企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)模擬題附答案

單選題（共100題）1、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說(shuō)的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來(lái)的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性【答案】A2、考評(píng)公平公開(kāi)的程度屬于績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的()A.系統(tǒng)整體指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】B3、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略是企業(yè)通過(guò)（）而確立并實(shí)施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C4、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會(huì)（）。A.不管對(duì)方是誰(shuí)或者怎么想，自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正B.會(huì)提醒他們改正，但不會(huì)寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正C.只有對(duì)那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì)勸他們改正D.認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B5、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)為基礎(chǔ)。開(kāi)創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會(huì)需要的滿(mǎn)足問(wèn)題。最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。A.“社會(huì)人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A6、終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的（）。A.個(gè)體屬性B.社會(huì)屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C7、員工持股的（）要求對(duì)每個(gè)員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B8、與傳統(tǒng)績(jī)效管理方法相比，平衡計(jì)分卡更加注重（）的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【答案】D9、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績(jī)效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A10、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成的答案，生搬硬套現(xiàn)有的理論，不善于從多個(gè)方面去思考問(wèn)題。A.直線(xiàn)型B.書(shū)本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A11、(2015年5月)不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了（）A.評(píng)分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A12、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要選擇培訓(xùn)方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評(píng)估反饋【答案】B13、(2018年5月)()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。A.運(yùn)作型B.資本運(yùn)營(yíng)型C.戰(zhàn)略型D.財(cái)務(wù)管控型【答案】A14、績(jī)效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績(jī)效指標(biāo)體系C.考評(píng)運(yùn)作體系D.結(jié)果反饋體系【答案】A15、()經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】A16、（）經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】A17、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1%,這時(shí)你會(huì)（）。A.堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù)B.為了避免損失，還是會(huì)推掉任務(wù)C.先接受任務(wù)，完成不了再解釋D.接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B18、()不屬于評(píng)價(jià)中心方法。A.簡(jiǎn)歷篩選B.結(jié)構(gòu)化面試C.公文筐測(cè)試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】A19、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B20、社會(huì)地位低下屬于（）的壓力源。A.職業(yè)發(fā)展B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A21、關(guān)于效率合約曲線(xiàn)，說(shuō)法錯(cuò)誤是()。A.在效率合約曲線(xiàn)的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的B.在效率合約曲線(xiàn)上，任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線(xiàn)是雇主的等利潤(rùn)曲線(xiàn)與工會(huì)的無(wú)差異曲線(xiàn)相切的那些點(diǎn)形成的曲線(xiàn)【答案】A22、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B23、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A24、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)將公司認(rèn)定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C25、相對(duì)其他績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績(jī)效C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來(lái)執(zhí)行戰(zhàn)略【答案】C26、（）認(rèn)為企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，在員工知識(shí)技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機(jī)會(huì)也就越多。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C27、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠(chǎng)形式中的母公司B.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠(chǎng)形式中的集團(tuán)本部C.經(jīng)理會(huì)一公司一工廠(chǎng)形式中的經(jīng)理會(huì)D.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)營(yíng)運(yùn)委員會(huì)一子公司工廠(chǎng)形式中的集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)【答案】A28、SA8000是（）國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會(huì)責(zé)任D.工作安全管理體系【答案】C29、(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中，最簡(jiǎn)單的是（）。A.綜合加權(quán)法B.主管評(píng)定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A30、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)情況分檔確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A31、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C32、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B33、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績(jī)【答案】D34、(2017年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A35、由組織、員工個(gè)人、上級(jí)和家庭成員等對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評(píng)價(jià)原則D.利益整合原則【答案】C36、(2015年5月)職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于（）。A.個(gè)人B.企業(yè)C.團(tuán)隊(duì)D.社會(huì)和環(huán)境【答案】D37、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)D.較高的薪酬水平【答案】C38、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動(dòng)組織D.培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】B39、關(guān)于中國(guó)足球戰(zhàn)績(jī)不佳的原因，可謂眾說(shuō)紛紜。下列說(shuō)法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問(wèn)題B.足球隊(duì)員付出少，平時(shí)沒(méi)有好好下功夫C.家長(zhǎng)不愿意把孩子送去踢足球，梯隊(duì)建設(shè)沒(méi)有搞好D.足球隊(duì)員的待遇偏低，無(wú)法保障他們的未來(lái)生存和發(fā)展【答案】A40、股票期權(quán)的行使一般不超過(guò)（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D41、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類(lèi)的。