PAGEPAGE18中國某某某某學校學生畢業(yè)設計(論文)題目：私營企業(yè)人力資源管理新方向姓名：00000班級、學號：00000班、00000號系(部)：經(jīng)濟管理系專業(yè)：電子商務指導教師：00000開題時間：完成時間：目錄畢業(yè)設計任務書…………………1畢業(yè)設計成績評定表……………2答辯申請書……………………3-5正文……………6-20答辯委員會表決意見……………21答辯過程記錄表…………………22課題私營企業(yè)人力資源管理新方向課題(論文)提綱0.引言1.人力資源管理概述1.1人力資源管理定義1.2人力資源的特性2.私營企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題和企業(yè)現(xiàn)狀2.1私營企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀2.2我國大多數(shù)私營企業(yè)的人力資源管理過程中存在的問題我國私營企業(yè)發(fā)展的新方向的探索3.1知識經(jīng)濟時代是人才主權的時代，也是人才“贏家通吃”的時代3.2員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務3.3人力資源管理的重心－知識性員工的管理3.4人力資源管理的全球化、信息化3.5力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化4.新時期我國私營企業(yè)人力資源管理工作的策略4.1采取有效措施，防止人才流失4.2廣開入口，建立吸引人才的機制作為積極謀求發(fā)展的私營企業(yè)4.3抓好人力資源開發(fā)，營造好“用人”、“育人”一體化的機制4.4企業(yè)與員工關系的新模式—以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系4.5建立完善體制及營造良好的企業(yè)文化氛圍二、內(nèi)容摘要21世紀，私營企業(yè)的生存與發(fā)展的關鍵，在很大程度上取決于該企業(yè)的人力資源管理的效率。隨著全球化競爭的加劇，必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于我國私營企業(yè)來說，要獲得人力資源的優(yōu)勢，必須順應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。人力資源管理是新經(jīng)濟現(xiàn)代企業(yè)管理模式，其核心價值觀是發(fā)揮人的智力和創(chuàng)造力并將其在經(jīng)濟發(fā)展中起主導作用。如何有效地開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。參考文獻[1]加里·德斯勒.人力資源管理.[J]中國人民大學出版社,1997

；[2]宋連連.企業(yè)人力資源管理的研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2009；[3]李會欣,邱陽東.論戰(zhàn)略性人力資源管理的作用和途徑[J].商業(yè)研究，2006；[4]黃陽輝.21世紀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2008；

[5]宮殿君.21世紀人力資資源管理的新特點[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2008；[6]彭劍鋒.人力資源管理概論[J].復旦大學出版社,2003；私營企業(yè)人力資源管理新方向0000中文摘要：21世紀，私營企業(yè)的生存與發(fā)展的關鍵，在很大程度上取決于該企業(yè)的人力資源管理的效率。隨著全球化競爭的加劇，必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于我國私營企業(yè)來說，要獲得人力資源的優(yōu)勢，必須順應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。人力資源管理是新經(jīng)濟現(xiàn)代企業(yè)管理模式，其核心價值觀是發(fā)揮人的智力和創(chuàng)造力并將其在經(jīng)濟發(fā)展中起主導作用。如何有效地開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。關鍵詞：私營企業(yè)；人力資源管理；新方向；0.引言當前，在金融危機的影響下，處在競爭的企業(yè)面臨同樣的機遇和挑戰(zhàn)，而在這個變幻多端的時代，人力資源的價值更成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。我國私營企業(yè)如何在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大起來，其人力資源就顯得尤為重要。1．人力資源管理的概述1.1什么是人力資源管理人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標；人力資源管理是為了實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論,通過不斷獲取人力資源，對其進行整合、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報償而有效地加以開發(fā)和利用。其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重。但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進的，是一個循環(huán)的過程。人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題；是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；是培養(yǎng)職員獻身精神的重要因素；是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力；是企業(yè)和社會穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。[1]1.2人力資源的特征：人力資源是指能夠推動企業(yè)（社會）整個經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。人力資源具備以下幾個特征：生物性。人力資源通常存在人體之中，是具有生命的“活”的資源，它與人的自然生理特征相聯(lián)系，依賴于它的載體—人來發(fā)揮、利用。能動性。人是有思想感情，易受情緒支配的動物，具有主觀能動性，能夠有目的、有意識的認識和改造客觀世界（或環(huán)境），但是經(jīng)常需要外來意識的牽引和指導。時效性。人力資源的形成、開發(fā)和利用都受到時間限制。它的形成需要至少16年以上的時間，而有效時間不過40年左右。