新形勢下人力資源中介組織的競爭策略選擇

[摘要]結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾是中國當(dāng)前勞動力市場的顯著特點(diǎn)，也是人力資源中介組織必須面對的新的就業(yè)形勢，也對人力資源中介組織的發(fā)展提出了新的要求。人力資源中介組織要在競爭中獲得優(yōu)勢，必須以社會價(jià)值為重，用好差異性戰(zhàn)略，突出特色服務(wù)等方面著力進(jìn)行創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]人力資源中介組織；結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾；競爭策略

自2004年春天開始，中國勞動力市場出現(xiàn)了自改革開放以來完全不同的形勢，社會各界關(guān)心的焦點(diǎn)由“如何防范因?yàn)椤窆こ薄鸬母鞣N社會問題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾螒?yīng)對‘民工荒’帶來的用工短缺問題”。以人力資源為服務(wù)對象的人力資源中介組織必須審時(shí)度勢，以培育自身的優(yōu)勢，贏得競爭的勝利。

一、結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾突出：中國人力資源中介組織必須面對的現(xiàn)實(shí)

(一)中國勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾的主要表現(xiàn)

1．從全國的勞動力供求情況看，并不存在勞動力供不應(yīng)求的問題。2004年第四季度，全國117個(gè)城市向勞動和社會保障部報(bào)送了本市勞動力市場職業(yè)供求狀況信息。在117個(gè)城市中，用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約347．4萬人，進(jìn)入勞動力市場的求職者約369．1萬人，求人倍率(需求人數(shù)／求職人數(shù))約為0．94。更不要說中國每年還有高達(dá)1000萬人左右的農(nóng)村勞動力需要轉(zhuǎn)移。此外，還有大量的新成長城鎮(zhèn)勞動力和新失業(yè)需要再就業(yè)的勞動力進(jìn)入市場尋求就業(yè)。

2．勞動力供求的結(jié)構(gòu)性不平衡特征明顯。(1)各地區(qū)的勞動力供求矛盾表現(xiàn)不同。以2005年第一季度的求人倍率為例，江蘇為1．01，廣東為1．09，浙江為1．32，成都為0．76福州為1．26，西安為0．61，武漢為0．91，南京為0．89，濟(jì)南為0．91，沈陽為0．63，重慶為1．05，上海為0．73，北京為1．14?？梢娭袊械牡貐^(qū)是勞動力供不應(yīng)求，有的地區(qū)是勞動力供過于求。

(2)各工種、技術(shù)等級及文化程度的勞動力供求矛盾表現(xiàn)不同。首先，高技術(shù)等級人員供不應(yīng)求。根據(jù)2004年第四季度全國117個(gè)城市向勞動保障部報(bào)送的勞動力市場職業(yè)供求狀況信息，各技術(shù)等級的求人倍率均大于1，勞動力需求大于供給，其中求人倍率較大的是高級技師、技師和高級工，其求人倍率分別為1．83、1．78和1．7。其他技術(shù)等級，初級工和中級工的求人倍率分別為1．45和1．44，工程師和高級工程師的求人倍率分別為1．42和1．17。其次，并不是所有工種和職業(yè)都是勞動力供不應(yīng)求。例如，廣州市2005年第一季度營業(yè)人員崗位調(diào)查資料顯示，崗位空缺大于求職人數(shù)，屬于缺口最大的職業(yè)，而深圳市和佛山市兩地的營業(yè)人員卻是崗位空缺小于求職人數(shù)。再次，從文化程度看，各地勞動力供求情況不盡一致。比如，廣東省從事普通體力工作的工人短缺現(xiàn)象較嚴(yán)重，而對大專以上人員的需求不足。2005年第二季度，廣東省高中及以下文化程度的求人倍率為1．00；而大專以上的求人倍率為0．88。浙江省勞動力供求矛盾卻表現(xiàn)為對具有大學(xué)及以上文化程度的人員需求緊張程度大大超過對一般文化程度人員的需求。2005年第二季度，浙江省對初中及以下、高中、大專和大學(xué)文化程度人員的求人倍率分別為：1．35、1．31、1．10和1．38。

