資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。《組織行為學(xué)》常見案例分析題參考答案:案例分析題江科院--歡樂谷.s&\!Z1z0x!v

案例一:6U0d7i,~9T/i;L9{'U

50年代初,弗考夫和中學(xué)時(shí)代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在益內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元,一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。在60年代初,這家公司平均每7個(gè)星期增設(shè)一家大的商店。很快擴(kuò)充到了25家商店。k6d4z

Z7W6@

從一開始,科維特的管理就是集權(quán)式的?？偛坎倏v著所有的經(jīng)營活動(dòng)和其它各項(xiàng)政策,商店經(jīng)理和其它管理人員只被賦予少的可憐的權(quán)力。弗考夫經(jīng)常四處巡視,直接管理相當(dāng)大數(shù)量的商店,直到這一數(shù)量超出了她力所能及的范圍。

科維特公司的規(guī)模越來越大,她所面臨的問題也變得越來越復(fù)雜。當(dāng)公司的商店還沒有超過12家時(shí),弗考夫及其總部的高級管理人員還能夠親臨現(xiàn)場給各商店作領(lǐng)導(dǎo)?？墒?隨著公司的擴(kuò)大,面對面的監(jiān)控,控制等一系列問題變得難乎其難了。后來,科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。最后公司不得不減少新店的增設(shè),把注意力轉(zhuǎn)向了現(xiàn)有的商店。最后弗考夫依然無法拯救公司,科維特公司被斯巴坦斯工業(yè)公司收購,弗考夫從舞臺中心消失了。江科院--歡樂谷5j;`*y%]%b+W9d#[0B-}.問題:1、所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使她獲得了成功,也導(dǎo)致了她的失敗。這是為什么?

2、科維特公司的發(fā)展,當(dāng)面對面的管理變得不再可行時(shí),為確保有效得監(jiān)督管理,應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)?

g參考答案或提示:1、開始組織較小,采用的方法很使用這種較小的組織,隨著組織的變大,管理者沒有能力像以前一樣的繼續(xù)完成以前成功的方法,管理方法不適應(yīng)組織的進(jìn)一步發(fā)展。2、從組織變革的步驟著手分析。案例二明娟不再和阿蘇說話了。問題:1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?2V*

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?參考答案或提示:1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。她采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給她們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、改進(jìn)人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知她們未升遷的利益更大,并使她們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例三問題:1、王義堂現(xiàn)象說明了什么?

2、在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?參考答案或提示:1、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要。同時(shí)還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力。2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象,有以下現(xiàn)實(shí)意義:A、改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;B、改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C、改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。案例四陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱”無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家,她的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠,生產(chǎn)”斑馬”牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量優(yōu)秀、滅蚊有奇效,牌子打得很響,市場上產(chǎn)品供不應(yīng)求。后面省略。。。。。。問題:1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?適合于什么樣的環(huán)境?

鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?參考答案或提示:１、我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn),陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。２、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。案例五某面包公司的組織結(jié)構(gòu)變革后面省略。。。。。。問題:⑴唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)該成圖２的樣子,原先的結(jié)構(gòu)有什么問題?江科院--歡樂谷

]1e

R4o%NI⑵唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題?她應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實(shí)施?參考答案或提示:1、因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo),有利于她實(shí)施控制和管理,因此要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu):它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會,管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo),便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力;職責(zé)清楚,有利于提高辦事效率;秩序井然,使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。2、唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題:①來自公司上下員工觀念上的阻力;②因地位變化的產(chǎn)生阻力;③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力;④來自社會環(huán)境方面的阻力,如人們的指責(zé)或批評等。她應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施:①要開展宣傳教育活動(dòng);②要利用群體動(dòng)力,發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革;③舉辦培訓(xùn)班,號召人們促進(jìn)與支持改革;④獎(jiǎng)懲分明,使用力場分析法,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn),增強(qiáng)支持改革的因素,削弱反動(dòng)因素。案例六沃爾沃的工作再設(shè)計(jì)后面省略。。。。。問題:⑴沃爾沃公司的工作再設(shè)計(jì)過程說明了什么?