能夠及時利用的人力資源可以為企業(yè)和社會產(chǎn)生收益，發(fā)揮作用；若不能及時開發(fā)和利用，隨歲月的流逝，它將逐漸降低直至消失殆盡，甚至會成為拖累經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的累贅和“包袱”。依附性。人力資源的載體是人，它是通過長期的人力投資而形成并凝固在勞動者身上的價值，與勞動者不可分離。組合性。兩個人在一起工作發(fā)揮的作用，并不一定剛好等于兩個人單獨發(fā)揮的作用之和。增值性。人力資源不同于物質(zhì)資本，物質(zhì)資本在使用的過程中由于磨損、自然腐蝕或損壞等原因，效率是遞減并消失（報廢）的。而人力資源不僅會弱化或消除其資本投入的收益狀態(tài)，而且對經(jīng)濟增長呈現(xiàn)收益遞增的特性。替補性。高素質(zhì)有效的人力資源既可以為其它資本的充分利用提供有效方法和途徑，又可以彌補企業(yè)組織內(nèi)其它資本的不足。[5]2．私營企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題和企業(yè)現(xiàn)狀2.1私營企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀2.1.1因經(jīng)營規(guī)模所限，難以投入巨大的人力和財力對市場進行細致深入的調(diào)查，，對新產(chǎn)品的推廣也缺乏高度行銷能力和完善的市場分銷渠道。.3私營企業(yè)都著重人工成本，控制人員數(shù)量，企業(yè)內(nèi)部門精簡人手較少。這就要求最高經(jīng)營者是個“多面手”2.1.4受經(jīng)濟實力和企業(yè)利潤的限制，我國多數(shù)中小型私營企業(yè)在為員工提供薪酬福利、培訓開發(fā)和個人發(fā)展規(guī)劃等方面無法做得全面或到位，給人員補充方面造成不利因素。我國大多數(shù)私營企業(yè)的人力資源管理過程中存在的問題2.2.1最高管理者放不開，無法順利“角色轉(zhuǎn)換”。很多最高管理者是從最初打天下（創(chuàng)辦初期規(guī)模較?。┑摹叭媸帧敝苯舆^渡到（已具備一定規(guī)模）企業(yè)總經(jīng)理、董事長的位置。他們一時還無法轉(zhuǎn)換“角色”，凡事都要指手畫腳、品是論非，甚至不惜越疽代庖、事必躬親，嚴重制約了下屬的工作創(chuàng)意，令下屬感到束手無策，無法施展。也正是因為最高管理者這種所謂的“全面兼顧”，造成了似乎下屬人員執(zhí)行力不夠的現(xiàn)象。2.2.2企業(yè)內(nèi)崗位重疊，一職多能?！岸唷弊匀徊粫皩！?，更難以“精”，這與我們現(xiàn)代人力資源管理“寧愿一天只是做好了最重要的一件事，也不要一天看似做好了好多事實實際上一件也未做好”的理念是有一定沖突的，稍不注意便會影響勞動效率和工作結(jié)果，產(chǎn)生負面作用。2.2.3任人唯親，效率低下?！凹易迨健笨刂埔l(fā)近親繁殖、管理混亂，導致企業(yè)內(nèi)部人員配置的不合理，某些崗位已經(jīng)被占用卻仍呈“稀缺”狀態(tài)。這種“唯親是用”而非“唯賢而舉”的做法，阻礙了對企業(yè)真正有用的人力資源的進入。同時，也嚴重影響了員工的工作積極性。2.2.4重視引進，無視流失，人員流失率高。我國有相當一部分私營企業(yè)難以留住優(yōu)秀員工，員工跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導致：企業(yè)加大了人力資源損耗，使人力資源的使用成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構優(yōu)化，跳槽員工大多數(shù)使企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊伍老、弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，優(yōu)秀同事的離職會對留下來的員工造成不良的負面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自身的發(fā)展失去信心。2.2.5人力資源管理水平不高，缺乏相應的激勵制度，短期行為明顯。一些私營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠眼光，對儲備、開發(fā)人力資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業(yè)在當前環(huán)境中還能勉強立足，不愿花人力、精力、財力引進高素質(zhì)人才。也有部分私營企業(yè)重視并專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門目前的主動服務意識還不夠強；自身能力不足且內(nèi)功修煉也不夠，無法與企業(yè)其他部門較好地溝通和聯(lián)系；不明白自身部門職能和其他部門智能的聯(lián)系和區(qū)別。常常對自身部門的工作目的不明確，不懂幫助企業(yè)制定相應有效的激勵制度促使企業(yè)發(fā)展，出現(xiàn)“人浮于事”的現(xiàn)象，使得所謂人力資源管理部門成為一個“擺設”，不但發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。2.2.6績效誤導，產(chǎn)量上升，質(zhì)量下降。也有一部分私營企業(yè)制定了一些績效考核項目，但結(jié)果卻是事與愿違，企業(yè)員工只重視數(shù)量而忽視了質(zhì)量，致使企業(yè)的產(chǎn)量報表數(shù)字增長，而倉庫的不合格品和客戶退貨也在增加。2.2.7“用人”、“疑人”難以權衡輕重利害，賦予“信任”卻不懂適度監(jiān)控而飽受傷害，進退兩難。這是我國多數(shù)私營企業(yè)的最高管理者都頭痛的問題?！坝萌瞬灰桑扇瞬挥谩?，話雖這樣說，可一旦“用人”不當，企業(yè)將會承受不同程度的代價和損失；如果“疑人”過度，又會造成“人”的不滿，引起不必要的人力資源流失。多數(shù)私營企業(yè)的管理者也都明白“信任”以后卻往往忽略了“適時監(jiān)控”這一要素，結(jié)果一不小心又使企業(yè)因為“信任”、“放權”而受到侵害，繼而便產(chǎn)生“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的思想，為企業(yè)及自身下一步的“用人”行為套上了難以釋懷的枷鎖。3．我國私營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向的探索21世紀，人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀人力資源管理既有著工業(yè)文化時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。3.1知識經(jīng)濟時代是人才主權的時代，也是人才“贏家通吃”的時代所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也越容易吸納和留住一流人才。