第一頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日目錄知識型員工概念及其特征1激勵理論概述

2知識型員工激勵機制的研究3知識型員工激勵的其他研究

4第二頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日1知識型員工概念及其特征

一、知識型員工概念

1）美國著名的管理學家彼德·德魯克（P.Druker）最早提出知識工作者的概念，即指那些掌握和運用符號及概念，利用知識或信息工作的人。根據(jù)這一定義，當今的白領(lǐng)階層屬于知識員工的范疇。

2）加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）認為，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。第三頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日3）可口可樂之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)認為，知識型員工是那些擁有知識并運用其掌握知識進行創(chuàng)造性工作的人，衡量知識員工的標準應該是創(chuàng)新，創(chuàng)新性是知識員工的最大特點。

4）國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長達數(shù)十年的新經(jīng)濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括以下人員：（1）專業(yè)人士；（2）具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；（3）中高級經(jīng)理。1知識型員工概念及其特征第四頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日1知識型員工概念及其特征二、知識型員工的特征

1）加拿大知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料。較強的成就動機獨立性和自主性流動意愿強工作過程難以直接監(jiān)控蔑視權(quán)威勞動成果難以衡量主要特征第五頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日1知識型員工概念及其特征2）國內(nèi)專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍把知識型員工的特征歸納為以下幾個方面：

◆他們從工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。

◆忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。

◆為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識他們對專業(yè)的投入，意味著他們很少把工作周定義為每天工作幾小時、每周工作幾天。

◆他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。第六頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日2激勵理論概述激勵理論傳統(tǒng)激勵理論

知識型員工激勵理論

第七頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日2.1傳統(tǒng)激勵理論概述內(nèi)容型激勵理論

過程型激勵理論

綜合激勵模式

傳統(tǒng)激勵理論

第八頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日一、內(nèi)容型激勵理論

1234需要是激勵的起點與基礎(chǔ)，是動機體系中最核心的成分。內(nèi)容型激勵理論主要研究動機因素——人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用等。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論美國行為學家赫茨伯格的雙因素理論哈佛大學心理學家麥克利蘭的成就需要理論

美國耶魯大學的阿爾德弗的ERG理論第九頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日二、過程型激勵理論

過程型激勵理論著重研究如何由需要引起動機、由動機引起行為、由行為導向目標的理論。也就是說，過程理論認為激勵是一個引導、改變和強化人的行為的過程，因此，過程理論首先闡述了人的行為過程。反饋需要滿足目標心理緊張動機行為第十頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日二、過程型激勵理論1）期望理論：美國學者弗魯姆在1964年所著的《工作與激勵》一書中提出。該理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵的過程。動力＝效價×期望率。2）公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯1965年在《社會交換中的不公平》中提出。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。第十一頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日二、過程型激勵理論

3）目標設(shè)定理論：由洛克1960年提出。認為挑戰(zhàn)性的目標是激勵的源泉，特定的目標會增進績效，困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更好的績效。后來被管理心理學家德魯克和沃迪恩進一步發(fā)展為目標管理（1965）他們認為實行目標管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標，使員工從中受到激勵，而且由大家共同對所確定的目標具體化并檢驗實施情況和評價實施結(jié)果。

4）強化理論：也叫行為修正理論（1956），是美國的心理學家斯金納提出的以學習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。該理論認為行為是其結(jié)果的函數(shù)，即某種行為的產(chǎn)生系受某種結(jié)果的影響(行為乃受行為后果所控制)，故適當?shù)莫勝p可能左右他

第十二頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日三、綜合激勵模式

1）美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特進一步發(fā)展、完善了期望理論，在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出了波特—勞勒模型。波特—勞勒模型顯示，工作績效是一個多維變量，除了受個人努力程度決定外還受如下四個因素的影響：（1）個人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個人對組織期望意圖的悟感和理解；（4）對薪酬公平性的感知。激勵努力績效獎酬滿足獎酬的價值能力水平對任務的理解獎酬的公平內(nèi)在與外在的獎酬達到目標和得到獎酬的概率第十三頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日三、綜合激勵模式

2）勒溫的場動力論綜合激勵理論，他認為行為的發(fā)生與人的自身和環(huán)境都有關(guān)系，行為是個體狀態(tài)和當時環(huán)境的函數(shù)，激勵分為內(nèi)在激勵（IntrinsicMotivation）和外在激勵(ExtrinsicMotivation)。外在激勵理論是指并非行為本身的利益，而是在于與之相聯(lián)系的結(jié)果；而內(nèi)在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關(guān)的愉快經(jīng)歷而愿意實施這項行為，擁有內(nèi)在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足，這種滿足可能來自于本身的興趣、價值、成就感等因素。第十四頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日2.2知識型員工激勵理論研究人力資本理論知識型員工激勵理論知識型員工激勵模型

舒爾茨德魯克瑪漢·坦姆仆第十五頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日1）舒爾茨的人力資本理論被譽為“人力資本之父”的舒爾茨于1960年在《人力資本投資》中，第一次明確闡述了人力資本理論。舒爾茨認為，自然資源、實物資本及勞動力不能構(gòu)成戰(zhàn)后經(jīng)濟增長的全部原因。他指出，人的知識、技能、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻要比物質(zhì)資本、勞動力的增加重要的多。在企業(yè)中，人力資本主要依附于知識型員工，他們是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動力量。因此，人力資本理論構(gòu)成了知識型員工激勵的理論基礎(chǔ)。第十六頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日2）德魯克的知識型員工激勵理論著名管理大師德魯克最先提出了知識型員工的概念，并概括了知識型員工的若干特征。此外，在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》一書中，他系統(tǒng)地闡述了知識型員工激勵的特殊性，他指出，知識型員工不同于傳統(tǒng)的體力勞動者，他們是企業(yè)的資產(chǎn)而不是成本，對他們的激勵應該注重給與他們在工作中學習和創(chuàng)新的機會，使知識型員工在工作中發(fā)揮主動性，使他們具有主人翁的責任心。第十七頁，共十九頁，編輯于2023年，星期日3）瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵模型瑪漢·坦姆仆通過大量的調(diào)研，總結(jié)了知識工作的主要特點，并提出了知識型員工的主要激勵因素，最后在此基礎(chǔ)上建立了知識工作者激勵模型。他認為，知識工作者注重的四個主要激勵因素及其所占比重