管理技巧培訓(xùn)

(1101)課程目標(biāo)督導(dǎo)的角色和責(zé)任授權(quán)技巧激勵技巧日程安排介紹課程目標(biāo)和破冰練習(xí) 20分鐘督導(dǎo)的角色和責(zé)任 15分鐘授權(quán)技巧 100分鐘激勵技巧 80分鐘課程評估

5分鐘小組討論GroupA:你認(rèn)為督導(dǎo)應(yīng)該做什么？他/她的主要職責(zé)是什么？“督導(dǎo)”的定義小組討論GroupB督導(dǎo)在組織架構(gòu)中需要與誰溝通？請圖示督導(dǎo)在組織中的位置?！岸綄?dǎo)”的定義督導(dǎo)是“連接組織的橋梁”授權(quán)技巧什么是授權(quán)? 授權(quán)就是分配工作給團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員。

高效授權(quán)是正確選擇工作授權(quán)方式和授權(quán)人的一種能力。

高效授權(quán)的益處擴(kuò)展你的時(shí)間將工作分配給最適合的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有效利用擁有你所不具備的知識的專家?guī)椭鷤€(gè)人和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)新的技能，提高知識水平提高你的團(tuán)隊(duì)管理作用，改善領(lǐng)導(dǎo)才能授權(quán)的要訣 你可以授權(quán)所有的工作，但不能授權(quán)所有的職責(zé)。小組討論討論造成以下情況的原因：授權(quán)不足授權(quán)過多小組討論討論以下情況所帶來的結(jié)果：授權(quán)不足授權(quán)過多考慮你的工作和你的團(tuán)隊(duì)，如果你的授權(quán)過多或不足，有什么情況會發(fā)生：對你對你的團(tuán)隊(duì)授權(quán)過多的原因不可接受的理由：不喜歡的任務(wù)懶得去做為證明自己的權(quán)威認(rèn)為所有的事都可以授權(quán)不會做的任務(wù)可接受的理由：培訓(xùn)/輔導(dǎo)繼任計(jì)劃授權(quán)不足的原因不可接受的原因：懶惰的團(tuán)隊(duì)不愿意告訴別人如何做自己不知道如何完成任務(wù)，故不讓其他人參與不放心，認(rèn)為被授權(quán)人沒有能力可接受的理由：工作量太大與團(tuán)隊(duì)保持聯(lián)系授權(quán)不當(dāng)對主管的影響授權(quán)過多：引起怨恨失去尊重失去聯(lián)系，甚至失去控制授權(quán)不足：自己工作過多沒有時(shí)間做計(jì)劃沒有防備的方案當(dāng)他缺席時(shí)被團(tuán)隊(duì)輕視被團(tuán)隊(duì)利用授權(quán)不當(dāng)對團(tuán)隊(duì)的影響授權(quán)過多：團(tuán)隊(duì)工作量過多，效率低錯(cuò)誤增多團(tuán)隊(duì)怨恨主管員工流失率高授權(quán)不足：團(tuán)隊(duì)成員無法發(fā)展激勵不足團(tuán)隊(duì)變得容易自滿團(tuán)隊(duì)變得不安授權(quán)六步驟第一步：仔細(xì)選擇工作第二步：仔細(xì)選擇人選第三步：準(zhǔn)備人選第四步：工作指引第五步：確認(rèn)理解第六步：跟進(jìn)指引類型命令要求建議曲解的原因假定知識水平術(shù)語語言指引方式口頭和書面激勵理論需要層次論雙因素模式人的需要

生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社交需要安全需要測試員工的期望雙因素理論激勵因素工作興趣成就得到認(rèn)同獲贊賞責(zé)任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關(guān)系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

激勵理論的應(yīng)用需要層次論企業(yè)行動自我實(shí)現(xiàn)給予事業(yè)成長機(jī)會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就自尊和地位公布個(gè)人成就贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大工作責(zé)任歸屬和社交舉辦社交活動組織團(tuán)隊(duì)安全和保障營造工作安全感提供福利提供安全的工作環(huán)境基本生活提供公平薪金提供足夠休息時(shí)間提供舒適的工作環(huán)境雙因素理論的應(yīng)用激勵行動幫助員工制訂事業(yè)計(jì)劃盡量放權(quán)給員工提供員工多些訓(xùn)練保健行動委派員工各種不同工作公正地評價(jià)表現(xiàn)及安排進(jìn)升就企業(yè)政策與員工溝通改善督導(dǎo)技巧維持工作安全改善員工關(guān)系在不泄漏商業(yè)秘密的情況下，讓員工知道公司的事情案例分析你是張良，該怎么辦？強(qiáng)化員工工作行為的工具正面強(qiáng)化負(fù)面強(qiáng)化懲罰消退激勵三步曲留意征兆追查原因采取行動案例分析李莉違規(guī)LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價(jià)薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價(jià)：確定職務(wù)間相對價(jià)值；績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價(jià)績效評估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎／個(gè)人計(jì)獎綜合獎／單項(xiàng)獎三、職務(wù)評價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評價(jià)方法排級法（一一強(qiáng)制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會運(yùn)用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)專科學(xué)校專業(yè)教育

五會運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小5101520257．對材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小5101520258．對他人所負(fù)責(zé)任大小5101520259．對他人工作的責(zé)任大小51015202510．工作條件優(yōu)劣51015202511．危險(xiǎn)性1020304050第一行縱向相加為100分橫向比例為１２３４５

表14－11職位分值工次等級~13912140~16111162~18310184~2059206~2278228~2497250~2716272~2935294~3154316~3373338~3592360~3811382~1A武漢鋼鐵公司的工資等級表人員類型資格名稱資格檔次級別

管理人員科辦員16~13車間副主任（副科長）12~10車間主任（科長）9~7副廠（礦）、處長6~4廠（礦）、處長3~1專業(yè)技術(shù)人員員14~13助理12~10中級9~7

高級

副3~1

正6~4操作人員初級工3~4中級工