[6］人才主權時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。同時，也可能給企業(yè)帶來短時間的負面效應：一是會產(chǎn)生人才泡沫，企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會造成熱門人才的價值與價格背離；二是人才流動作為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，會致使跳槽頻繁、人才流動風險增大。3.2員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務21世紀，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需要的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。企業(yè)可參考MOTOROLA所提出的TOTALSOLUTION。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務主要包括：3.2.1共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展愿望。3.2.2價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。3.2.3人力資源增值服務：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價值。3.2.4授權賦能：讓員工參與管理，授權員工自主工作，并承擔更多的責任。3.2.5支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。3.3人力資源管理的重心－知識性員工的管理21世紀。國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。在21世紀人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。3.3.1知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。3.3.2知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，從而為企業(yè)的保留人才帶來了新的挑戰(zhàn)。3.3.3知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定，因此，企業(yè)必須建立與知識型員工工作特征相一致的價值評價體系和價值分配體系。3.3.4知識型員工的能力與貢獻差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構也有了新的變化。一方面，在知識型員工的需求模式中，報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。另一方面，知識型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。3.4力資源管理的全球化、信息化這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。3.4.=1\*Arabic1員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。首先，通過人力資源的開發(fā)與培訓使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。其次，人才流動國際化、無國界。也就是說，我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動，尤其是加入WTO以后，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。3.4.=2\*Arabic2人才市場競爭的國際化。國際化的人才交流市場與人才交流將出現(xiàn)，并成為一種主要的形式。人才的價值就不僅僅是在一個區(qū)域市場內(nèi)體現(xiàn)，而更多的要按照國際市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場形式。3.5力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化在21世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨特性及其優(yōu)勢。智力資本包括三個方面：人力資本、客戶資本和組織結(jié)構資本。人力資源的核心任務是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關系價值，要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關系：維持、深化、發(fā)展與客戶的關系，提升客戶關系價值，以贏得客戶的終身價值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關系，提升人力資本價值。3.=5\*Arabic5.1企業(yè)人力資源管理者要成為專家。要具有很強的溝通能力，必須對整個企業(yè)有一個很好的把握，通過溝通達成共識。中國企業(yè)的人力資源管理者要盡快實現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的專業(yè)化。職業(yè)選手主要包括三個方面：要有專業(yè)的知識和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。3.54.新時期我國私營企業(yè)人力資源管理工作的策略4.1采取有效措施，防止人才流失4.1.1建立雇傭合同時要兼顧企業(yè)和員工雙方的需要。不能只為企業(yè)減低成本、靈活用人等短期需要。由于私營企業(yè)規(guī)模有限，無法滿足每位員工每個崗位每段時期的不同需要，所以，建立雇傭合同對企業(yè)有很大的裨益。對企業(yè)而言，建立雇傭合同制也是一種能夠有效防止人力資源流失的方法，避免企業(yè)成了廣大求職者免費培訓（學習）的實驗基地。4.2.2一方面須重視員工的文化知識和素質(zhì)技能—管理人員應根據(jù)員工的才能，改變工作任務、項目目的，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設計工作任務；另一面，在激烈的人才市場競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀人才。4.3.3私營企業(yè)也需改變傳統(tǒng)的工作任務設計方法，采用“職務雕塑法”讓員工主動、積極參與設計自己的工作任務，工作中更能全力以赴達成目標。這樣也更能為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。