薪資與考核方案設(shè)想第一頁，共三十二頁。薪資結(jié)構(gòu)月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎(jiǎng)+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類津貼。說明：●崗技級別工資和績效獎(jiǎng)金是最基本也是最重要的兩個(gè)工資單元?！袼君g工資、全勤獎(jiǎng)、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定。第二頁，共三十二頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則●實(shí)事求是，簡單明了，可操作性強(qiáng)?！駝谟兴@，多勞多得，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性?！耋w現(xiàn)公司“以人為本”的宗旨，滿足員工自我發(fā)展的需求。第三頁，共三十二頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提●合理有效地進(jìn)行了定崗、定編、定員（包括各項(xiàng)目的定崗、定編、定員）?！窆べY結(jié)構(gòu)的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。●部門和員工績效考核必須嚴(yán)格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。第四頁，共三十二頁?；竟べY評定程序●對公司所有崗位按崗位職責(zé)進(jìn)行分類（五崗），每崗參考教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績成果、工作內(nèi)容、勞動(dòng)態(tài)度等分A、B、C三等級，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考慮公司發(fā)展因素，確定基本工資檔位，具體見《崗技級別一覽表》?！裣榷◢?，再定級（檔），評定具體指標(biāo)具體見《崗技級別評定指標(biāo)一覽表》。第五頁，共三十二頁?；竟べY評定基本工資評定要點(diǎn)●基本工資相對固定，但不是固定不變?！裨诖_定基本工資等級時(shí)已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點(diǎn)和工作量因素（甚至項(xiàng)目間靈活調(diào)用的可能），比如：有可能要經(jīng)常加班、有時(shí)要上晚班，工作量有季節(jié)性差別等。第六頁，共三十二頁?；竟べY評定基本工資評定要點(diǎn)●績效考核不僅是績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，也是基本工資變更的依據(jù)。例如：一個(gè)崗技級別較高的員工，如果其績效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績效獎(jiǎng)金，而且也沒資格享受較高的基本工資。第七頁，共三十二頁?？冃И?jiǎng)金程序●以基本工資（崗技級別工資）的一定比例確定應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金?！衿胀ǎǚ遣块T主管）員工實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金=本人績效考核結(jié)果×其應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金●部門主管實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金=所在部門考核結(jié)果×本人績效考核結(jié)果×應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金。第八頁，共三十二頁?？冃И?jiǎng)金績效獎(jiǎng)金考核要點(diǎn)●績效獎(jiǎng)金的來源（績效考核）必須真實(shí)、有效，切忌隨意?！袢缤o基本工資定級，績效獎(jiǎng)金的確定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個(gè)人說了算，員工有申訴的權(quán)利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)利。第九頁，共三十二頁。薪資結(jié)構(gòu)與績效考核的聯(lián)系薪資結(jié)構(gòu)與績效考核關(guān)系圖第十頁，共三十二頁。績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?！窨冃Э荚u的目的是通過提高員工個(gè)體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平。績效考評的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制定績效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。第十一頁，共三十二頁?？际裁础冃Э己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個(gè)性表現(xiàn)績勤德能第十二頁，共三十二頁?？际裁础冃Э己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就考核中效率與效果的關(guān)系第十三頁，共三十二頁。考什么—績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）第十四頁，共三十二頁。如何考—績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整第十五頁，共三十二頁。如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計(jì)劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時(shí)間計(jì)劃參與人員考核準(zhǔn)備過程第十六頁，共三十二頁。如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級評價(jià)下級評價(jià)同級評價(jià)自我評價(jià)不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯(cuò)誤對比誤差從眾心理綜合評定第十七頁，共三十二頁。如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評價(jià)和計(jì)分?！耜P(guān)鍵事件記錄評價(jià)法通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。第十八頁，共三十二頁。誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查第十九頁，共三十二頁。誰考核誰—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)?！駵贤ㄔ诳己酥械闹匾饔茫?）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑。（3）考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）。（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。第二十頁，共三十二頁?？己撕笤趺崔k—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改善計(jì)劃第二十一頁，共三十二頁。考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長期激勵(lì)。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個(gè)性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。第二十二頁，共三十二頁?？己撕笤趺崔k—考核結(jié)果的應(yīng)用●考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)金兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與考核制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)。

（2）人事調(diào)整

——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)。第二十三頁，共三十二頁。一線主管對考核的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評指標(biāo)的評議給與客觀公正的評價(jià)員工績效改善的責(zé)任者考評方法的建議第二十四頁，共三十二頁?？冃Э己酥袘?yīng)注意的幾個(gè)問題●重視思想引導(dǎo)，觀念先行?！駡?jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性?！窈侠碓u價(jià)技術(shù)層面的作用?！褡⒁獍盐樟炕笜?biāo)的“度”?！褡⒁夥橇炕笜?biāo)的主觀性成份。第二十五頁，共三十二頁。防止走入績效考核誤區(qū)●過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）?！襁^于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法?！襁^于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素?！駛鹘y(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）?！窨己苏弑旧聿荒芤陨碜鲃t。第二十六頁，共三十二頁。我司目前工資和考核制度存在的問題工資制度●沒有進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理，工資的結(jié)構(gòu)、計(jì)算（包含缺勤扣款和績效獎(jiǎng)金尤其是項(xiàng)目人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)）和調(diào)整均比較隨意?！窆べY統(tǒng)計(jì)工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問題，從而也就不能及時(shí)解決問題。第二十七頁，共三十二頁。我司目前工資和考核制度存在的問題考核制度●無論是考核這還是被考核者（特別是一線員工），都沒有進(jìn)行培訓(xùn)，不要說觀念，有時(shí)就是連績效考核的概念也不一定清楚?！褚痪€主管沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評時(shí)主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績效獎(jiǎng)金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵(lì)作用甚至走向反面。●績效考核的方案沒能慎重對待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。第二十八頁，共三十二頁。結(jié)束語無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯(cuò)，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯(cuò)誤的路上越走越遠(yuǎn)，越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說，如果回過頭再來推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。所以，在制定和推行工資和考核制度時(shí)一定要慎重、慎重、再慎重！第二十九頁，共三十二頁。結(jié)束

結(jié)束

THETHANKS第三十頁，共三十二頁。謝謝2023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/172023/5/17第三十一頁，共三十二頁。內(nèi)容總結(jié)薪資與考核方案設(shè)想。月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎(jiǎng)+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類津貼?！耋w現(xiàn)公司“以人為本”的宗旨，滿足員工自我發(fā)展的需求?！窆べY結(jié)構(gòu)的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持