素質(zhì)測評的設(shè)計與實施第一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三第一節(jié)素質(zhì)測評的常用工具一、標(biāo)準化紙筆測驗二、投影測驗三、行為模擬與觀察類測驗四、基于工作情景的綜合類測驗第二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三一、標(biāo)準化紙筆測驗1.標(biāo)準化紙筆測驗就是只用紙和筆就能進行的測驗，但它要求測驗全過程（包括題目、回答方式、測驗時間、評分及分數(shù)解釋等）的標(biāo)準化。2.常用的標(biāo)準化紙筆測驗有：人格測驗、成就測驗、能力測驗等。3.對標(biāo)準化紙筆測驗的評價：優(yōu)點：方便性、經(jīng)濟性；缺點：對被測者的行為表現(xiàn)無法測得、測驗的實施較為程式化、無法避免考試技巧和猜測因素的影響。第三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三二、投射測驗1.投射測驗的含義：投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測驗。它要求被試對一些摸棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述和反映，據(jù)此來分析和推斷被試的內(nèi)在心理特征。2.投射測驗的特點：（1）非結(jié)構(gòu)性（2）掩蔽性（3）整體性第四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三二、投射測驗3.投射測驗的分類（1）聯(lián)想法投射測驗；（2）構(gòu)造法投射測驗；（3）完成法投射測驗；（4）表露法投射測驗；（5）選擇或排列法投射測驗。4.對投射測驗的評價（1）其科學(xué)性有待于進一步考察；（2）計分和解釋缺乏客觀標(biāo)準，難以做到公平；（3）難以避免防御反應(yīng)的干擾；（4）耗費時間及精力大，對主試的要求高。第五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三三、行為模擬與觀察類測驗1.行為模擬與觀察類測驗的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定的個體或群體的特定行為，從中分析需要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。這類方法具體包括：（1）自然觀察法。觀察真實的生活和工作情景。（2）設(shè)計觀察法。其中常用的有：情境壓力測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬情境測驗及角色扮演測驗。（3）自我觀察?！肮ぷ魅罩尽本褪且环N采用的方法。2.對行為模擬與觀察類測驗的評價優(yōu)點：真實、預(yù)測效果好、可獲取較多信息。缺點：操作較為困難；測驗成本高；分析較復(fù)雜。第六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三四、基于工作情景的綜合類測驗基于工作情景的綜合類測驗主要有：1.公文筐測驗，即讓被試在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，進行一系列的公文處理，對其處理的方式方法以及結(jié)果等進行評價的一種方法。2.面試，即考官針對與工作有關(guān)的內(nèi)容，與被試進行面對面的交談，達到了解，評價的目的的一種方法。常用的面試有結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。3.調(diào)查法，即對員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進行信息搜集，并做出分析評價的一種方法。第七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三第二節(jié)素質(zhì)測評方案的設(shè)計一、素質(zhì)測評方案設(shè)計的原則二、測驗題目的來源及注意事項三、題目的編制四、測試題的預(yù)測試五、測驗使用手冊的編寫內(nèi)容第八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三一、素質(zhì)測評方案設(shè)計的原則1.針對不同目的設(shè)計不同測評方案；2.測評內(nèi)容和形式要滿足測評目標(biāo)的要求；3.根據(jù)測評的對象確定題目的形式。第九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三二、測驗題目的來源及注意事項（一）測驗題目的主要來源有：1.從已經(jīng)出版的各種標(biāo)準的測評工具中選擇合適的題目；2.聘請專家設(shè)計題目；3.