2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基礎是()A.培訓需求分析B.工作崗位職責’C.培訓講師資源D.設計培訓內容【答案】A2、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產業(yè)消費【答案】C3、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A.領導者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B4、獲取企業(yè)產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C5、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B6、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C7、關于道德與法律，正確的說法是（）。A.在法律健全完善的社會，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時產生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用【答案】D8、在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動不包括（）。A.邊際產量遞增階段B.邊際產量遞減階段C.總產量絕對增加D.總產量絕對減少【答案】C9、下列選項中，（）屬于崗位寬度擴大法的具體形式。A.充實崗位工作內容B.崗位工作橫向調整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設計【答案】C10、人力資源需求預測的方法中，依據事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C11、部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業(yè)的應是（）。A.事業(yè)部制和模擬分權制B.直線制C.矩陣結構制D.職能制【答案】A12、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C13、以行為科學理論為依據，強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B14、()是一種按照預定分類原則和辦法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務分類D.崗位分類【答案】B15、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括（）。A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D16、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經費D.勞動爭議處理費用【答案】C17、薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A18、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發(fā)展【答案】C19、KPI標法的核心是從眾多績效考評指標中()A.確立完善考評的標準B.構建新型的激勵機制C.提取重要和關鍵指標D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】C20、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A21、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C22、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D23、按照美國學者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D24、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念B.投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法C.在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內心D.在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應【答案】C25、以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是（）A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協(xié)調【答案】D26、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C27、（）最能影響管理人員的動機。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識【答案】A28、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A29、下列關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D30、以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體”不包括()A.個體學習B.教師指導C.團隊培訓D.組織開發(fā)【答案】B31、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術工資制D.崗位工資制【答案】B32、（）是以事為標準，事在人先，以事擇人。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C33、企業(yè)在分析決策應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C34、下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A35、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A36、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C37、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D38、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B39、勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括（）。A.轉變政府勞動管理部門職能B.構建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結構D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據【答案】C40、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數據信息B.評估中經常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據情況及時調整評估項目【答案】C41、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用【答案】B42、（）最能影響管理人員的動機。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識【答案】A43、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A44、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B45、()是制訂好培訓計劃的基本問題A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A46、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規(guī)C.勞動規(guī)章D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】D47、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D48、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位【答案】A49、“零缺陷”產品體現了節(jié)約可以使企業(yè)()A.增強成本意識B.重視產品質量C.創(chuàng)新技術D.增強競爭力【答案】B50、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A多選題（共20題）1、企業(yè)人力資源需求預測的主要內容包括()A.企業(yè)流失人員總量預測B.企業(yè)人力資源存量預測C.企業(yè)人力資源增量預測D.企業(yè)人力資源結構預測E.企業(yè)特種人力資源預測【答案】BCD2、以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD3、(2015年5月)案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有（）的特點A.多樣性B.真實性C.創(chuàng)新性D.啟發(fā)性E.結合性【答案】BD4、企業(yè)的外部經營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）。A.經濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD5、選拔性員工素質測評的特點包括()。A.強調測評的區(qū)分功能B.測評標準剛性弱C.測評指標具有靈活性D.測評標準剛性強E.強調測評過程客觀性【答案】ACD6、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法，正確的有()。A.較適合生產作業(yè)和技術人員B.優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸C.觀察者的主觀偏見會影響調查的結論D.觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據E.觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響【答案】BCD7、在企業(yè)員工培訓活動過程中。教學形式受（）因素的影響。A.教師B.學員C.教材D.課程E.教案【答案】ACD8、制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標B.關鍵成功因素C.實現戰(zhàn)略的計劃D.核心的競爭力E.實現戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD9、員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經營狀況的恰當比例C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進行預測E.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能【答案】ABD10、企業(yè)采購中心的成員通常包括（）。A.生產者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】BCD11、勞動權包括平等的（）。A.職業(yè)培訓權B.勞動報酬權C.休息休假權D.勞動保護權E.地區(qū)流動權【答案】ABCD12、企業(yè)實行一崗多薪制需要進行（）。A.崗位分析B.崗位調查C.崗位評價D.崗位設計E.崗位分類【答案】AC13、失業(yè)類型分為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD14、企業(yè)的外部經營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）oA.經濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD15、績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤有（）。A.分布誤差B.自我中心效應C.個人偏見D.優(yōu)先和近期效應E.標準誤差【答案】ABCD16、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用是（）。A.有助于戰(zhàn)略的落實和達成B.有助于改善組織的內部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉變D.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善E.有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強【答案】ABC17、勞務派遣機構的職責包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現勞動給付的工作崗位【答案】ABC18、工作崗位調查的內容主要應包括（）。A.本崗位工作任務的性質B.本崗位勞動強度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責任E.擔任本崗位所需要的體力【答案】ABD19、誠信的內涵包括（）。A.真實B.信任C.不欺騙對方D.不欺騙自己【答案】ABC20、為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行的定期總結主要應圍繞（）展開。A.為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息B.為員工晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據C.對員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設D.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施E.挖掘員工的潛力，探索實現員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法【答案】ABCD大題（共10題）一、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經理。人力資源專家通過對現有客戶經理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：二、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發(fā)現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業(yè)結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統(tǒng)，以實現生產要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發(fā)展目標。三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。四、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定五、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性的素質測評，應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數據。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。C．編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。六、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。『2015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數據期間，該企業(yè)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數據，與該企業(yè)購并前的數據進行加總；第二，在統(tǒng)計數據期間，該企業(yè)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數據，從該企業(yè)剝離前的數據中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；②預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調查表；⑤新產品研發(fā)項目情況調查表；⑥新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業(yè)各類人員流動調查表；⑩企業(yè)人員培訓調查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設備變動情況調查表；?企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。七、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。八、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相