北海煙草績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)績(jī)效管理

定義：績(jī)效管理是一個(gè)針對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)、成效進(jìn)行的循環(huán)管理溝通過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成一致：1.員工應(yīng)該完成的工作；2.員工所做工作如何為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；3.用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；4.員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；5.如何衡量績(jī)效；6.確定影響績(jī)效的障礙并將其克服；績(jī)效管理體系模型

一、績(jī)效考核希望達(dá)到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來(lái)，對(duì)員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵(lì)的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。提升各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營(yíng)。建設(shè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)各級(jí)員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的能力。二、績(jī)效管理指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡(jiǎn)單、實(shí)用、操作性強(qiáng)。可擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績(jī)考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源管理委員會(huì)（建議由目前項(xiàng)目組成員轉(zhuǎn)換而成）。本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中層干部、普通員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。主管對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)就是主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)。目標(biāo)管理法MBO

（TheManagementbyObjectivesMethod）

定義：由上級(jí)主管為每一個(gè)員工設(shè)定好詳細(xì)可測(cè)量的工作目標(biāo)，并階段性地進(jìn)行測(cè)評(píng)工作進(jìn)展。此方法的指標(biāo)體系可以根據(jù)各級(jí)管理目標(biāo)直接確定，管理的綜合效果好。.組織目標(biāo)－部門目標(biāo)－雇員目標(biāo)－評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)－測(cè)評(píng)－反饋。

關(guān)鍵事件法CIM

（CriticalIncidentMethod

）

定義：由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。

提供了詳細(xì)的資料，用以輔助測(cè)評(píng)，能為測(cè)評(píng)結(jié)果提供解釋。為被測(cè)評(píng)者繼續(xù)保持優(yōu)點(diǎn)，糾正缺點(diǎn)提供了依據(jù)。強(qiáng)制分布法FDM

（ForcedDistributionMethod

）

定義：預(yù)先設(shè)定得分檔次，并且為各評(píng)分檔確定人員比例。。如：10%

杰出者；A

20%

優(yōu)秀者；B

40%

良好者；C

20%

及格者；D

10%

不合格E3、業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)體系1．根據(jù)北海煙草公司的實(shí)際情況和市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)度原則將九大部門劃分為四層

一層：營(yíng)銷中心；

二層：物流中心、專賣辦、合浦局；

三層：信息中心、財(cái)務(wù)結(jié)算中心、人力資源

四層：辦公室、安保科；

績(jī)效指標(biāo)體系以關(guān)鍵業(yè)績(jī)類指標(biāo)、工作目標(biāo)類指標(biāo)和綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)組成。

其中，（局）公司整體遵循全員業(yè)績(jī)掛鉤原則，各層（部門）業(yè)績(jī)類指標(biāo)權(quán)重系數(shù)依次等差遞減；同時(shí)，工作目標(biāo)類指標(biāo)權(quán)重則依次等差遞增；綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)權(quán)重各部門均為0。1

2．考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重及計(jì)算：

注1：有分屬于部門、個(gè)人業(yè)績(jī)的考核對(duì)象，用部

門、個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)代入計(jì)算；其余用公司總

體業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)代入部門、個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算，以下同

注2：本制度之績(jī)效工資即工資構(gòu)成中的生活補(bǔ)貼（浮動(dòng)工資）。

一層：營(yíng)銷中心的考核辦法：（其他類推）

員工工資＝崗位工資（基本工資＋年工工資）＋績(jī)效工資乘以年分解月計(jì)劃完成績(jī)效系數(shù)。

公式如下：

員工月工資=崗位工資＋績(jī)效工資×績(jī)效系數(shù)

績(jī)效系數(shù)＝個(gè)人月業(yè)績(jī)完成率×0.50+工作目標(biāo)完成率×0.40+綜合評(píng)價(jià)完成率×0。10

年分解月計(jì)劃完成率=每月實(shí)際完成/年分解月計(jì)劃（以下同）設(shè)置業(yè)績(jī)類指標(biāo)的原則和意義業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置要遵循少而精的原則，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。3、工作目標(biāo)類指標(biāo)

是直接主管對(duì)下級(jí)工作職責(zé)完成情況的主觀評(píng)價(jià)。它主要是工作職責(zé)（業(yè)績(jī)指標(biāo)之外工作職責(zé)）和能力運(yùn)用等多類（3－7個(gè)）二級(jí)指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。設(shè)置工作目標(biāo)類指標(biāo)的意義

增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)保持各自基本工作職責(zé)的完成。增加適度的主觀評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)化考核操作。使各級(jí)主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。4、綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度等五個(gè)三級(jí)指標(biāo)。設(shè)置綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)意義

明確綜合評(píng)價(jià)基本制度遵守要求，規(guī)范管理行為。提高崗位對(duì)的自身素質(zhì)提高意識(shí)和積極性。增加部門工作完成的主動(dòng)性和和諧性。北海煙草績(jī)效管理體系指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)產(chǎn)生方法：結(jié)合北海煙草戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程應(yīng)用策略目標(biāo)分析法產(chǎn)生。（區(qū)局文件、崗位說(shuō)明書等）參照行業(yè)標(biāo)兵企業(yè)應(yīng)用標(biāo)竿基準(zhǔn)法產(chǎn)生。（大連煙草）參照專家提供專業(yè)指標(biāo)庫(kù)產(chǎn)生。三、業(yè)績(jī)考核過(guò)程的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