A.情境的不同B.主體的不同C.內(nèi)涵的大小D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】D42、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對(duì)內(nèi)公平C.對(duì)外公平D.對(duì)員工公平【答案】D43、國(guó)際勞工公約對(duì)（）發(fā)生效力。A.世界各國(guó)B.會(huì)員國(guó)C.公約批準(zhǔn)國(guó)D.發(fā)達(dá)國(guó)家【答案】C44、當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)為負(fù)時(shí)，員工得不到任何收入的利潤(rùn)分享形式是（）。A.按利潤(rùn)的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享D.有保障工資的部分利潤(rùn)分享【答案】C45、(2016年5月)（）沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D46、“母公司——子公司——工廠(chǎng)”和“母公司——事業(yè)部——工廠(chǎng)”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來(lái)制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B47、(2016年11月)（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問(wèn)題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線(xiàn)型思維障礙C.書(shū)本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B48、任何一個(gè)勞工問(wèn)題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識(shí)與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過(guò)程,這體現(xiàn)勞工問(wèn)題的（）。A.主觀(guān)性B.歷史性C.客觀(guān)性D.社會(huì)性【答案】B49、關(guān)于中國(guó)足球戰(zhàn)績(jī)不佳的原因，可謂眾說(shuō)紛紜。下列說(shuō)法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問(wèn)題B.足球隊(duì)員付出少，平時(shí)沒(méi)有好好下功夫C.家長(zhǎng)不愿意把孩子送去踢足球，梯隊(duì)建設(shè)沒(méi)有搞好D.足球隊(duì)員的待遇偏低，無(wú)法保障他們的未來(lái)生存和發(fā)展【答案】A50、企業(yè)集團(tuán)的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的合理要求重新組合起來(lái)，形成一個(gè)復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團(tuán)的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B51、(2018年5月)()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門(mén)的子部門(mén)。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B52、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動(dòng)機(jī)的決定因素。A.成就B.效價(jià)C.期望D.工具【答案】A53、在績(jī)效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長(zhǎng)的幅度。A.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平B.市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率C.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)工資的比率D.員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布【答案】C54、在勝任特征模型中，（）對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D55、（）又稱(chēng)為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B56、一般情況下。幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備D.職業(yè)生涯后期【答案】B57、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A58、具有全職性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）A.平行團(tuán)隊(duì)B.流程團(tuán)隊(duì)C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】B59、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動(dòng)關(guān)系管理【答案】D60、采用()經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B61、最近你的主管總是對(duì)你不滿(mǎn)甚至當(dāng)面批評(píng)你，你覺(jué)得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒(méi)有不同之處。面對(duì)這樣的情況，你會(huì)（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿(mǎn)主管對(duì)自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會(huì)影響自己的工作D.感到不解，會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D62、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀(guān)、脫離實(shí)際、脫離員工意愿的情況，就會(huì)違背（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評(píng)價(jià)原則【答案】B63、關(guān)于績(jī)效管理委員會(huì)主要職責(zé)內(nèi)容，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理B.設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制C.臨機(jī)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)D.修改和調(diào)整現(xiàn)行績(jī)效管理方案的規(guī)定【答案】D64、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評(píng)體系B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C65、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（）。A.經(jīng)濟(jì)責(zé)任B.法律責(zé)任C.倫理責(zé)任D.股東責(zé)任【答案】B66、(2017年11月)員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級(jí)管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的人員【答案】D67、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費(fèi)的事兒，雖然沒(méi)付加班費(fèi)，但你對(duì)目前的這份工作還算滿(mǎn)意，這時(shí)你會(huì)（）。A.既然自己對(duì)工作滿(mǎn)意，所以就不提加班費(fèi)的事情B.雖然自己對(duì)工作滿(mǎn)意，但加班費(fèi)的事是另一碼事，自己會(huì)提出來(lái)C.既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作D.既然人家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái)【答案】B68、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A.聚類(lèi)分析B.相關(guān)分析C.T檢驗(yàn)分析D.回歸分析【答案】D69、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B70、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)對(duì)受理的事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)在（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A71、關(guān)于“公道”，正確的說(shuō)法是（）。A.公道標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)代性，無(wú)從準(zhǔn)確判定何為公道B.公道是人的主觀(guān)感覺(jué)，憑感覺(jué)辦事是踐行公道的基本要求C.每個(gè)人的公道觀(guān)念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻(xiàn)取酬，是公道的具體實(shí)踐【答案】D72、(2016年5月)若某勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效屆滿(mǎn)為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時(shí)效屆滿(mǎn)的最后一日應(yīng)為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D73、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成的答案，生搬硬套現(xiàn)有的理論，不善于從多個(gè)方面去思考問(wèn)題。A.直線(xiàn)型B.書(shū)本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A74、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個(gè)層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B75、沙盤(pán)抽演測(cè)評(píng)法操作中，階段小結(jié)的時(shí)間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時(shí)D.1小時(shí)以上【答案】B76、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)情況確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A77、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題D.