2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)D.評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A2、“6S”活動(dòng)是在“5S”活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了（）A.素質(zhì)B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全【答案】D3、（）是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】B4、頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)不包括（）。A.學(xué)員參與性較強(qiáng)B.對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高C.培訓(xùn)顧問(wèn)講授的機(jī)會(huì)少D.主題的挑選難度大【答案】A5、()是選取可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法。A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】C6、關(guān)于誠(chéng)信，正確的說(shuō)法是（）A.誠(chéng)信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本B.誠(chéng)信只是針對(duì)他人而言的遵約守信狀態(tài)，與自我的內(nèi)在信念無(wú)關(guān)C.為監(jiān)督誠(chéng)信落實(shí)、維護(hù)自身的合法利益，要堅(jiān)持誠(chéng)信條件論的觀點(diǎn)D.無(wú)論作出怎樣的承諾，堅(jiān)持履行承諾是誠(chéng)信的本質(zhì)【答案】A7、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括（）A.大多數(shù)為滿足個(gè)人需求B.它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)C.壓力會(huì)使員工做出不同程度反應(yīng)D.增強(qiáng)了自主自立性【答案】D8、我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)勞動(dòng)者的是（）A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)優(yōu)撫C.社會(huì)救濟(jì)D.社會(huì)福利【答案】A9、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)法不正確的是（）。A.該方法簡(jiǎn)便易行B.無(wú)需被考評(píng)者的參與C.受到考評(píng)者精力的限制D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】B10、下列選項(xiàng)中，不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)師分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B11、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.無(wú)固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過(guò)于程序化【答案】D12、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】B13、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個(gè)人繳納的所得稅B.社會(huì)平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A14、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C15、在基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)中，（?）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】B16、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)【答案】C17、筆試方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和（），判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A.智力能力B.素質(zhì)能力C.品質(zhì)行為D.理論分析能力【答案】B18、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C19、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān)，共同從事全時(shí)的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配，稱為（）。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時(shí)工制【答案】C20、(2016年11月)以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過(guò)程而非工作成果D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)【答案】A21、為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機(jī)會(huì)。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B22、(2016年11月)分析工作績(jī)效差距的方法不包括（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時(shí)間比較法【答案】D23、勞動(dòng)定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強(qiáng)化落實(shí)D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B24、下列關(guān)于案例分析的說(shuō)法不正確的是（）。A.案例分析法中的案例必須真實(shí)B.描述評(píng)價(jià)型留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C.分析決策型只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策D.案例分析解決問(wèn)題的過(guò)程有九個(gè)環(huán)節(jié)【答案】D25、(2016年5月)()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D26、勞動(dòng)定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)定額方法C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)定額條件【答案】C27、（）是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C28、(2017年11月)（）是通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績(jī)的績(jī)效改進(jìn)策略。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】D29、(2015年11月)以下關(guān)于工作時(shí)間的敘述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B30、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.工作說(shuō)明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說(shuō)明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分【答案】D31、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是()A.一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工B.花費(fèi)較高C.培訓(xùn)成本高D.培訓(xùn)師成本高【答案】A32、貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)部環(huán)境，包括（），以及相應(yīng)的規(guī)章制度。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一B.勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度C.企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件D.企業(yè)勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高【答案】A33、下列關(guān)于公文筐測(cè)試的描述錯(cuò)誤的是（）。A.考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)B.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件D.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合【答案】D34、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B35、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪給【答案】D36、（）是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。A.廠區(qū)員工素質(zhì)B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B37、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D38、（）又稱T小組法。簡(jiǎn)稱ST(SensitivityTraining)法。A.頭腦風(fēng)暴法B.管理者訓(xùn)練法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D39、事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經(jīng)營(yíng)”B.“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”C.“分散經(jīng)營(yíng)、集體決策”D.“分散經(jīng)營(yíng)、分散決策”【答案】B40、(2018年5月)與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D41、(2016年5月)()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學(xué)歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法【答案】C42、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問(wèn)題不包括（）。A.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)B.提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系C.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇績(jī)效考評(píng)方法D.績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D43、具有人員來(lái)源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D44、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和()。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A45、（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)方法選擇【答案】A46、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定（不是坑定）或否定的心理傾向。