自行設(shè)計題目；（二）收集題目應(yīng)注意：1.題目來源要盡可能的豐富；2.題目要有普遍性3.要盡量避免文化背景差異的影響。第十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三三、題目編制的原則（一）針對題目內(nèi)容的原則1.題目內(nèi)容符合測評的目的；2.題目取樣具有代表性；3.各個題目彼此獨立，不可互相重復(fù)或牽連。（二）針對題目表達的原則1.盡量避免主觀性和情緒化的字句；2.避免涉及社會禁忌或個人隱私；3.避免誘導(dǎo)和暗示答案；4.避免令被試為難的問題；5.表達準確、不會引起爭議和誤解。第十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三四、題目的編制（一）常用的題目類型1.問答題2.選擇題3.是非題4.匹配題5.填充題6.操作性測驗題（二）題目的編排1.將測驗相同因素的題目排列在一起；2.盡可能地將同一類型的試題組合在一起；3.難度測驗的題目應(yīng)按由簡到難的順序排列；4.對于人格測驗，要盡量避免將測驗同一特質(zhì)的題目編排在一起。第十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三五、測試題的預(yù)測試為了對測試題目的效果進行把握，需要將準備好的試題進行一定規(guī)模的小樣本預(yù)先施測，測試后進行分析、修改，這一過程就叫做預(yù)測試。預(yù)測試應(yīng)注意：1.預(yù)測試與正式測試的對象、環(huán)境等條件相同；2.取樣具有代表性，人數(shù)適中，一般不少于30人；3.時間可適當(dāng)放寬，最好使每個被試都能將題目答完，以便分析結(jié)果有效；4.應(yīng)對測試的情況做出較為詳細的記錄，以便以后在分析和修改中使用。第十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三六、測驗使用手冊的編寫內(nèi)容測驗使用手冊即在測驗時使用的說明書。測驗手冊的內(nèi)容一般包括：1.測驗的一般信息：標(biāo)題、測試形式、記錄形式等；2.測驗的目的和作用；3.測驗編制的背景和理論來源；4.測驗的實施方法、時間要求、以及注意事項；5.測驗的標(biāo)準答案和記分方法；6.常模表，常模適用團體、計分解釋系統(tǒng)及樣本的選擇方法；7.測驗的信度和效度資料以及這些資料取得的條件和情境.第十四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三第三節(jié)素質(zhì)測評的實施與計分一、測評的操作要領(lǐng)二、主試的職責(zé)三、實施過程中誤差的產(chǎn)生四、猜測的校正五、計分的要領(lǐng)及誤差的控制第十五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三一、測評的操作要領(lǐng)素質(zhì)測評實施的最基本的要求是：使所有的應(yīng)試者都能在相同的條件下表現(xiàn)出自己的真正行為。這就要求在測試時：1.使用標(biāo)準的指示語；2.制定標(biāo)準的時間限制；3.采用合適的測試環(huán)境；4.控制施測過程中可能影響測試結(jié)果的其他因素第十六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三二、主試的職責(zé)主試即考官或主考人，是控制測試進程的主要人員。一般來說，主試應(yīng)做以下工作：1.測驗前的準備工作，包括預(yù)告測驗、熟悉測驗指示語、準備測驗材料、熟悉測驗的基本程序、確保滿意合適的測驗環(huán)境；2.測驗中主試的職責(zé)：在被試詢問時做出澄清、做測試記錄；3.建立協(xié)調(diào)的關(guān)系。協(xié)調(diào)的關(guān)系是指主試與被試之間的友好的、合作的、有利于被試最大限度地作好測驗的一種關(guān)系。主試應(yīng)采取熱情、友好、認真、客觀的態(tài)度。第十七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三三、實施過程可能導(dǎo)致誤差的

影響因素（一）主試對測驗結(jié)果的影響1.主試的人格特點2.主試的期望（二）被試特點對測驗結(jié)果的影響1.測驗的技巧和練習(xí)因素2.焦慮和動機因素3.反應(yīng)定勢，主要有：求“快”與求“精”的反應(yīng)定勢、偏好正面敘述的反應(yīng)定勢、偏好特殊位置的反應(yīng)定勢、偏好較長或較短選項的反應(yīng)定勢以及猜測的反應(yīng)定勢。第十八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三四、猜測的校正在客觀題中，猜測無疑會提高被試的分數(shù)，因此許多人認為有必要對猜測進行校正。1.猜測的修正方法：2.猜測修正的優(yōu)缺點：優(yōu)點：避免由于猜測使測驗的信度降低，反映被試的真實能力和水平。