滿(mǎn)足培訓(xùn)需求多樣化和層次化的要求【答案】B78、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)與半年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月度考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A79、(2016年5月)由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D80、用人單位申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對(duì)裁決結(jié)果存在異議【答案】D81、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會(huì)【答案】C82、采用（），可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B83、（）是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.自我效能C.學(xué)習(xí)能力D.培訓(xùn)能力【答案】B84、（）是指社會(huì)不同群體面對(duì)相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會(huì)有序B.社會(huì)穩(wěn)定C.社會(huì)整合D.社會(huì)發(fā)展【答案】B85、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營(yíng)范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D86、(2017年5月)若當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級(jí)人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C87、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A88、(2017年5月)如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B89、(2015年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】B90、在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強(qiáng)靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真【答案】A91、在沙盤(pán)推演測(cè)試法的操作過(guò)程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過(guò)（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D92、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B93、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時(shí)，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個(gè)層面B.第二個(gè)層面C.第三個(gè)層面D.第四個(gè)層面【答案】A94、非經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）。A.住房補(bǔ)貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓(xùn)機(jī)會(huì)D.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)【答案】A95、(2016年11月)對(duì)于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效評(píng)價(jià)主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A96、(2015年11月)社會(huì)對(duì)勞工問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決只能在勞工問(wèn)題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問(wèn)題的（）A.客觀(guān)性B.主觀(guān)性C.社會(huì)性D.歷史性【答案】A97、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購(gòu)買(mǎi)商品，但拓展市場(chǎng)、擴(kuò)大銷(xiāo)售不含其內(nèi)B.經(jīng)營(yíng)者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營(yíng)者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財(cái)物，如“請(qǐng)客”、“考察”等不計(jì)其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A98、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括(?)A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D99、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C100、（）單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平的決定機(jī)制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價(jià)格工資理論【答案】A多選題（共40題）1、績(jī)效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.薪酬調(diào)整C.員工培訓(xùn)D.人員配置E.勝任特征模型【答案】BCD2、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以到（）申請(qǐng)調(diào)解。A.工會(huì)B.董事會(huì)C.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)D.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織E.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織【答案】CD3、(2017年5月)突發(fā)事件的特點(diǎn)包括（）A.偶然性B.群體性C.社會(huì)影響性D.利益矛盾性E.不可預(yù)期性【答案】BCD4、(2016年11月)（）屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢(xún)型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD5、在應(yīng)用心理測(cè)試時(shí)應(yīng)當(dāng)注意（）。A.要公開(kāi)測(cè)試結(jié)果以確保公平B.要對(duì)使用者進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練C.使用過(guò)程中要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的要求D.應(yīng)將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合E.應(yīng)將心理測(cè)試作為篩選應(yīng)聘者唯一依據(jù)【答案】BD6、管理信息系統(tǒng)的功能包括（）。A.信息的收集B.信息的組織和存儲(chǔ)C.信息的處理D.信息的傳遞E.信息的銷(xiāo)毀【答案】ABCD7、(2015年5月)區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計(jì)劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評(píng)估情況【答案】ABD8、集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間B.談判的結(jié)果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況D.談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)E.談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的【答案】ABD9、奧斯本檢核表法的九組提問(wèn)包括（）。A.能否他用B.能否調(diào)整C.應(yīng)做什么D.應(yīng)如何做E.能否替代【答案】AB10、對(duì)于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹(shù)立的正確認(rèn)識(shí)有（）A.不絕欲，亦不縱欲B.有錢(qián)則花，沒(méi)錢(qián)照樣過(guò)C.節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧D.不為物役【答案】AD11、目標(biāo)管理的過(guò)程中，（）。A.主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上B.員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理C.下級(jí)部門(mén)和員工要無(wú)條件服從上級(jí)分配的分目標(biāo)D.在考評(píng)過(guò)程中，要針對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰E.根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況制定新的目標(biāo)【答案】AD12、麻木型思維障礙的表現(xiàn)是（）。A.對(duì)生活、工作中的問(wèn)題習(xí)以為常B.精力不集中，思想不活躍C.行動(dòng)不敏捷，不能抓住機(jī)遇D.不會(huì)主動(dòng)尋找困難，迎接挑戰(zhàn)E.不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新【答案】ABCD13、關(guān)于人才招募,下列說(shuō)法正確的有（）。A.通過(guò)招募吸引的應(yīng)聘者越多越好B.崗位說(shuō)明書(shū)是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導(dǎo)和培訓(xùn)時(shí)間D.外部招募可以激勵(lì)內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC14、系統(tǒng)設(shè)計(jì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，按邏輯模型的要求，科學(xué)合理地進(jìn)行系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循（）的原則。