人力資源管理學(xué)績效管理詳解演示文稿目前一頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點優(yōu)選人力資源管理學(xué)績效管理目前二頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效報酬目前三頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點干好干壞一個樣干與不干一個樣干得越多犯錯越多我干了，誰知道問題是：目前四頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點原因是：績效管理，你在哪？權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。

--孟子目前五頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績效/績效管理的含義/意義績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系掌握績效管理的程序掌握常規(guī)績效考核的方法目前六頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點內(nèi)容簡介第一節(jié)績效管理與績效評估概述績效評估的標(biāo)準(zhǔn)績效評估的方法第二節(jié)第三節(jié)現(xiàn)階段我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與解決辦法分析第四節(jié)目前七頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點戰(zhàn)略與管理系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)影響系統(tǒng)影響系統(tǒng)影響關(guān)系目前八頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點1.績效管理概述1.1績效的涵義1.3績效評估的涵義及其目的1.4績效評估結(jié)果對員工和企業(yè)的意義1.2績效管理概述1.5組織在績效評估中的作用目前九頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點1.1績效的涵義績效是一種組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果組織績效團(tuán)隊績效個人績效目前十頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點組織、團(tuán)隊、個人績效的關(guān)系個人素質(zhì)組織核心競爭能力團(tuán)隊素質(zhì)團(tuán)隊績效個人績效組織績效個人行為團(tuán)隊合作組織行為目前十一頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點1.2績效管理的概念績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。什么是績效管理？目前十二頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效管理步驟績效溝通績效評估績效反饋績效改進(jìn)績效計劃目前十三頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點關(guān)于績效管理的觀點

績效管理是管理組織績效的一種體系。（計劃、改進(jìn)和考察）這種觀點的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實施，雇員并不是績效管理的核心。績效管理是管理雇員績效的一種體系。（計劃、評價和反饋）。雇員才是績效管理的核心?？冃Ч芾硎前褜M織的管理和對雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系。對前面兩者的結(jié)合。這種觀點認(rèn)為有必要對各個層次的績效進(jìn)行管理。目前十四頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估的含義評價結(jié)果分等級績效評估從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行評價，并使評估結(jié)果與其他HRM職能結(jié)合，以推動實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。目前十五頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估、素質(zhì)測評素質(zhì)測評績效評估招聘甄選錄用定崗職業(yè)道路職業(yè)發(fā)展人才流動轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)培訓(xùn)方法職業(yè)高度晉升薪酬獎懲紀(jì)律辭退降職素質(zhì)測評與績效評估的運用目前十六頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效管理循環(huán)系統(tǒng)評價－開發(fā)溝通行動不斷創(chuàng)造高績效獎懲激勵目標(biāo)－計劃目前十七頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效管理：是一個管理過程落實公司戰(zhàn)略目標(biāo)強化公司價值導(dǎo)向為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和激勵為報酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績效計劃實施考核報酬宏觀績效管理微觀績效管理計劃輔導(dǎo)檢查反饋績效管理的過程及兩類循環(huán)：≠績效管理

績效考核目前十八頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估的目的績效評估的目的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)人力資源管理實現(xiàn)員工發(fā)展目前十九頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點1.4績效評估結(jié)果的作用薪酬調(diào)動、獎金分配人才選拔、警示和淘汰職位晉升、降級改進(jìn)工作績效、制定工作計劃績效評估結(jié)果的作用員工培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯規(guī)劃目前二十頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點經(jīng)理人員在績效評估中的作用績效溝通制定績效目標(biāo)完成績效評分反饋績效評估結(jié)果目前二十一頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點人力資源部門在績效評估中的作用人力資源規(guī)劃工作分析招聘設(shè)計績效評估系統(tǒng)為評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督/評價評估體系的實施目前二十二頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部目前二十三頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點人力資源委員會高層管理者人力資源部中層管理者績效框架和政策、高層績效評估、中層績效評估調(diào)整對直屬中層績效進(jìn)行評估，對管理線內(nèi)員工申訴處理績效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計、組織實施績效評估、申訴員工資料處理、績效管理相關(guān)資料管理、績效評估結(jié)果應(yīng)用下屬績效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評）績效組織責(zé)任體系目前二十四頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點2.績效評估的標(biāo)準(zhǔn)

