人才盤點(diǎn)=評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程產(chǎn)出？以終為始九宮格④②⑤⑧①績效⑦⑨③⑥潛力個(gè)人盤當(dāng)前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：目標(biāo)崗位：東北區(qū)SVP

晉升準(zhǔn)備度：RF離職風(fēng)險(xiǎn)：高

離職影響：中

離職原因：完成MBA尋

求更大發(fā)展目標(biāo)崗位：華北區(qū)SVP

晉升準(zhǔn)備度：RN人才策略（個(gè)人），個(gè)人發(fā)六步六工具，人才盤點(diǎn)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人才培養(yǎng)第一步：為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才

第二步：計(jì)算你的人才數(shù)量差距第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)

第四步：業(yè)績

X能力，盤點(diǎn)當(dāng)前表現(xiàn)

第五步：潛質(zhì)評(píng)估+校準(zhǔn)會(huì)，形成人才地圖

第六步：制定、跟蹤個(gè)人和組織的行動(dòng)計(jì)劃第一步：為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才Organization

and

Talent

Review

兩硬件、兩軟件，盤點(diǎn)組織、界定關(guān)鍵崗位1.

明年的組織架構(gòu)需要做怎樣的調(diào)整？包括崗位的設(shè)計(jì)、職責(zé)的分配。2.

哪些崗位是核心關(guān)鍵崗位？3.

關(guān)鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？4.

組織氛圍/敬業(yè)度水平如何？問題出在哪里？工具1：員工調(diào)查工具鏈接：員工調(diào)查工具鏈接：員工調(diào)查敬業(yè)度新內(nèi)涵敬業(yè)的員工已不僅僅表現(xiàn)為樂于努力工作，他應(yīng)該有更高的工作狀態(tài)，即樂于不斷的創(chuàng)造，不斷挑戰(zhàn)自我，追求自我實(shí)現(xiàn)。員工敬業(yè)的三層特征敬業(yè)度與標(biāo)桿第二步：計(jì)算你的人才數(shù)量差距明年集團(tuán)高管

X2事業(yè)部/職能總經(jīng)理

X2部門經(jīng)理

X2一線主管

X22015年2013年某關(guān)鍵崗位人才數(shù)量差距

=目標(biāo)人數(shù)

-在崗人數(shù)

-下一級(jí)晉升人數(shù)

+這一級(jí)晉升人數(shù)

+離職&退休人數(shù)

-外部招聘人數(shù)案例（某電商企業(yè)，總監(jiān)后備規(guī)模分析）：目前總監(jiān)級(jí)人數(shù)為50人，預(yù)計(jì)這些人中80%的人明年仍可勝任。明年總監(jiān)級(jí)別人數(shù)較今年預(yù)計(jì)有60%的增長。

現(xiàn)在總監(jiān)隊(duì)伍中50%以上為最近一兩年招聘。請(qǐng)問，需要建立多大規(guī)模的總監(jiān)后備庫（梯隊(duì)人才池）？第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)－能力模型能力模型的兩種范式BarsKeyBehaviors影響他人?

清晰、堅(jiān)定說出自己的想法或主張?

溝通中目標(biāo)明確，知道哪些應(yīng)該堅(jiān)持、哪些可以放棄?

陳述方案時(shí)，給出具體可執(zhí)行的思路，降低他人對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的擔(dān)憂?

引用理論、數(shù)據(jù)、證言，支持自己的觀點(diǎn)?

說出自己的想法時(shí)，給出令人信服的理由?

說明提議給對(duì)方帶來的益處，贏得他的支持?

在質(zhì)疑或反對(duì)面前，有理有據(jù)地做出回應(yīng)?

在有爭議的局面下，主動(dòng)提煉共識(shí)，并明確工具2：

接下來要采取的行動(dòng)建模技術(shù)管理梯隊(duì)能力模型概覽梯隊(duì)挑戰(zhàn)能力CEO制定戰(zhàn)略

愿景與價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)……長遠(yuǎn)、全局、平衡的思維方式；為組織設(shè)定方向；做出艱難決策；贏得他人對(duì)績效的承諾…集團(tuán)高管戰(zhàn)略性思考創(chuàng)造客戶價(jià)值……建立職能部門/事業(yè)部的在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢(shì)；保證企業(yè)短期和長期盈利能力…職能體系總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理推動(dòng)執(zhí)行跨域協(xié)同……整合工作，策略、流程化思考；執(zhí)行復(fù)雜工作；重視管理、職能性工作；處理跨部門關(guān)系…部門經(jīng)理一線主管一般員工分配任務(wù)輔導(dǎo)通過他人完成工作；關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展；激勵(lì)下屬………分析與解決問題友好互動(dòng)……提高效率、展現(xiàn)績效；合作；職業(yè)化表現(xiàn)…能力在梯隊(duì)上的演進(jìn)能力的奧編碼能力義