A.系統(tǒng)性B.靈活性C.可靠性D.經(jīng)濟(jì)性E.科學(xué)性【答案】ABCD15、企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的集中體現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動(dòng)態(tài)平衡。A.內(nèi)部環(huán)境B.外部環(huán)境C.企業(yè)實(shí)力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展【答案】BCD16、績(jī)效管理系統(tǒng)的功能包括()A.戰(zhàn)略制定B.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)C.進(jìn)度控制D.人員激勵(lì)E.問(wèn)題反饋【答案】CD17、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。A.慎獨(dú)B.苦行C.聞過(guò)則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD18、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由()能力構(gòu)成。A.提出問(wèn)題B.分析問(wèn)題C.總結(jié)問(wèn)題D.解決問(wèn)題E.拓展問(wèn)題【答案】AD19、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測(cè)信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評(píng)分者信度【答案】AD20、(2015年5月)專(zhuān)家評(píng)分法（??）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分C.不需要專(zhuān)家進(jìn)行面對(duì)面討論D.是基于員工意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法E.通過(guò)讓專(zhuān)家的意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程來(lái)獲得崗位的勝任特征【答案】BC21、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開(kāi)始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD22、構(gòu)建勝任特征模型的定量方法包括（）。A.相關(guān)分析法B.專(zhuān)家評(píng)分法C.因子分析法D.T檢驗(yàn)分析E.回歸分析法【答案】ACD23、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD24、滿(mǎn)足比較高級(jí)層次需要的因素包括（）。A.工作豐富化B.工作環(huán)境舒適C.成就感D.認(rèn)同感E.同事關(guān)系融洽【答案】ACD25、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評(píng)價(jià)B.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想E.改善心智模式【答案】BC26、考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括（）。A.考評(píng)組織的建立B.考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)C.考評(píng)方法的確定D.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用E.績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AC27、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.實(shí)際成效C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.越過(guò)目標(biāo)E.建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC28、按照績(jī)效管理進(jìn)行的前后順序劃分，績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績(jī)效定義體系B.績(jī)效指標(biāo)體系C.績(jī)效管理體系D.考評(píng)運(yùn)作體系E.結(jié)果反饋體系【答案】BD29、下列對(duì)于企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計(jì)分卡是一個(gè)適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運(yùn)用平衡計(jì)分卡要求個(gè)人利益和集體利益獨(dú)立分開(kāi)C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并與部門(mén)、班組、個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致D.平衡計(jì)分卡所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系E.企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD30、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評(píng)估績(jī)效考評(píng)過(guò)程的有效性【答案】BC31、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會(huì)成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問(wèn)【答案】ACD32、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎(jiǎng)金【答案】AB33、利潤(rùn)分享的形式包括（）。A.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享B.有保障工資的純利潤(rùn)分享C.年中一次性分紅D.年終一次性分紅E.按利潤(rùn)的一定比例分享【答案】ACD34、“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式包括（）。A.管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但關(guān)注的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿(mǎn)足員工需要上B.管理者高度重視員工之間的關(guān)系C.提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度D.管理職能不斷地完善和變化E.實(shí)施員工參與管理的新型管理方式【答案】ABCD35、在對(duì)多個(gè)候選人的甄選材料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下分析方法（）A.綜合加權(quán)法B.立即排除法C.輪流比較法D.能位匹配方法E.絕對(duì)值方法【答案】ABD36、通常情況下，()要同時(shí)參與績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財(cái)務(wù)部D.各部門(mén)經(jīng)理E.人力資源部【答案】C37、心理測(cè)試的特點(diǎn)包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相對(duì)性E.鑒別性【答案】AD38、關(guān)于工傷認(rèn)定的申請(qǐng)和決定，說(shuō)法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)B.工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完整的，勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)一次性書(shū)面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部材料C.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工或其近親屬承擔(dān)舉證責(zé)任D.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任E.對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書(shū)或職業(yè)病診斷鑒定書(shū)的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)【答案】ABD39、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點(diǎn)C.計(jì)劃實(shí)施和風(fēng)險(xiǎn)控制D.競(jìng)爭(zhēng)地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會(huì)責(zé)任【答案】AD40、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.帶薪休假D.人壽保險(xiǎn)E.企業(yè)年金【答案】ABC大題（共20題）一、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽(tīng)設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購(gòu)及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開(kāi)始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購(gòu)事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營(yíng)管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營(yíng)管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門(mén)，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門(mén)。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。