A.歸因B.知覺(jué)C.動(dòng)機(jī)D.態(tài)度【答案】D47、由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)【答案】D48、招聘過(guò)程評(píng)估的信度，不包括（）。A.外在平衡性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A49、（）是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。A.勞動(dòng)定額的制定B.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C.勞動(dòng)定額的修訂D.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析【答案】D50、（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C多選題（共20題）1、(2017年5月)按照定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)D.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD2、(2016年11月)按勞動(dòng)效率定員是根據(jù)（）來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。A.勞動(dòng)時(shí)間B.出勤率C.看管定額D.工人勞動(dòng)效率E.生產(chǎn)任務(wù)【答案】BD3、工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括（）。A.規(guī)定調(diào)查的范圍B.了解情況C.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案D.寫實(shí)測(cè)定E.規(guī)定調(diào)查的對(duì)象和方法【答案】ABC4、關(guān)于“奉獻(xiàn)”，正確的認(rèn)識(shí)有()A.奉獻(xiàn)是自愿行為，當(dāng)權(quán)者無(wú)權(quán)要求員工奉獻(xiàn)B.他人是否奉獻(xiàn)不是決定“我”是否奉獻(xiàn)的依據(jù)C.在假冒坑蒙現(xiàn)象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻(xiàn)D.努力奉獻(xiàn)的人獲得了比他人更多的鍛煉成長(zhǎng)機(jī)會(huì)【答案】BD5、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）。A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC6、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.特殊津貼D.社會(huì)保險(xiǎn)E.員工福利【答案】ABC7、一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括（）等基本內(nèi)容。A.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨C.企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法D.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行E.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定【答案】ABCD8、核算人工成本的基本指標(biāo)包括（）。A.企業(yè)增加值B.企業(yè)利潤(rùn)總額C.企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【答案】ABD9、下列屬于以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)方法的是（）。A.直接計(jì)算法B.瞬間觀察法C.測(cè)時(shí)D.間接計(jì)算法E.工作日寫實(shí)【答案】BC10、戰(zhàn)略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.重點(diǎn)控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD11、(2017年5月)通過(guò)調(diào)查收集到培訓(xùn)評(píng)估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項(xiàng)目調(diào)查【答案】ABCD12、態(tài)度型培訓(xùn)法中，角色扮演法的缺點(diǎn)包括（）。A.設(shè)計(jì)者需要精湛的設(shè)計(jì)能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的C.若學(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng)，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問(wèn)題分析不具有普遍性【答案】ABC13、(2016年5月)面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的()等方面的情況。A.社會(huì)背景B.求職動(dòng)機(jī)C.工作經(jīng)驗(yàn)D.個(gè)人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD14、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.工傷醫(yī)療費(fèi)用B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用C.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】BCD15、選擇培訓(xùn)方法時(shí)要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有（）。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作程序C.工作壓力D.工作內(nèi)容E.工作可離度【答案】AC16、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為（）。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.崗位編制E.事業(yè)編制【答案】ABC17、勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，如（）等各個(gè)方面。A.勞動(dòng)就業(yè)B.勞動(dòng)工資C.勞動(dòng)工時(shí)D.勞動(dòng)條件E.保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲【答案】ABCD18、(2018年5月)從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E.人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級(jí))【答案】ABCD19、直線職能制的主要特點(diǎn)是（）。A.廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任C.職能管理部門是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權(quán)D.職能管理部門的職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督E.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】ABCD20、最常用的情境模擬方法有（）。A.決策模擬競(jìng)賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.心理測(cè)驗(yàn)E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC大題（共10題）一、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特拔下15萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。（3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。?2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與法律相違背。3)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?三、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)問(wèn)加班兩天。?如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)。其五月份實(shí)發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實(shí)發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。四、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請(qǐng)說(shuō)明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識(shí)面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無(wú)法完成的職責(zé)出現(xiàn)的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。五、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬(wàn)元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬(wàn)元=15000萬(wàn)元(4分)六、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個(gè)關(guān)于員工績(jī)效管理考評(píng)的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)使用哪種方法會(huì)對(duì)一線員工有激勵(lì)作用，并且不會(huì)產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對(duì)一線員工進(jìn)行激勵(lì)最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。②對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。七、(二）某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫出工作說(shuō)明書?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請(qǐng)編寫出工作說(shuō)明書。##jinkaodian八、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說(shuō)?！澳茫瑥垙S長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)幔俊?dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開(kāi)了門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢？”王教授問(wèn)道。“是這樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。分析要求：你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？【答案】總的來(lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說(shuō)明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見(jiàn)性、引導(dǎo)性的說(shuō)明書。九、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了