3．各年齡段及不同性別的勞動力供求矛盾表現(xiàn)不同。首先，年輕勞動力供不應(yīng)求。以廣東省為例，2005年第一季度、第二季度的求人倍率情況是：16歲～24歲分別為1．61和1．45，25歲～34歲分別為0．79和0．93，35歲～44歲分別為0．695110．77，45歲以上分別為0．55和0．69，勞動力市場的求人倍率正好隨年齡的增長而下降。其次，對女性勞動力的需求充足。比如，2005年第一季度，廣東勞動力市場對女性的求人倍率為1．35，對男性的求人倍率為0．86；2005年第二季度的情況與第一季度基本相似，女性的求人倍率為1．37，男性的求人倍率為0．90，女性的求人倍率比男性仍然高出0．47。2005年第一季度，浙江省勞動力市場，男性和女性的求人倍率分別為1．12和1．73，女性的求人倍率比男性高0．61；2005年第2季度，男性和女性的求人倍率則分別為1．16和1．63，男性的求人倍率與女性的求人倍率相比，差距仍高達(dá)0．47。

(二)中國勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾的成因分析

1．信息傳遞不暢及市場的不確定性。勞動力市場的典型特征是就業(yè)機(jī)會與勞動力資源之間的信息分布不對稱。勞動力市場發(fā)展過程中存在著的許多不可準(zhǔn)確預(yù)測的因素決定了勞動力市場必然存在不確定性風(fēng)險(xiǎn)。特別是中國主要的用工大省主要依靠外來勞動力的遷移來滿足增加的勞動力需求。而勞動力的供給和需求在地理上是隔絕的，距離始終是制約勞動力流動的重要因素。遷移的距離越大，遷移成本就越高，勞動力外出做工面臨的收益的不確定性也就越大。

2．勞動力的有效供給與現(xiàn)實(shí)需求不平衡。(1)由于工人的工資水平不高，難以形成更大的吸引力。雖然近年來政府部門規(guī)定的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)有所提高，而事實(shí)上工人能夠拿到的扣除物價(jià)上漲因素之后的實(shí)際工資并沒有太大的提高，甚至沒有提高。由此，在農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移中削弱了城市的“拉力”作用；同時(shí)國家富農(nóng)政策的實(shí)施又進(jìn)一步縮小了沿海省份與內(nèi)陸省份之間的收入差距，使農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移中農(nóng)村的“推力”不足。最終使得勞動力的有效供給跟不上現(xiàn)實(shí)的需求。(2)工人的福利待遇及工作條件較差，對潛在勞動力的吸引力不夠。筆者對廣州市某地區(qū)315名外來工的問卷調(diào)查顯示，雖然他們中的大多數(shù)人都是由打工所在的公司解決住宿問題，但大部分外來工沒有獲得其應(yīng)得的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利待遇，而且每天工作的時(shí)間超過8小時(shí)，有的甚至超過14小時(shí)。(3)女性勞動力和年輕男性勞動力的有效供給不足。在廣大的農(nóng)村地區(qū)，受重男輕女觀念的影響，女孩的出生率相對又比較低，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國男女性別比為117：100。

3．中國不少地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展還沒有完全從“低技術(shù)陷阱”中走出來。長期以來，中國不少企業(yè)的發(fā)展主要走低勞動力成本、低技術(shù)的勞動力密集型的道路，并且形成“路徑依賴”，不少企業(yè)甚至陷入“低技術(shù)陷阱”。受“低技術(shù)陷阱”的影響，又恰逢2003年開始中國經(jīng)濟(jì)處于新的發(fā)展高峰期，對勞動力的需求自然會有一個(gè)高漲，從而加劇了部分年齡段和女性員工的供求矛盾。

二、新的就業(yè)形勢對人力資源中介組織的發(fā)展提出了新的要求

勞動力就業(yè)中的結(jié)構(gòu)性矛盾本身說明人力資源中介組織還大有可為，還存在廣闊的業(yè)務(wù)發(fā)展空間。同時(shí)，也要求人力資源中介組織拓寬視野，提升服務(wù)水平，推出更多適應(yīng)客戶需要的人力資源中介服務(wù)。

(一)當(dāng)好信息溝通與人員配置的“紅娘”

人力資源中介組織的重要的目標(biāo)之一就是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，將不同地區(qū)、不同類型、不同專業(yè)特長和不同要求的人力資源配置到適當(dāng)?shù)奈恢?。那就是說，市場已經(jīng)提出要求，必須充分發(fā)揮人力資源中介組織的橋梁作用，成為勞動力供求雙方信息溝通的紐帶，最大限度地避免信息不對稱給勞動力市場帶來的負(fù)面影響。同時(shí)，從勞動力尋找工作的路徑看，也需要有一個(gè)好的“紅娘”。以外來工到廣東來尋找工作為例，根據(jù)筆者對廣州某地315名外來工的問卷調(diào)查，目前，外來工到廣東來找工作主要是以自發(fā)為主，出來找工作的途徑，以自己出來找工作為最多(占50．2％)，其次是通過親朋好友介紹(占45．4％)，只有3．8％的人是通過政府勞務(wù)組織找到工作?？梢?，政府及人力資源中介組織還遠(yuǎn)沒有發(fā)揮其組織協(xié)調(diào)作用。