二、【文件四】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：劉侃會(huì)績(jī)效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果出來(lái)了，我著重分析了與績(jī)效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)公司的績(jī)效考核制度和薪酬制度不太滿(mǎn)意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開(kāi)放性意見(jiàn)的收集情況來(lái)看，主要是當(dāng)前沒(méi)有量化的績(jī)效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會(huì)扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒(méi)有差別，這種情況如果長(zhǎng)期下去，一定會(huì)影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營(yíng)業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過(guò)這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問(wèn)題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績(jī)效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績(jī)效和薪酬調(diào)查來(lái)看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問(wèn)題，如績(jī)效和薪酬的制度評(píng)價(jià)等方面。4、績(jī)效和薪酬問(wèn)題，不僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的問(wèn)題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問(wèn)題。而整體激勵(lì)問(wèn)題，又不僅僅只有通過(guò)績(jī)效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說(shuō)明書(shū)，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問(wèn)題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動(dòng)機(jī)分析。7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長(zhǎng)期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和薪酬，包括跨國(guó)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效與薪酬激勵(lì)體系。9、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、在細(xì)節(jié)的績(jī)效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對(duì)于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績(jī)效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的提出。三、【文件九】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：譚麗客戶(hù)服務(wù)部部長(zhǎng)接受人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，不同的細(xì)分客戶(hù)有不同的價(jià)值追求，有的客戶(hù)對(duì)價(jià)格敏感，有的客戶(hù)則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)風(fēng)華集團(tuán)以客戶(hù)需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門(mén)想新設(shè)置一個(gè)客戶(hù)數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶(hù)數(shù)據(jù)資源和客戶(hù)特點(diǎn)進(jìn)行客戶(hù)細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)和客戶(hù)價(jià)值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶(hù)，最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。在日常的工作中，這個(gè)職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶(hù)需求信息，也可以通過(guò)客戶(hù)問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個(gè)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，想請(qǐng)人力資源部幫助我們參謀一下，您有時(shí)間請(qǐng)和我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶(hù)崗位的設(shè)立問(wèn)題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶(hù)有不同的價(jià)值追求，有的客戶(hù)則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)?！保?、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說(shuō)明書(shū)和崗位勝任特征模型。目前，對(duì)于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點(diǎn)，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是針對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪(fǎng)談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀(guān)地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個(gè)問(wèn)題，即不是單純的招聘問(wèn)題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對(duì)申請(qǐng)表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運(yùn)作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測(cè)評(píng)的先進(jìn)方法，同時(shí)，特別注意心理測(cè)評(píng)的一些禁忌方面。7、對(duì)于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的境況，及其國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動(dòng)的有準(zhǔn)備地開(kāi)展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績(jī)效考評(píng)體系。即從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、同時(shí)，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計(jì)組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長(zhǎng)期留人的作用。四、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過(guò)硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗者的年齡不得超過(guò)40歲，張剛未來(lái)在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問(wèn)：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿(mǎn)信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對(duì)于圓滿(mǎn)、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項(xiàng)新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對(duì)其很好地完成任務(wù)充滿(mǎn)信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)-增強(qiáng)其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵(lì)他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動(dòng)積極性的作用。（3分）2)實(shí)施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利。（1分）對(duì)于職業(yè)中期的員工來(lái)講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎(jiǎng)金，使他們享受更多的福利待遇，是一項(xiàng)預(yù)防職業(yè)中期危機(jī)、調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問(wèn)題：幫助員工波過(guò)中期階段危險(xiǎn)期，要做到分類(lèi)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于那些難以調(diào)動(dòng)積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實(shí)已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個(gè)人愛(ài)好等活動(dòng)的需要與日俱增的員工來(lái)說(shuō)，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是有意義的。只要這些員工的工作對(duì)組織仍有價(jià)值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）五、10、【文件十】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：趙敏某門(mén)店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細(xì)胞白血病，這位員工在我們門(mén)店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來(lái)看，孩子醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷(xiāo)額度和治療費(fèi)用差的很遠(yuǎn)。其家庭的經(jīng)濟(jì)條件也不寬?！，F(xiàn)在費(fèi)用缺口大概在25萬(wàn)左右，但孩子治愈的希望很大，我們門(mén)店的員工已經(jīng)捐款3萬(wàn)多元，但依然是杯水車(chē)薪。