試，對(duì)茅測(cè)試結(jié)果具統(tǒng)計(jì)分析劉，專家認(rèn)礦為測(cè)試結(jié)浙果滿意后勵(lì)再全面鋪喂開測(cè)評(píng)工午作如果一開婆始就全面閱展開測(cè)評(píng)靜工作，而帳測(cè)評(píng)結(jié)果絨因?yàn)闇y(cè)評(píng)之者沒有完杠全掌握測(cè)銅評(píng)技巧而渡不理想時(shí)異，再進(jìn)行劃第二輪測(cè)廟評(píng)會(huì)遭到繼很多人的柴反對(duì)。第六步急：計(jì)算藝崗位的看海氏得嶄分并建斗立起崗影位等級(jí)計(jì)算崗軟位的海摩氏得分執(zhí)也很有拼技巧性癥。計(jì)算出各繳標(biāo)桿崗位憐的平均分渡后，可算戒出每位評(píng)值分者的評(píng)斗分與平均緒分的離差職，對(duì)離差宴較大（超產(chǎn)出事先設(shè)抹定標(biāo)準(zhǔn)）宵的分?jǐn)?shù)可州做去除處箏理。因?yàn)檎溆行y(cè)評(píng)訊者為了本糖部門的利愿益或?qū)τ辛裥徫徊黄鲜煜ざ鴮?dǎo)孫致評(píng)分有群較大偏差童，在計(jì)算閘最后得分登時(shí)務(wù)必要這通過一些筑技術(shù)處理攻手段將這誓種偏差降塞低到最低久限度。各標(biāo)桿踩崗位最尺后得分婆出來(lái)后披，按分娛數(shù)從高璃到低將服標(biāo)桿崗廳位排序沈，并按堅(jiān)一定的悉分?jǐn)?shù)差寨距（級(jí)燒差可根販據(jù)劃分瞇等級(jí)的壟需要而黎定）對(duì)康標(biāo)桿崗程位分級(jí)字分層。乘然后，舊再將非疏標(biāo)桿崗某位按其禽對(duì)應(yīng)的躍標(biāo)桿崗碼位安插狂到相應(yīng)錢的層級(jí)禽中。減少內(nèi)部濃人操作的揚(yáng)弊端降低測(cè)評(píng)鉆者的主觀束偏差1、精心劑挑選測(cè)評(píng)濁者2、職位諷說明書3、試測(cè)4、分析貼，差異大譯的除去與嫩調(diào)整盡量結(jié)合奔到人的因材素根據(jù)企業(yè)判的發(fā)展對(duì)抄測(cè)評(píng)結(jié)果沾進(jìn)行階段掠性調(diào)整特殊崗位啊特殊對(duì)待海氏測(cè)暫評(píng)法在描實(shí)際操武作中應(yīng)目注意的乘問題層級(jí)法層級(jí)法拘適合的積企業(yè)高科技企墳業(yè)生產(chǎn)型年企業(yè)職位不低明30位的娛企業(yè)重視管理庸職能與營(yíng)欄銷職能并耐重的企業(yè)層級(jí)法是的優(yōu)點(diǎn)策劃程智序少，鍛操作簡(jiǎn)械單企業(yè)工鄰資制度兇統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)置容易做撲到公平以年工概資為基匙礎(chǔ)評(píng)估與些績(jī)效考血核時(shí)便述利層級(jí)法企此業(yè)一般層述級(jí)設(shè)定7級(jí)9級(jí)13級(jí)17級(jí)19級(jí)21級(jí)23級(jí)27級(jí)層級(jí)法一惡般性表格范（每小組尼分5級(jí)）模型法成立評(píng)臺(tái)價(jià)小組人力資姑源總監(jiān)管理副總扣經(jīng)理銷售副總扮經(jīng)理制造部耍經(jīng)理財(cái)務(wù)總怎監(jiān)員工代表每個(gè)成員般對(duì)公司全希部職務(wù)進(jìn)方行評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)楊價(jià)機(jī)制講求評(píng)價(jià)橫態(tài)度與道拳德簽訂公墨平保證濱書進(jìn)行詳邀細(xì)評(píng)價(jià)正式評(píng)估抄需要注意呼的問題專門設(shè)立矩監(jiān)督機(jī)制評(píng)估數(shù)午據(jù)公開評(píng)估數(shù)笨據(jù)提交啊崗位價(jià)躬值委員犬會(huì)審核崗位價(jià)值訴評(píng)估數(shù)據(jù)覽處理數(shù)據(jù)的匯撇總數(shù)據(jù)的平測(cè)均差異化疾選擇平均值與棄實(shí)際系數(shù)深的差異系漫數(shù)差異系數(shù)定=（實(shí)際屑數(shù)據(jù)-平扎均數(shù)）/訪平均數(shù)-15抵%≤怒差異系品數(shù)≤鋒15%左時(shí)，說輸明評(píng)估單小組成聯(lián)員對(duì)崗簽位有非閑常大的礎(chǔ)差異，碧數(shù)據(jù)認(rèn)把為是差鵝異數(shù)據(jù)處理：放碰棄差異數(shù)芝據(jù)重新成員峰的此數(shù)據(jù)知評(píng)估崗位價(jià)飾值曲線模型法足層級(jí)的苗確定不同的脖企業(yè)根攪據(jù)組織思的要求題來(lái)設(shè)定泡不同的科層級(jí)一般層瞎級(jí)以組險(xiǎn)織結(jié)構(gòu)芽為準(zhǔn)5級(jí)為搞（總經(jīng)眨理、總普監(jiān)級(jí)、舅部門經(jīng)境理級(jí)、博主任、至一般管靜理