(二)“兩個(gè)客戶市場”都不能有偏頗

在積極發(fā)掘勞動力需求方客戶的同時(shí)，還必須建立穩(wěn)定的勞動力供給方客戶。過去相當(dāng)長一段時(shí)期，因?yàn)橐话愕钠胀▌趧恿┙o有余，因而不少人力資源中介組織把市場拓展的主要精力都放在勞動力需求方上，對勞動力的結(jié)構(gòu)性短缺認(rèn)識不夠充分。在這種指導(dǎo)思想的主導(dǎo)下，當(dāng)然也就較少考慮如何進(jìn)一步發(fā)掘個(gè)人客戶市場，更不要說提升為個(gè)人服務(wù)的水平和質(zhì)量了。

但是，在新的就業(yè)形勢下，除了勞動力需求方對勞動力會有所選擇外，勞動力供給方對就業(yè)行業(yè)、就業(yè)崗位、就業(yè)職位以及就業(yè)環(huán)境等同樣會很挑剔。因此，人力資源中介組織就必須既要掌握大量的勞動力需求方客戶，也要有足夠的個(gè)人客戶，這樣才能在市場競爭和人力資源配置中占據(jù)主導(dǎo)地位。

(三)高誠信度是人力資源中介組織的基本要求

一直以來，在人力資源市場，人力資源中介組織是魚龍混雜。在勞動力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供過于求、人力資源中介組織比較少的時(shí)期，受就業(yè)壓力驅(qū)使，人們可能對人力資源中介組織的誠信度還不可能有太多的挑剔。但是，在政府放松管制后，當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)是，人力資源中介組織機(jī)構(gòu)林立，人力資源市場進(jìn)入了一個(gè)充分競爭的時(shí)代。市場競爭的法則是優(yōu)勝劣汰，人力資源中介組織只有將每一次的交易結(jié)束視為“一段友好關(guān)系的開始”，才可能贏得客戶的信任和支持，最終贏得市場競爭的勝利。

(四)貼近客戶才能贏得市場

在市場起步階段，因?yàn)橛刑嗟目臻g等待我們?nèi)ラ_發(fā)，因而人們對服務(wù)品種、服務(wù)內(nèi)容及其服務(wù)水平往往沒有太多的要求。也許正因?yàn)闆]有太大的市場壓力，或者是因?yàn)闆]有明確的認(rèn)識，或者是因?yàn)閯?chuàng)新開發(fā)能力不足，不少人力資源中介組織在服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式和服務(wù)品種上一味地照搬他人的模式。一個(gè)人力資源中介機(jī)構(gòu)做人力資源代理，馬上所有的人力資源中介機(jī)構(gòu)都做人力資源代理；一個(gè)機(jī)構(gòu)做人力資源派遣，接著派遣業(yè)務(wù)就成為各家機(jī)構(gòu)追逐的對象。而真正貼近自己目標(biāo)客戶群的業(yè)務(wù)開發(fā)和營銷卻是后繼乏力，或者是投入不足，影響人力資源中介組織的競爭力。特別是在勞動力供求結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出的時(shí)期，傳統(tǒng)的大眾化的一般性的普通服務(wù)不能滿足勞動力供求雙方的要求，“貼近市場、貼近客戶”才是人力資源中介組織走出重圍的最佳選擇。

在市場競爭進(jìn)入人的競爭及品牌競爭的時(shí)代，特別是人力資源中介組織，經(jīng)過了一段時(shí)間的無序競爭之后，政府、企業(yè)和個(gè)人都迫切希望有規(guī)范化的服務(wù)，企業(yè)和個(gè)人都希望與之打交道的是資信好、服務(wù)質(zhì)量高、貼近客戶的人力資源中介組織，品牌服務(wù)即核心競爭力將成為人力資源中介組織未來在市場中立足的根本。

三、努力創(chuàng)新，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢

(一)服務(wù)理念創(chuàng)新：以社會價(jià)值為重

理念是一種信念，一種思想意識，它是人們判斷是非、行為選擇的根基和動力。IBM總裁托馬斯·沃森曾經(jīng)說過這樣一句話：我相信，無論是什么組織，為了生存下去并且取得成功，就必須有一整套正確的信條，作為該組織一切政策和行動的前提。同時(shí)，縱觀世界所有優(yōu)秀企業(yè)無一例外都摒棄了單純的“經(jīng)濟(jì)利益最大化”目標(biāo)模式，而是將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益與社會責(zé)任結(jié)合起來。根據(jù)蘭德公司對500強(qiáng)調(diào)查，其中100年不衰企業(yè)共同遵循以下三條價(jià)值原則：(1)人的價(jià)值高于物的價(jià)值；(2)共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值；(3)社會價(jià)值高于利潤價(jià)值。