績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定描述性評估標(biāo)準(zhǔn)量化評估標(biāo)準(zhǔn)目前二十五頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素1234是否存在缺陷可靠性其他因素影響制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素戰(zhàn)略相關(guān)性目前二十六頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點量化評估標(biāo)準(zhǔn)等級記分法與評估尺度簡介例子目前二十七頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點3績效評估的方法績效評估的原則績效評估方法簡介績效評估方法的選擇績效評估信息的來源績效評估的誤區(qū)目前二十八頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估的原則績效評估的原則反映企業(yè)的文化和管理理念要有側(cè)重點只評估相關(guān)內(nèi)容目前二十九頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估的方法績效評估方法MBO關(guān)鍵事件法敘述評價法圖解評價法業(yè)績評定表工作標(biāo)準(zhǔn)法配對比較法排序法面談考評法

強制比例分布法360度評估目前三十頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點MBOManagementByObjectivesPeterF.Drucker彼得.德魯克目前三十一頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點目標(biāo)管理測評法明確該單位目標(biāo)提出每個人職守和責(zé)任使用年度目標(biāo)工作單定期評議目標(biāo)必要時修改評價成果并重新開始循環(huán)召集下屬共同為下屬確定目標(biāo)目前三十二頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點評估量表法強迫選擇量表行為尺度評定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表目前三十三頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點強迫選擇量表強迫選擇量表四個行為選項為一組選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選項。評估者不知道各選項的分值評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵優(yōu)點

個人偏好受到控制操作簡單缺點理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的目前三十四頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點行為尺度評定量表行為尺度評定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨立性存在評估者判斷差異優(yōu)點

提高了績效評估效果與效率有利于員工的績效改進(jìn)評估結(jié)果有依據(jù)缺點理論假設(shè)大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)目前三十五頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估每一行為優(yōu)點

使用方便可單獨作為崗位說明書的補充較為全面的評估有助于反饋評估者偏見減少評估正確性提高缺點設(shè)計要點將相似事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗各評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評估指標(biāo)數(shù)目也最少。目前三十六頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強優(yōu)點

減少了某些評估誤差評估者易操作缺點要點對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。評估者不知道評估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷目前三十七頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點行為錨定法優(yōu)點工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟目前三十八頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點關(guān)鍵事件法優(yōu)點對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定目前三十九頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點360°績效評估法個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點方法較簡單，可操作性強更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向目前四十頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點360°績效評估法個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點方法較簡單，可操作性強更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向目前四十一頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估方法的選擇績效評估方法的選擇因素評估的目的和對象評估的成本及前提條件管理者的能力和態(tài)度目前四十二頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估信息的來源績效評估信息的來源員工的同事自己的下屬被評估者本人企業(yè)的顧客企業(yè)的管理者目前四十三頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估誤差暈輪效應(yīng)近因誤差相似誤差對比誤差暗示效應(yīng)寬大化傾向（評估者缺乏動力）中心化傾向（低區(qū)別）目前四十四頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點案例分析展覽中心的績效考核聯(lián)想集團(tuán)的考核體系？目前四十五頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點4.績效評估的操作系統(tǒng)的績效評估技術(shù)員工個體績效評估系統(tǒng)的設(shè)計績效評估的一般程序目前四十六頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點系統(tǒng)的績效評估技術(shù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI)平衡記分卡評估體系（BSC)目標(biāo)管理績效評估體系（MBO)素質(zhì)指標(biāo)體系團(tuán)隊績效評估指標(biāo)體系目前四十七頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點員工個體績效評估系統(tǒng)的設(shè)計步驟獲取各方對評估系統(tǒng)的支持選擇恰當(dāng)?shù)脑u估工具選擇評估人確定評估的恰當(dāng)時間安排保證績效評估的公平性評估人的支持被評估人的支持高層授權(quán)、資源投入選擇出發(fā)點：績效評估工具的實用性評估系統(tǒng)的成本員工的工作性質(zhì)360度180度270度90度評估周期因企業(yè)而異評估誤區(qū)的防范員工評估反饋系統(tǒng)目前四十八頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點企業(yè)員工績效評估結(jié)果運用維持發(fā)展調(diào)離或辭退培訓(xùn)工作的績效在公司內(nèi)發(fā)展的愿望低高高目前四十九頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點績效評估的一般程序

制定績效評估計劃確定評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法分析評估決定個人薪資增長收集績效信息數(shù)據(jù)評估結(jié)果的運用目前五十頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點目前績效管理中存在的常見問題企業(yè)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)?？冃Ч芾韮H僅成了人力資源部的責(zé)任?？冃е笜?biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。過分關(guān)注企業(yè)的短期效益而忽視長期效益?？冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。目前五十一頁\總數(shù)五十三頁\編于十一點職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)重視績效管理績效管理是每一個管理者必須掌握的管理技能，考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過