我想懇請(qǐng)您和潘總商量，能不能在集團(tuán)內(nèi)發(fā)動(dòng)一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀(guān)點(diǎn)：從企業(yè)文化整體來(lái)完善員工關(guān)懷問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容:1、完全可以、竭盡全力在集團(tuán)開(kāi)展捐款宣傳與組織：即：集團(tuán)積極態(tài)度支持此項(xiàng)事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點(diǎn)符合企業(yè)長(zhǎng)期品牌建設(shè)的背景，同時(shí)也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認(rèn)識(shí)高度】3、此項(xiàng)工作從企業(yè)文化的多層面展開(kāi)：即：從物質(zhì)、制度、精神三個(gè)層面展開(kāi)?！酒髽I(yè)文化的實(shí)質(zhì)及體系的理解】4、通過(guò)此方面活動(dòng)，達(dá)到提升員工文化素養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調(diào)查員工對(duì)于此類(lèi)問(wèn)題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎(chǔ)情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)?！菊{(diào)查】6、調(diào)查集團(tuán)及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對(duì)于企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)查及評(píng)價(jià)，為新的模式組合提供依據(jù)。【企業(yè)文化策略調(diào)查】7、重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)查等方面為依據(jù)，設(shè)計(jì)和調(diào)整新的模式與策略?！菊{(diào)整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設(shè)立的、啟動(dòng)突發(fā)事件機(jī)制等方面構(gòu)想創(chuàng)新方法：即：設(shè)計(jì)符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類(lèi)事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎(chǔ)上，制度企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系，完善超出企業(yè)自身的社會(huì)救助體系：即：在構(gòu)建具體與時(shí)俱進(jìn)的社會(huì)責(zé)任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣?huì)救濟(jì)系統(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進(jìn)方法，完善救濟(jì)機(jī)制：即：學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，包括咨詢(xún)外腦，科學(xué)分析與設(shè)計(jì)?！窘梃b經(jīng)驗(yàn)】11、深入分析企業(yè)效益與救濟(jì)之間的平衡，客觀(guān)實(shí)施救濟(jì)：即：不應(yīng)該走偏地一味傾向于或趕時(shí)髦地跟進(jìn)，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結(jié)合起來(lái)，穩(wěn)妥推進(jìn)救濟(jì)工作的發(fā)展：即：從實(shí)施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來(lái)切實(shí)估計(jì)民意，把工作落到實(shí)處?！久褚狻苛?、【情境】光速速運(yùn)（集團(tuán)）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)國(guó)際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國(guó)31個(gè)省份設(shè)立了分公司。自成立以來(lái)，光速始終專(zhuān)注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價(jià)格與同行同類(lèi)產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國(guó)內(nèi)快遞行業(yè)評(píng)比中，其信息管理、配送速度、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標(biāo)上均名列全國(guó)前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶(hù)的全國(guó)性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺(tái)），同時(shí)從2005年開(kāi)始，光速也積極拓展國(guó)際間服務(wù)，目前已開(kāi)通新加坡、德國(guó)、法國(guó)、日本及美國(guó)的業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強(qiáng)公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運(yùn)服務(wù)，光速航空目前擁有貨機(jī)12架，并計(jì)劃再增加4架，是目前國(guó)內(nèi)唯一能確保快件在36小時(shí)內(nèi)在全國(guó)主要熱點(diǎn)城市之間進(jìn)行快遞的公司。去年年底，光速通過(guò)增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進(jìn)具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)人工的依賴(lài)。光速計(jì)劃在未來(lái)五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標(biāo)。光速在2009年成立了大客戶(hù)服務(wù)中心，為年運(yùn)單量在5萬(wàn)件以上的企業(yè)客戶(hù)提供更全面更有針對(duì)性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專(zhuān)注于速度與服務(wù)，提高品牌價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級(jí)是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長(zhǎng)張光明匯報(bào)您會(huì)和集團(tuán)各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會(huì)議歸來(lái)，到辦公室處理累積下來(lái)的電子郵件和電話(huà)留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場(chǎng)，赴外地處理一個(gè)非常緊急的事情，因此您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。在這3個(gè)小時(shí)里，沒(méi)有任何人來(lái)打擾您。好，現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書(shū)面表達(dá)。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定大客戶(hù)服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。2、對(duì)于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶(hù)服務(wù)中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶(hù)服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進(jìn)行全面的工作評(píng)價(jià)。5、評(píng)估并建立大客戶(hù)服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動(dòng)合同形式為主，滿(mǎn)足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶(hù)服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，包括客戶(hù)滿(mǎn)意率，確保大客戶(hù)服務(wù)中心總體業(yè)績(jī)及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略，對(duì)于大客戶(hù)服務(wù)中心長(zhǎng)遠(yuǎn)用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對(duì)策。（1）暫時(shí)保留原來(lái)與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來(lái)規(guī)劃，同時(shí)制定現(xiàn)實(shí)問(wèn)題解決方案。B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團(tuán)未來(lái)將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。七、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識(shí)別、云存儲(chǔ)等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國(guó)，該公司擁有一批多年來(lái)專(zhuān)注于人工智能技術(shù)研究的專(zhuān)業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略?其特點(diǎn)是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。(1分)其特點(diǎn)是：①應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。(3分)八、【文件七】類(lèi)別：電子郵件來(lái)電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運(yùn)量快速增加，我們公司還要再進(jìn)4架貨機(jī)。按照集團(tuán)公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機(jī)務(wù)人員，但實(shí)際上，由于飛機(jī)數(shù)量的增長(zhǎng)，貨運(yùn)量的增加，出于工作量和安全的考慮，動(dòng)力工程師、適航放行工程師、航線(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機(jī)維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團(tuán)公司對(duì)我們的招聘人數(shù)有嚴(yán)格的限制，但如果不滿(mǎn)足這些職位的人員需求，很容易在運(yùn)轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問(wèn)題，后果將不堪設(shè)想。請(qǐng)您和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對(duì)我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。