⑵從沃爾沃公司工作再設(shè)計(jì)中我們能得到什么啟發(fā)?參考答案或提示:1、沃爾沃公司的工作再設(shè)計(jì)過程說明了工作豐富化是人類社會進(jìn)步的需要和提高管理水平的需要。人們經(jīng)過降低工作專業(yè)化程度、變革工作的內(nèi)容、職能、關(guān)系和反饋等,使員工對其工作感到滿意,把她的工作設(shè)計(jì)得更具有挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感和自主性,實(shí)現(xiàn)工作的豐富化,并注意有關(guān)工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系等主要特征的改變,針對每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)來重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)。2、從沃爾沃公司的工作再設(shè)計(jì)過程中我們能夠得到以下啟示:A、實(shí)際上工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn),其優(yōu)點(diǎn)是:它與常規(guī)性、單一性的工作設(shè)計(jì)方法相比較,能夠提供更大的激勵(lì)和更多的滿意機(jī)會,從而提高了工作者的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量,還能降低工作者的離職率和缺勤率。B、首先,由一位負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)主持設(shè)計(jì)和控制,由幾個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。第二,選擇一些工作任務(wù),分析這些工作任務(wù)的激勵(lì)因素是什么。第三,除去因襲想法,接受工作程序是能夠改變的,工作任務(wù)是能夠結(jié)合成一個(gè)整體的。第四,邀請職工討論重組工作任務(wù),強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)的激勵(lì)因素,側(cè)重分析工作內(nèi)容。第五,職工參與設(shè)計(jì)與試驗(yàn)豐富化的工作,職工的成就感和態(tài)度要在實(shí)驗(yàn)前后加以測量。第六,允許生產(chǎn)可能有所下降。第七,允許對實(shí)驗(yàn)存在不同的意見,以實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明工作豐富化的成就。案例八賈廠長的困惑后面省略。。。。問題:⑴賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?

&e&g*f6x)`%_

`(⑵如果你是賈廠長,你該怎么辦?

參考答案或提示:該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評,這說明在這個(gè)問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。她實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2,即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用管理方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。案例九建造”大家庭”

+Y-T*G$L)M.Y0b#G1P-c$v5B*Q#o

企業(yè)家們常常號召職工”以廠為家”、”以公司為家”,試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的”家”,卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出”大家庭”的環(huán)境。后面省略。。。。問題:1．馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的?0i)_7D#E#Y*p/x!~

2．你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵(lì)措施?參考答案或提示:1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的,使職工感受到大家庭的溫暖;她能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;她能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2、這個(gè)案例告訴我們,一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā),采用營造”大家庭”的激勵(lì)措施,去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證。案例十固定工資與傭金制后面省略。。。。問題:１、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋-r4s3^&U*e#Y({;w

２、小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。參考答案或提示:１、亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對她所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進(jìn)行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此她不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。２、麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一,能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使她能在切實(shí)能夠達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三,對于那些具有高成就需要的人來說,她希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)。據(jù)此能夠判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出眾,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況,因此她決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。案例十一張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人,近段時(shí)間她卻煩惱透頂,兩位她所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為她現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào),而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為她們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖?離了公司她們什么也不是,又怎么會有作為?相持之下兩人一氣走之。江科問問題:請你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。參考答案或提示:從某種意義上來說,企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才,誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此,在人才競爭十分激烈的今天,吸引和留住優(yōu)秀人才,就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問題所困擾。而這個(gè)問題也正是激勵(lì)理論所要解決的問題。你能夠運(yùn)用需要層次論、公平理論等對這個(gè)問題進(jìn)行分析。案例十二.|8d7G.r!O5;}&t!q%[6A4S5J,?

問題:該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在?應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)?參考答案或提示:公司規(guī)模擴(kuò)大以后,管理的問題日益突出。初創(chuàng)時(shí)期依靠創(chuàng)業(yè)參與者的奮斗精神和人際關(guān)系等模式已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展后的企業(yè)新形勢。就激勵(lì)的形式而言,公司原有的激勵(lì)模式就