考核指標(biāo)設(shè)定的原則

所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在人力資源管理委員會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會(huì)的指導(dǎo)和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過(guò)委員會(huì)同意后進(jìn)行?？己酥笜?biāo)的制定過(guò)程同樣是一個(gè)資源分配的過(guò)程，沒(méi)有配套資源的目標(biāo)制定是無(wú)意義的目標(biāo)制定過(guò)程。1、考核指標(biāo)的分層制定部門業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序工作目標(biāo)類指標(biāo)制定程序綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)的制定程序1.1部門業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過(guò)上下級(jí)（人力資源管理委員會(huì)和部門主管）談判過(guò)程進(jìn)行確定。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供3個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過(guò)上下級(jí)（人力資源管理委員會(huì)或其委托人與部門主管）談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類指標(biāo)。1.1部門業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。（上級(jí)有必要對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則。）簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源管理委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。1.2個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序

由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上。經(jīng)過(guò)上下級(jí)（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重。簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源管理委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。1.3工作目標(biāo)類指標(biāo)制定程序

它主要是工作職責(zé)（業(yè)績(jī)指標(biāo)之外工作職責(zé)）和能力運(yùn)用（3－7個(gè)）等二級(jí)指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。主要來(lái)源于部門責(zé)任（科長(zhǎng)）、崗位責(zé)任（普通員工）。總體培訓(xùn)計(jì)劃，部門培訓(xùn)計(jì)劃等劃分清楚，各崗位實(shí)際參加情況數(shù)據(jù)獲取。對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋。1.4綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)制定程序綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度等五個(gè)三級(jí)指標(biāo)。各崗位主要內(nèi)容基本不變，個(gè)別部門可做微調(diào)。

2、考核方法的輔導(dǎo)考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層次：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目標(biāo)的制定方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績(jī)面談的技巧等三方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧、目標(biāo)的理解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。3、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo)各級(jí)主管要經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況。通過(guò)設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對(duì)出現(xiàn)的新情況要及時(shí)進(jìn)行處理。另外，要對(duì)下級(jí)進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。4、考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)4.1數(shù)據(jù)的收集

各類業(yè)績(jī)指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計(jì)。各類主觀評(píng)價(jià)的工作目標(biāo)類、綜合評(píng)價(jià)類指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即：每一類分值必須有關(guān)鍵事件作為支持。考核者所打的分值在滿分的80%以下時(shí)，須有一件真實(shí)事例記錄來(lái)說(shuō)明打分的依據(jù)。關(guān)鍵事件要作記錄?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報(bào)人力資源管理委員會(huì)的執(zhí)行部門。4.2數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)部門主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)。強(qiáng)制比例分布（主管和部門員工兩個(gè)比例）將全體員工的最后等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄。4.2.1員工成績(jī)的強(qiáng)制比例分布員工考核成績(jī)按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級(jí)，按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出員工的相應(yīng)等級(jí)。考核等級(jí)ABCDE控制比例10％20％40％20％10%5、業(yè)績(jī)面談業(yè)績(jī)面談是各級(jí)管理者最頭痛的工作，但是業(yè)績(jī)面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績(jī)管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。提前對(duì)主管進(jìn)行業(yè)績(jī)面談的技巧培訓(xùn)。將業(yè)績(jī)面談的效果評(píng)價(jià)計(jì)入工作目標(biāo)考核指標(biāo)值以內(nèi)。6、投訴、申訴在業(yè)績(jī)面談之后，對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行業(yè)績(jī)投訴。有意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。

對(duì)于主觀評(píng)價(jià)結(jié)果，一般不允許查閱。以下情況例外：被考核者的等級(jí)為主管考核中的E級(jí)。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，作出認(rèn)真解釋。意義：

考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持?？梢栽谧畲蟪潭壬媳ＷC各級(jí)人員之間不因?yàn)榭己藛?wèn)題產(chǎn)生過(guò)大的矛盾。7、考核成績(jī)調(diào)整對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分。業(yè)績(jī)考核分值的全局性調(diào)整只有在人力資源管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過(guò)后，才可以慎重進(jìn)行。五、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、考核的結(jié)果是工資、獎(jiǎng)金分配的必要依據(jù)。2、考核結(jié)果是干部選拔重要的重要依據(jù)。3、分析員工的考核成績(jī)結(jié)構(gòu)，用作對(duì)員工的人力資源開發(fā)（培訓(xùn)等）。4、作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析謝謝大家!LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%。可見(jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問(wèn)題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說(shuō)明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說(shuō)明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說(shuō)明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過(guò)相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測(cè)量?jī)x表，受過(guò)某種行業(yè)或社會(huì)公府的技巧訓(xùn)練，或受過(guò)相當(dāng)于四年制技術(shù)專科學(xué)校專業(yè)教育

五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識(shí)，相當(dāng)于受過(guò)四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對(duì)各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小5101520257．對(duì)材料或產(chǎn)品所