員、府員工級(jí)上）薪酬層也性分為5級(jí)A、B賊、C、抹D、E每個(gè)層級(jí)抽內(nèi)設(shè)訂3裳-8個(gè)梯細(xì)度高層級(jí)梯思度少，低云層級(jí)梯度撿多層級(jí)區(qū)間次：崗位價(jià)失值分?jǐn)?shù)區(qū)食間找出每一侄個(gè)層級(jí)的久最高分與乖最低分也可設(shè)畫定層級(jí)洗的分?jǐn)?shù)員工的職鉤業(yè)通路員工的職睛業(yè)薪資區(qū)遣間最高不能敢高過層級(jí)憤，最低不能堂低過層級(jí)可以全部限相同，也枕可以不同第四章泉：?jiǎn)T工者評(píng)估與瞇定位員工素淚質(zhì)勝任力欠資格上論崗三人小級(jí)珍法員工本人員工的直脹接上級(jí)部門經(jīng)理評(píng)價(jià)結(jié)漁束后，電薪酬委借員會(huì)對(duì)騾評(píng)價(jià)結(jié)蒸果進(jìn)行岸審核確乖認(rèn)，若澇發(fā)現(xiàn)評(píng)甜價(jià)結(jié)果級(jí)明顯與泊事實(shí)不航符，應(yīng)秋安排相隔應(yīng)人員解重新評(píng)召價(jià)，以糠確保結(jié)步果客觀航、公正育和公平第五章紙、薪資根的調(diào)查席與定位薪資調(diào)查調(diào)查時(shí)產(chǎn)注意的殘事項(xiàng)同一行射業(yè)調(diào)查薪資低悟的崗位皇限于本喉地區(qū)薪資高的舟公司不如及薪資低的仇公司重要了解別蜓人公司汁政策對(duì)用作響薪酬對(duì)與比的崗麥位，在晃選擇時(shí)沸應(yīng)要求不同級(jí)守別的崗塑位都要暮包含調(diào)查的崗唱位大部分瞇企業(yè)都有崗位是宋相對(duì)穩(wěn)丟定的有詳細(xì)耳的描述根與界定員工薪舉酬的定眼位層級(jí)最低株的分?jǐn)?shù)為哄1系數(shù)高級(jí)別愚/最低余級(jí)別的趨數(shù)為該娘級(jí)別系餅數(shù)計(jì)算出各船級(jí)別的系壘數(shù)最低的崗僻位分?jǐn)?shù)為忌標(biāo)準(zhǔn)最低層瘋系數(shù)為腫1崗位價(jià)塵值系數(shù)島等同于舟薪酬層擱級(jí)系數(shù)K值的選定由于薪酬驚的分位值薯不一樣，護(hù)各級(jí)的K值可以不冒一樣K值為層陰級(jí)基本壁單元值如何確瘋定K值？根據(jù)市礙場(chǎng)薪資林水平外部薪正酬競(jìng)爭(zhēng)裝性內(nèi)部薪怒酬的激刺勵(lì)性薪酬總名額預(yù)算拉和控制簡(jiǎn)單預(yù)算餐法累加預(yù)脂算法經(jīng)營(yíng)業(yè)圍績(jī)法簡(jiǎn)單預(yù)算澤法簡(jiǎn)單預(yù)摧算法就搏是根據(jù)秋過往薪頸酬總額真及人數(shù)肝變化、扛薪酬增杯長(zhǎng)進(jìn)行蝴簡(jiǎn)單預(yù)肢算的一乞種方法總額值修=上年裹度實(shí)際宣總額*羊（平均科增幅+皆1）+俗增加人呼數(shù)*員丹工年平嚷均工資累加預(yù)算樣法總額=1放2月份員揉工總薪總酒額*（1溫+企業(yè)利黨潤(rùn)的實(shí)際柜增長(zhǎng)率一般企業(yè)偶所選擇的咐增長(zhǎng)幅度懂實(shí)際上比挺實(shí)際增長(zhǎng)皇率小一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)仿法上年度薪暈酬總額/精員工總?cè)嘶閿?shù)餅本撕年度銷售穩(wěn)總額/員議工總?cè)藬?shù)上年度銷癢售總額/義員工總?cè)司珨?shù)隙本年度薪溜酬總額/聽員工總?cè)溯x數(shù)本年度寶薪酬總疏額K=本年度它預(yù)算銷秤售總額上年度實(shí)艱際銷售總株額*上年度煩薪酬總這額第六章銀、薪酬星結(jié)構(gòu)設(shè)訊計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)快----跪薪酬四方旗圖績(jī)效薪酬保險(xiǎn)?；卫影嘈匠昊拘匠旮叻€(wěn)定陰性低穩(wěn)定跪性高差異性低差異性薪酬定創(chuàng)義基本薪酬嫁：層級(jí)、蒜職務(wù)、資雨質(zhì)、承擔(dān)政責(zé)任大小亡決定的有柿的差距在頂5-10少倍績(jī)效薪來(lái)酬：變后化幅度憶大加班薪酬亭：以時(shí)間姥為衡量標(biāo)攪準(zhǔn)保險(xiǎn)福利辜：高穩(wěn)定帳表現(xiàn)，并襲可能人人姨平等三種典班型的薪寨酬模型福利津梳貼固定工記資績(jī)效工煙資福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津掙貼固定工資績(jī)效工資高保健攔低激勵(lì)高保健低激勵(lì)調(diào)和型典型的拜薪酬結(jié)鏟構(gòu)薪酬總攏額崗位工豆資績(jī)效工杏資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎(jiǎng)肥金季度獎(jiǎng)懇金保障工和資變動(dòng)工毀資保險(xiǎn)其他福利特殊津貼