3、依據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等的工作價(jià)值評(píng)估，編制新的工作崗位說(shuō)明書(shū)。4、依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調(diào)查招聘市場(chǎng)情況，認(rèn)真分析各類(lèi)人員行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調(diào)查招聘需求、市場(chǎng)狀況及匹配可能，更新招聘計(jì)劃。7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等先進(jìn)的招聘方法。8、在招聘實(shí)施中，嚴(yán)格控制好利用決策、反饋和評(píng)估各環(huán)節(jié)。9、做好專(zhuān)業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的需求。10、注意對(duì)于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實(shí)施，也可以引進(jìn)外部專(zhuān)家指導(dǎo)。九、6、【文件六】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：過(guò)去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在針對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系正在設(shè)計(jì)過(guò)程之中，下一步各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話(huà)，就可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來(lái)確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵(lì)方案和薪酬水平?您怎么看這個(gè)問(wèn)題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)口面談【答案】1．該問(wèn)題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問(wèn)題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問(wèn)題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來(lái)龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績(jī)效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵(lì)前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)模式，完善激勵(lì)機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類(lèi)別的比較方面來(lái)分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評(píng)價(jià)，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識(shí)的角度，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點(diǎn)。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀(guān)、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評(píng)價(jià)體系，編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評(píng)價(jià)，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。一十、【文件九】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：譚麗客戶(hù)服務(wù)部部長(zhǎng)接受人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，不同的細(xì)分客戶(hù)有不同的價(jià)值追求，有的客戶(hù)對(duì)價(jià)格敏感，有的客戶(hù)則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)風(fēng)華集團(tuán)以客戶(hù)需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門(mén)想新設(shè)置一個(gè)客戶(hù)數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶(hù)數(shù)據(jù)資源和客戶(hù)特點(diǎn)進(jìn)行客戶(hù)細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)和客戶(hù)價(jià)值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶(hù)，最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。在日常的工作中，這個(gè)職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶(hù)需求信息，也可以通過(guò)客戶(hù)問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個(gè)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，想請(qǐng)人力資源部幫助我們參謀一下，您有時(shí)間請(qǐng)和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶(hù)崗位的設(shè)立問(wèn)題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶(hù)有不同的價(jià)值追求，有的客戶(hù)則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)?！保?、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說(shuō)明書(shū)和崗位勝任特征模型。目前，對(duì)于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點(diǎn)，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是針對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪(fǎng)談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀(guān)地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個(gè)問(wèn)題，即不是單純的招聘問(wèn)題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對(duì)申請(qǐng)表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運(yùn)作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測(cè)評(píng)的先進(jìn)方法，同時(shí)，特別注意心理測(cè)評(píng)的一些禁忌方面。7、對(duì)于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的境況，及其國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動(dòng)的有準(zhǔn)備地開(kāi)展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績(jī)效考評(píng)體系。即從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、同時(shí)，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計(jì)組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長(zhǎng)期留人的作用。一十一、3、【文件三】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：張凌技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門(mén)通過(guò)人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門(mén)和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門(mén)能在今年l2月份前完成，公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我們50萬(wàn)元的研發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，我們部門(mén)可以說(shuō)是全力投入。這幾年我們?cè)诩夹g(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)成功打個(gè)翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時(shí)，公司突然叫停了這個(gè)項(xiàng)目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類(lèi)似產(chǎn)品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒(méi)有必要繼續(xù)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行投入，同時(shí)也取消了對(duì)我們的獎(jiǎng)勵(lì)。此事對(duì)我們員工的打擊很大，并不完全是獎(jiǎng)金的問(wèn)題，關(guān)鍵是影響了我們對(duì)公司的信任。我們覺(jué)得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門(mén)來(lái)承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時(shí)公司也不能單方面停止合同，對(duì)員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時(shí)間。謝謝!張凌文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張凌：你好!