HR管理盲點—從關(guān)注事到關(guān)注人我覺得這樣劃分當(dāng)然便于理解和開展人力資源治理工作，但是同時存在很大的盲點——過多關(guān)注事，無視對人力資源的關(guān)注、對員工個體的關(guān)注，對人的關(guān)注。

說來慚愧，學(xué)人力資源，做人力資源，但未真正有效做到治理開發(fā)甚至運營企業(yè)人力資源。緣由除了上面提到從業(yè)者模塊化的學(xué)問體系、工作慣性；固然還和目前企業(yè)所處的環(huán)境、階段，人力資源根底性和事務(wù)性工作的缺位和繁重等等相關(guān)。

人力資源治理為什么要特別關(guān)注人，我先從幾個層面談：

1.從公司層面說，沒有人就沒有組織存在和組織的將來，而治理又是通過人的工作實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.從人力資源治理部門層面說，作為鏈接員工和公司的橋梁，要實現(xiàn)部門價值，要平衡雙方，需要了解每個員工，由于我們的工作對象就是人，本身各個模塊都是圍繞人開展工作；固然了解是有程度角度差異的，比方對于新員工要從試用期表現(xiàn)多了解，對于新任領(lǐng)導(dǎo)要從領(lǐng)導(dǎo)治理力量上評價，等等。

3.從從業(yè)者個人進展層面說：了解員工并能夠建立關(guān)系，對于開展相關(guān)工作和職業(yè)提升都是有百利無一害的。

再從詳細事務(wù)方面談：

1.晉升提拔：當(dāng)老板要提拔某人時，你作為HR，就要發(fā)揮知人善任的作用，告知他誰適合，優(yōu)點缺點是什么，選擇他的緣由又是什么。

2.企業(yè)文化：人力資源者是塑造和推動企業(yè)文化氣氛，營造良好工作環(huán)境的主要角色，而這需要通過了解員工的特點、需求、喜好等來開展，比方建立興趣小組、組建球隊。

3.詢問建議：用人更多是部門治理者的日常工作，但是在許多狀況下需要你的角度、全局觀和專業(yè)建議

4.關(guān)注生活：關(guān)注人不光要關(guān)注他的工作，還要關(guān)懷他的生活，由于生活同樣會影響他的工作。

再從關(guān)注人了解人的方法談：

1.人才素養(yǎng)測評是個很好的工具，在聘請、培訓(xùn)、考核等方面都可以應(yīng)用，更是了解人的工作力量、工作志向、工作態(tài)度、共性、需求、喜好、優(yōu)缺點等的好方法。

2.更重要的是將關(guān)注人長期化、日?；⒃敿毣?、標(biāo)準(zhǔn)話、制度化，只有這樣才能夠做到對人才對員工狀況了解的隨時隨地、心中有數(shù)。

治理者風(fēng)格里有關(guān)注人、關(guān)注事兩種傾向，人力資源治理工作往往無視人，囿于事。

有道是助人為歡樂之本，助人首先得了解人，人力資源從業(yè)者，當(dāng)你關(guān)注和幫忙你的企業(yè)同事同志同仁同胞時，你同時會收獲歡樂和勝利甚至更多……

21世紀最重要的是人才，學(xué)問經(jīng)濟人才的作用更加突出，擁有了人才就等于擁有的學(xué)問，擁有了學(xué)問就等于擁有了將來。而在這個時代進程