推動(dòng)執(zhí)行L3-01-05—?將目標(biāo)清晰化有–標(biāo)準(zhǔn)為工作設(shè)定明確的預(yù)期目標(biāo)，說明或共同探討清晰的衡量構(gòu)次面?合理用人序–

為任務(wù)落實(shí)安排合適人選，綜合考慮他們的經(jīng)驗(yàn)、能力、時(shí)間安排?獲得承諾、行可觀–

獲得盡責(zé)承諾，挑戰(zhàn)“不一定”、“盡力”的態(tài)度?監(jiān)控進(jìn)程為–

建立溝通機(jī)制，以定期開會(huì)等方式討論工作進(jìn)度，檢驗(yàn)階段性目標(biāo)的完成情況–

提前了解任務(wù)進(jìn)展，當(dāng)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏離時(shí)及時(shí)采取措施糾正?評(píng)估結(jié)果–

以會(huì)議、簡報(bào)、郵件或談話方式，討論項(xiàng)目或任務(wù)結(jié)果，給出明確的好或差的評(píng)價(jià)第四步：業(yè)績

X能力，盤點(diǎn)當(dāng)前表現(xiàn)以“人”為中心的盤點(diǎn)業(yè)績，能力，潛力業(yè)績

能力

潛潛力力工作經(jīng)歷，知識(shí)技能個(gè)人發(fā)展優(yōu)勢(shì)項(xiàng)、劣勢(shì)項(xiàng)、發(fā)展建議流失風(fēng)險(xiǎn)、流失影響、流失工作

知識(shí)/經(jīng)歷

技能原因發(fā)展的目標(biāo)崗位或人才池流動(dòng)意愿、意向城市個(gè)人

優(yōu)劣發(fā)展勢(shì)繼任者（接班人）

內(nèi)部接班人、外部接班人接班人

接班人的晉升潛力、晉升周期數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)預(yù)分析，形成九宮格優(yōu)秀業(yè)績/遠(yuǎn)超目標(biāo)④⑦②⑤①③業(yè)績發(fā)展策略①…………完全達(dá)標(biāo)/全部目標(biāo)②③………④⑤⑥……貢獻(xiàn)作用/部分目標(biāo)⑦⑧………⑨⑥⑧工具

度⑨…………需轉(zhuǎn)變的成長的成熟的估能力（行為，360）工具鏈接：360度評(píng)估反饋98%已將360度評(píng)估廣泛應(yīng)用到企業(yè)決策98%100%90%80%70%60%50%2%40%意識(shí)到重要性，開始嘗試或即將嘗試30%20%10%2%0%世界500強(qiáng)企業(yè)中超過98%以上企業(yè)將360度評(píng)估作為重要的人員盤點(diǎn)工具之一360評(píng)估，撰寫一份專業(yè)詳盡的報(bào)告讓360度評(píng)估結(jié)果更有效360評(píng)價(jià)示例：在評(píng)價(jià)“建立人際關(guān)系”時(shí)的是1.

保證匿名性360評(píng)價(jià)的不是籠統(tǒng)的主觀感受：

是否善于與他行人建立良好的人際互動(dòng)關(guān)系

×為展2.

行為化的問題3.

強(qiáng)調(diào)發(fā)展性的項(xiàng)目目標(biāo)

現(xiàn)的頻率4.

矩陣式評(píng)分—5.