缺點：公式假設(shè)不成立；只有被試答完的題目數(shù)量相同，修正才有意義；猜測也是一種經(jīng)驗的反映等。第十九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三如果不對猜測進行修正，則在編制測驗題目時需注意：1.選項數(shù)目要相對較多,4—5項較為合適。2.測驗的題目數(shù)量要足夠得多。3.測驗時間要充裕，盡量使所有被試都能做完所有題目。4.經(jīng)常以題目分析評價和鑒定試題，并淘汰不好的試題。第二十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三五、素質(zhì)測評的計分（一）計分的一般程序1.記錄反應(yīng)；2.檢索標(biāo)準答案；3.反應(yīng)與標(biāo)準答案的比較。（二）問答題的計分問答題的主要缺點就是評分不夠客觀，容易受評分者的情感和態(tài)度的影響。因此要避免寬容定勢和暈輪效應(yīng)。事先確定采用整體計分還是采用分析計分。對問答題計分要遵循一定的原則。（三）客觀題的計分客觀題的計分簡單、客觀。關(guān)鍵是如何確定不同答案的權(quán)數(shù)。第二十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三案例分析：—他該不該提為經(jīng)理（一）實例陳述某大型國有企業(yè)集團在選用干部工作方面，有一件事給該人力資源部的同志們留下了深刻的印象。從A的民意測驗結(jié)果談起春節(jié)過后不久，集團下屬某公司選用行政部經(jīng)理。公司人力資源部根據(jù)集團人力資源部的要求，按照程序召開全公司干部與部分職工代表大會，對選拔行政部經(jīng)理進行民意測驗，要求選出3名候選人。很快，民意測驗的結(jié)果出來了，共有56名人員參加投票，得票超過半數(shù)以上的剛好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。三人的自然情況分別如下：

A，男，39歲，大學(xué)畢業(yè)，1997年調(diào)公司行政部工作，2002年任行政部副經(jīng)理。主要表現(xiàn)：有一定工作能力，為人厚道，肯吃苦，從事行政管理工作不怕臟、不怕累。特別是春節(jié)前的一段時間，為職工購買副食品，多次去外地聯(lián)系貨源，搞來一些物美價廉的年貨，深受大家好評。不足，表現(xiàn)散漫，拖拉，有時在工作時間喝酒。第二十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三W，男，34歲，大專畢業(yè)，2000年調(diào)公司黨群部工作，2003年任部長助理。重要表現(xiàn)，有一定的業(yè)務(wù)水平和組織能力，工作認真負責(zé)，注意團結(jié)同志，人際關(guān)系較好。不足：有時有驕傲情緒。M，男，37歲，1999年調(diào)公司行政部工作，現(xiàn)任部長助理。重要表現(xiàn)：工作說干就干，雷厲風(fēng)行，有較豐富的工作經(jīng)驗，敢于堅持原則，不怕得罪人：不足：他在工作中不愿當(dāng)配角，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們幫助后有一定的改進。人力資源部嚴肅認真地討論了這次提拔干部的三個人選，認為：A到該公司較早，工作中不辭辛苦，不怕臟，不怕累，在這三個人中年齡最大，這次民意測驗他得票又最多，行政部經(jīng)理可以由A來擔(dān)任。W較年輕，可以再鍛煉一些時間使用。M富有開拓精神，敢于堅持原則，是個好干部，但這次民意測驗得票最少，以后考慮使用。第二十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三人力資源部將議定的初步想法向公司黨委作了匯報，公司黨委同意了人力資源部的意見，任命A為行政部經(jīng)理。A任經(jīng)理之后的表現(xiàn)A任經(jīng)理之后，在一段時間內(nèi)表現(xiàn)很好，工作積極主動，為各部室服務(wù)周到熱情，想方設(shè)法把后勤行政工作搞上去，但沒過多久，他的老毛病又犯了，同志們早上上班就又聞到了他那刺鼻的酒味，并且發(fā)現(xiàn)他經(jīng)常外出辦私事，擅自不上班，最多的缺勤時間達四天。人力資源部負責(zé)同志聽到大家的反映后，及時找A談話，肯定他任經(jīng)理后的工作成績，也嚴肅地指出了近一段時間的缺點，希望他能嚴格要求自己，工作時間不要喝酒。A表示接受同志們的意見，但事后改進不大。第二十四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期三人力資源部的煩惱A任經(jīng)理之后的表現(xiàn)，使同志們大為不滿。大家對人力資源部意見較大，認為選人用人不當(dāng)。人力資源部的同志則認為，A在任經(jīng)理之前表現(xiàn)較好，民意測驗又得票最多