關(guān)于DGVC獎(jiǎng)勵(lì)一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項(xiàng)目取消對(duì)于一直為該項(xiàng)目全力投入的團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，一時(shí)難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認(rèn)為：首先，在研發(fā)過(guò)程中大家加班加點(diǎn)、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可的，技術(shù)研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項(xiàng)目也是公司經(jīng)過(guò)深思熟慮，多次討論，反復(fù)權(quán)衡利害，最終經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)作出的決定。隨著整個(gè)項(xiàng)目的意外停止，取消該項(xiàng)目的50萬(wàn)元獎(jiǎng)金確有其事，但并不完全正確。通過(guò)DGVC項(xiàng)目，我們檢驗(yàn)了研發(fā)能力，對(duì)涌現(xiàn)出的能力突出、團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)、工作有責(zé)任心的優(yōu)秀個(gè)人和小組，公司也準(zhǔn)備予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因?yàn)轫?xiàng)目意外停止對(duì)你部門(mén)的影響。本周我也準(zhǔn)備安排專(zhuān)門(mén)的時(shí)間和你討論項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的事項(xiàng)，你在方便的時(shí)候跟我聯(lián)系。魏少杰一十二、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門(mén)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評(píng)價(jià)如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問(wèn)題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會(huì)導(dǎo)致一些人員方面的變動(dòng)，具體情況如下：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)。③由于部門(mén)裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱(chēng)能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配一十三、8、【文件八】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：譚鳳生集團(tuán)工會(huì)主席接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個(gè)下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢(xún)室，為在校學(xué)生提供心咨詢(xún)服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對(duì)我們自己的教職工隊(duì)伍卻沒(méi)有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過(guò)860人，實(shí)際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢(xún)的服務(wù)對(duì)象。考慮到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個(gè)心理咨詢(xún)室，我們是否應(yīng)該為教師提供專(zhuān)門(mén)的心理咨詢(xún)服務(wù)?另外從員工援助的危度來(lái)看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個(gè)方案上報(bào)董事會(huì)，您看您什么時(shí)候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)口面談【答案】1．對(duì)為教師專(zhuān)門(mén)提供心理咨詢(xún)服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會(huì)工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對(duì)員工的關(guān)懷通過(guò)提供心理咨詢(xún)服務(wù)來(lái)具體表現(xiàn)和落實(shí)。鼓勵(lì)與支持，并配合工作。2．對(duì)教師專(zhuān)門(mén)提供心理咨詢(xún)服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團(tuán)采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場(chǎng)式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開(kāi)展EAP工作。3．針對(duì)教師的心理輔導(dǎo)，從專(zhuān)業(yè)化的角度，集中開(kāi)展EAP的整體工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計(jì)劃、實(shí)施和評(píng)估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專(zhuān)業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，并具有專(zhuān)業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團(tuán)戰(zhàn)略的高度分析各項(xiàng)教學(xué)任務(wù)給教師帶來(lái)的工作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點(diǎn)問(wèn)題。5．分析壓力的來(lái)源與影響因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來(lái)檢查和考量我們的實(shí)施策略和計(jì)劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個(gè)是整體中的重點(diǎn)問(wèn)題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會(huì)支持；④強(qiáng)化員工正式的組織溝通：目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計(jì)。(2)生理和人際關(guān)系需求：①?gòu)椥怨ぷ髦?；②參與管理；③放松訓(xùn)練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強(qiáng)企業(yè)目前已做的員工援助計(jì)劃情況，以此借鑒和促進(jìn)我們的工作。即：(1)目前是怎樣開(kāi)展的?(2)他們都做了哪些項(xiàng)目?(3)員工的反響是什么?(4)沒(méi)做員工援助計(jì)劃之前與做之后實(shí)際工作業(yè)績(jī)的比對(duì)情況如何?一十四、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿(mǎn)意，2分為不滿(mǎn)意，3分為一般，4分為滿(mǎn)意，5分為非常滿(mǎn)意。公司成立三年來(lái)員工滿(mǎn)意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問(wèn)題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過(guò)什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿(mǎn)意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿(mǎn)意度，既可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話(huà)來(lái)了解實(shí)際情況，也可以通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過(guò)測(cè)試、問(wèn)卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類(lèi)崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過(guò)面談或問(wèn)卷來(lái)掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過(guò)各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問(wèn)卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。①對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿(mǎn)意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿(mǎn)意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿(mǎn)意的變量。此外，與員工工作滿(mǎn)意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來(lái)越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)一十五、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：張家來(lái)某超市門(mén)店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門(mén)店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開(kāi)業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門(mén)店之一。經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒(méi)什么問(wèn)題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們。回復(fù)方式：電話(huà)錄音回文內(nèi)容：觀(guān)點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、本市最大的門(mén)店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問(wèn)題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問(wèn)題?！咎嵘龁?wèn)題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問(wèn)題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說(shuō)明書(shū)等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來(lái)源與步驟：即：選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵?lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位