剔除有問題的數(shù)據(jù)—這些行為是一貫？經(jīng)常？第五步：潛質(zhì)評(píng)估+校準(zhǔn)會(huì)，形成人才地圖校準(zhǔn)會(huì)準(zhǔn)備1績效典范④⑦②⑤①③：

績效潛質(zhì)評(píng)估有力貢獻(xiàn)需要改善⑨⑥⑧需轉(zhuǎn)變的成長的成熟的工具4、5、6：潛力行為評(píng)估技術(shù)、潛質(zhì)測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心潛質(zhì)工具鏈接：潛質(zhì)的行為化評(píng)估技術(shù)

在學(xué)習(xí)任務(wù)和發(fā)展行動(dòng)中表現(xiàn)積極

習(xí)慣于主動(dòng)尋求反饋并采取相應(yīng)行動(dòng)

經(jīng)常從經(jīng)驗(yàn)中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，杜絕錯(cuò)誤的再次發(fā)生

經(jīng)常能迅速領(lǐng)會(huì)、掌握新概念新信息

主動(dòng)學(xué)習(xí)崗位職責(zé)之外的知識(shí)和技能工具鏈接：潛質(zhì)測(cè)評(píng)工具鏈接：評(píng)價(jià)中心校準(zhǔn)會(huì)準(zhǔn)備2：收集和

匯總?cè)瞬刨Y料業(yè)績，能力，潛力業(yè)績

能力

潛潛力力工作經(jīng)歷，知識(shí)技能個(gè)人發(fā)展優(yōu)勢(shì)項(xiàng)、劣勢(shì)項(xiàng)、發(fā)展建議工作

知識(shí)/經(jīng)歷

技能流失風(fēng)險(xiǎn)、流失影響、流失原因發(fā)展的目標(biāo)崗位或人才池流動(dòng)意愿、意向城市個(gè)人

優(yōu)劣發(fā)展勢(shì)繼任者（接班人）

內(nèi)部接班人、外部接班人接班人

接班人的晉升潛力、晉升周期如果有人才檔案，效率更高形成個(gè)當(dāng)前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：目標(biāo)崗位：東北區(qū)SVP

晉升準(zhǔn)備度：RF離職風(fēng)險(xiǎn)：高

離職影響：中

離職原因：完成MBA尋

求更大發(fā)展目標(biāo)崗位：華北區(qū)SVP

晉升準(zhǔn)備度：RN召開人才校準(zhǔn)會(huì)，調(diào)整九宮格核心流程?

被盤點(diǎn)對(duì)象的上一級(jí)管理者（直接上級(jí)、斜線上級(jí)）④②⑤⑧①?

被盤點(diǎn)對(duì)象的隔級(jí)上級(jí)⑦⑨③⑥?

HRD、OD經(jīng)理校準(zhǔn)會(huì)的議題及主導(dǎo)角色主持人直接上級(jí)主持人記錄員2.上一年行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行情況5.討論整個(gè)團(tuán)

隊(duì)6.總結(jié)行動(dòng)計(jì)劃1.開場?高潛名單?后備名單?團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)需求?……?目標(biāo)?時(shí)間安排?原則?已完成的?未完成的?經(jīng)驗(yàn)和問題?總結(jié)?行動(dòng)計(jì)劃?參與人員3.介紹組織架構(gòu)?當(dāng)前組織架構(gòu)?未來可能的組織構(gòu)

架?關(guān)鍵崗位?能力要求4.討論單個(gè)人才?業(yè)績?能力?潛力?離職風(fēng)險(xiǎn)?職業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)層面盤點(diǎn)結(jié)果示例潛力10%-20%CAA+?

分析原因、警告?

溝通明確下一步（有計(jì)劃晉升或輪崗）?

業(yè)績輔導(dǎo)?制定下一步發(fā)展計(jì)高劃（后備人員）?

嚴(yán)格要求業(yè)績提升?

調(diào)崗?

合理激勵(lì)?

重點(diǎn)激勵(lì)A(yù)?

明確能力發(fā)展重點(diǎn)（針對(duì)性培訓(xùn)/輔導(dǎo)）中低?

合理激勵(lì)B?

現(xiàn)在崗位上發(fā)展?

嚴(yán)格要求提升能力C-?

淘汰，轉(zhuǎn)崗高

績效低中10團(tuán)隊(duì)層面盤點(diǎn)結(jié)果示例–

統(tǒng)計(jì)和分析梯隊(duì)的人才儲(chǔ)備情況–

制定相應(yīng)的行動(dòng)策略第六步：制定、跟蹤個(gè)人和組織的行動(dòng)計(jì)劃為關(guān)鍵人才設(shè)計(jì)個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃，7:2:1

原則歷練

反饋

培