對于必須在市場中求得生存的人力資源中介組織來說，在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，能否強(qiáng)化自身的社會責(zé)任往往就反映出一個(gè)企業(yè)的價(jià)值理念，并將直接影響到客戶對企業(yè)所提供服務(wù)的認(rèn)同度。尤其是以“人”作為經(jīng)營和服務(wù)對象的人力資源中介組織，如果過于突出經(jīng)濟(jì)利益甚至是經(jīng)濟(jì)利益至上，容易導(dǎo)致人們對其在感情和心理上的疏遠(yuǎn)，最終失去客戶的認(rèn)同、信任與支持。正如日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助所說：如果公司沒有把促進(jìn)社會繁榮當(dāng)作目標(biāo)，而只是為了利潤而經(jīng)營，那就沒有意義了。

(二)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新：運(yùn)用差異性戰(zhàn)略，突出特色服務(wù)

面對競爭激烈的市場，一個(gè)公司必須努力尋找能使其產(chǎn)品產(chǎn)生差異化的特定方法，以贏得競爭優(yōu)勢。正如美國哈佛商學(xué)院教授、著名的競爭戰(zhàn)略專家邁克爾·波特在《競爭優(yōu)勢》一書中所指出的，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基本戰(zhàn)略就是：成本領(lǐng)先、標(biāo)歧立異、成本集聚和歧異集聚，差異性是企業(yè)制勝必須的選擇。

對于廣大的人力資源中介組織而言，要以歧異取勝，就必須在做好市場細(xì)分的基礎(chǔ)上，按照“在服務(wù)內(nèi)容上尊重客戶選擇，在服務(wù)過程中關(guān)注客戶感受，在服務(wù)效果上注重客戶評價(jià)，從整體上提高服務(wù)客戶的能力”的要求，確定人力資源中介組織自身的服務(wù)定位，以科學(xué)的定位促進(jìn)服務(wù)品牌的形成和培育，以特色的服務(wù)提升服務(wù)品牌在客戶心中的認(rèn)同感，以獨(dú)特的理念強(qiáng)化服務(wù)品牌在客戶心中的美譽(yù)度。

(三)服務(wù)內(nèi)容創(chuàng)新：將服務(wù)的鏈條延伸到人力資源培養(yǎng)與發(fā)展的全過程

人力資源中介組織要在競爭取勝，必須轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的做法，不但要尋找到足夠數(shù)量的人力資源，而且要使可得的人力資源合乎用人單位的需求，將服務(wù)的鏈條延伸到人力資源培養(yǎng)與發(fā)展的全過程。(1)未雨綢繆，發(fā)掘好客戶源頭。即人力資源中介組織必須在人力資源充足的地區(qū)和單位建立穩(wěn)定的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，在人力資源供求比較旺盛的地區(qū)和單位之間建立其以人力資源中介組織為核心的有效的推介渠道，把人力資源需求方對于員工的素質(zhì)要求傳遞給人力資源供給方，使人力資源供給方對其人力資本投資形成穩(wěn)定的預(yù)期和明確的方向。在必要的情況下，直接介入到人力資源的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作中，與人力資源的需求方—起，按照人員素質(zhì)要求對潛在的可供給的人力資源進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和培養(yǎng)。努力做到，一旦有需求就能招得到、招得好、招得足。(2)做好事后服務(wù)非常必要。產(chǎn)品的銷售還有—個(gè)售后服務(wù)，甚至是終身保養(yǎng)。人力資源中介組織以“人”為服務(wù)對象，理應(yīng)進(jìn)一步做好事后服務(wù)，實(shí)現(xiàn)既滿足用人單位的要求，又讓勞動者個(gè)人滿意。(3)關(guān)心人力資源個(gè)體到工作崗位后的發(fā)展與培養(yǎng)。既為我們?nèi)肆Y源中介組織自身創(chuàng)造條件，準(zhǔn)備未來的客戶，又在社會公眾特別是勞動力供給群體中樹立人力資源中介組織的形象和品牌。

(四)內(nèi)部管理創(chuàng)新：建設(shè)一支高素質(zhì)的服務(wù)人員隊(duì)伍