第第頁人力資源管理體系優(yōu)化(合集7篇)

時間：2023-05-2916:10:54

人力資源管理體系優(yōu)化第1篇

關(guān)鍵詞:政府機關(guān)人力資源管理管理體系優(yōu)化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經(jīng)過了一系列的整改,但是我國政府機關(guān)目前還是存在著“能進、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對應(yīng)的競爭與動力,沒有形成對應(yīng)的獎勵和處罰制度體系。高干的任用只上不下、只升不降,達(dá)到一定的年限就提拔、遇到合適的機會就升級。政府機關(guān)成為了就業(yè)的理想崗位,導(dǎo)致公務(wù)員隊伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務(wù)員整體隊伍更新的緩慢,年齡結(jié)構(gòu)的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實,表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據(jù)、人力資源管理與開發(fā)的工具以及績效整改的重要動力,具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是,這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結(jié)果存在較大的差異,表現(xiàn)出一種“虛化趨勢”。例如,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)往往將之作為應(yīng)付上級檢查的臨時措施和工具、作為標(biāo)榜民主的裝飾,導(dǎo)致考核缺乏實質(zhì)內(nèi)容而成為一種形式,出現(xiàn)“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發(fā)揮出考核機制的實質(zhì)作用。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準(zhǔn)確性直接相關(guān),而主管領(lǐng)導(dǎo)不能直接從信息產(chǎn)生地獲得對應(yīng)的精確信息,直接造成考核結(jié)果存在差別。

3.激勵機制亟待完善

當(dāng)前,我國對公務(wù)員的激勵主要集中在考核制度方面,而針對公務(wù)員的考核工作一直是一項復(fù)雜的工作,容易產(chǎn)生考核誤差,難以對公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行準(zhǔn)確的評價,影響考核機制整體功能的發(fā)揮。從考核制度的實施來看,導(dǎo)致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導(dǎo)致激勵作用不能完全發(fā)揮。在進行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵考核的科學(xué)性與合理性,更加沒有關(guān)注績效考核工作給考核結(jié)果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機關(guān)的生存及發(fā)展與人才息息相關(guān),人才的成長需要對應(yīng)的發(fā)展空間,而一個合理的人力資源配置環(huán)境是保證人力資源效力得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。這時,人力資源的合理配置就需要對用人機制進行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發(fā)揮出人的才能與潛力,最終實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益。在確定崗位時,為了實現(xiàn)人力資源的最佳配置,應(yīng)該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負(fù)責(zé)這些崗位工作。但是我國的一些政府機關(guān)存在著“錯位”的問題,部分專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作,使得人的個性受到了約束。

二、優(yōu)化人力資源管理體系的若干對策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機關(guān)在管理的過程中應(yīng)該認(rèn)識到人才是發(fā)展的第一資源。信息時代,政府機關(guān)的生存和發(fā)展所借助的資源包括這樣四種:人力、財力、物力以及信息資源。而在這四種資源當(dāng)中,人力資源又是起決定作用的眼界性資源,是第一資源。這是因為社會中幾乎所有的資源都需要人來進行認(rèn)識、開發(fā)以及利用才能夠被加以利用,才能為社會產(chǎn)生價值、創(chuàng)造財富,最終滿足社會發(fā)展以及人類自身的最終需要。從這個角度來看,人力資源是進行其他相關(guān)資源開發(fā)的決定性因素。同時,人力資源開發(fā)程度的高低直接影響到針對其他資源的利用效率的高低。同一個單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個單位產(chǎn)生的經(jīng)濟效益以社會效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個重要的優(yōu)越性——可增值性、重復(fù)性以及無限開發(fā)的功能。和物質(zhì)資源開發(fā)的有限性相比,人力資源的開發(fā)具有無限的潛力。

2.設(shè)置一個合理的人力資源整體結(jié)構(gòu)

(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。專業(yè)結(jié)構(gòu)就是指機關(guān)單位的所有職員中各類專業(yè)人員的基本比例構(gòu)成。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,相關(guān)的技術(shù)在生活中得到了廣泛的應(yīng)用,而龐大的科學(xué)技術(shù)群體知識是不能僅僅依靠幾個人全部加以掌握的。這時,政府機關(guān)就出現(xiàn)了人才群體專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置問題。為了保證政府機關(guān)的相關(guān)職能得以完全實現(xiàn)和體現(xiàn),應(yīng)該將專業(yè)人才按照對應(yīng)的比例來進行合理設(shè)置,使得他們可以通過相互協(xié)作、配合、團隊努力的方式發(fā)揮出最大的整體效益,實現(xiàn)政府機關(guān)整體功能的最大化。

(2)知識結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。本質(zhì)上來講,知識結(jié)構(gòu)就是在機關(guān)職員群體中構(gòu)建起不同知識層次的整體,按照不同知識水平來建立起對應(yīng)比例的立體結(jié)構(gòu)。政府機關(guān)的知識結(jié)構(gòu)合理構(gòu)建的重要內(nèi)容就是使得政府的職員群體結(jié)構(gòu)中具有不同知識水平的人應(yīng)該有一個合適的比例,進而形成一個滿足政府政策運轉(zhuǎn)需要的知識有機體。

(3)年齡結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。年齡結(jié)構(gòu)就是指政府機關(guān)中所有職員的年齡比例構(gòu)成。政府機關(guān)組織中應(yīng)該擁有老當(dāng)益壯的經(jīng)驗豐富人才,中流砥柱的實干型才,青出于藍(lán)的后備力量。而年齡結(jié)構(gòu)的合理化就是要建立起一個老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個良性的動態(tài)平衡之中。一個合理的人才年齡結(jié)構(gòu)將有效地促進老、中、青三個年齡層次的優(yōu)勢,獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強人力資源管理制度建設(shè)工作

通過采用制度創(chuàng)新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關(guān)系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發(fā)培訓(xùn)、使用考核、總結(jié)評價以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實現(xiàn)充分調(diào)動職員學(xué)習(xí)對應(yīng)工作技能的目的。即針對新職員可以采用培訓(xùn)-考核-上崗的培訓(xùn)體系,使得培訓(xùn)與使用相結(jié)合。針對在職員工,對應(yīng)的部門都應(yīng)該定期將本部門的考核結(jié)果與個人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強人力資源管理約束機制的方式,制定針對各個層次的領(lǐng)導(dǎo)教育責(zé)任制度。

4.構(gòu)建個性化的激勵體系

優(yōu)秀的人力資源管理體系需要有對應(yīng)的激勵機制作為輔助配套,合理的激勵機制可以有效地激發(fā)職員的學(xué)習(xí)積極性,提高他們不斷學(xué)習(xí)的基本技能和學(xué)習(xí)熱情與動力,增強他們工作過程中的創(chuàng)造性與工作進取心。而通常采用的激勵方式包括精神激勵與物質(zhì)激勵兩種。其中,精神激勵是一個有效的措施,主要的方式包括榮譽體系的建立以及共同價值觀基礎(chǔ)上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個重要途徑。根據(jù)職員的具體工作性質(zhì)及內(nèi)容,并結(jié)合其工作環(huán)境、文化水平等了解職員的合理需