4.2廣開入口，建立吸引人才的機制作為積極謀求發(fā)展的私營企業(yè)應從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼、聚才的方法、用才的膽略。企業(yè)要想營造吸引人才的機制和環(huán)境，重點應從以下幾個方面著手：4.2.1人才引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展要求，有一定的前瞻性、戰(zhàn)略性。4.2.2在人才引進結(jié)構上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數(shù)量的人才。4.2.3在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當位置上，合理引進經(jīng)營管理類人才。4.2.4在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。4.2.5在招聘過程中，企業(yè)應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘的職務和將要從事工作環(huán)境。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更加滿意和投入。4.3抓好人力資源開發(fā)，營造好“用人”、“育人”一體化的機制4.3.1樹立“不拘一格、用當其時”的觀念。各類人才都有其才能發(fā)揮的最佳時期，這是人才開發(fā)的“時效原則”。“用人”必須及時，以實現(xiàn)人才效益的最大化。要堅持“用當其時”，敢于破格—“講臺階而不拘于臺階，講資歷而不惟資歷”。4.3.2樹立“揚長避短、用當其才”的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實能力和潛在能力，對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于其現(xiàn)實能力，就是所謂的“專業(yè)對口”；而對于崗位職責不明確的工作，象一些創(chuàng)新性的工作、新開設的業(yè)務，就需要更多地考慮人的潛在能力。4.3.3樹立“為職擇人，任人惟賢”的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展和外部招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術的速度。而在企業(yè)外部招聘過多員工，由于缺乏與同事共事經(jīng)驗，也會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團隊（不利于團結(jié)氛圍）的危機。4.3.4樹立“著眼群體、互補互濟”的觀念。在做好對個人素質(zhì)全面考察的同時，要注意放到群體結(jié)構中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質(zhì)互補，使結(jié)構合理產(chǎn)生最佳效能。根據(jù)不同員工的情況，設計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應該為專業(yè)技術人員的專業(yè)能力以及他們對企業(yè)的貢獻大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔管理工作職務。[3]4.4企業(yè)與員工關系的新模式—以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系21世紀，企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。4.4.1以勞動契約和心理契約為調(diào)解員工與企業(yè)之間關系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系和利益關系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。4.4.2企業(yè)要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間是否達成了“默契”，在企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關系。要使員工實現(xiàn)自主管理。4.4.3形成企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發(fā)展。[6]4.5建立完善體制及營造良好的企業(yè)文化氛圍4.5.1制度。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動力市場，根據(jù)企業(yè)內(nèi)的崗位工作需要不定期地做些崗位調(diào)動、內(nèi)部競聘等刺激行為，給一些積極向上員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間，同時也可以大大降低企業(yè)的人才流失率。4.5.2現(xiàn)代考核體系。完善人力資源激勵機制考核在現(xiàn)代人力資源管理工作中處于核心地位。在考核基礎上需要建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。同時，我們也要改變以前私營企業(yè)內(nèi)的一些“定性考核多、定量考核少”的方式方法，盡量采取“要素分解法”，對員工“德、能、勤、績”四個方面進行要素分解，從而達到有效的細化、量化考核標準。比如，我們可以將此四方面的考核合分為兩大項—“德能考核”與“勤績考核”，將“德能考核”主要放在年終進行，“勤績考核”側(cè)重于平時工作，最后再將“德、能、勤、績”四項考核得分相加，得出員工考核總成績。4.5.3人力資源管理新準則。企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間；同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關系，即如何在信任基礎上彼此之間達成承諾，尊重員工的個性，如何在自主的基礎上達到有效的管理，尤其是如何對創(chuàng)新型團隊提供一種支持和服務，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機制，如何變成一種學習性的組織，如何進行團隊合作和授權賦能。因此溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新準則4.5.4建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多的學習機會和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，則員工會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感，從而為之不懈努力奮斗終生。結(jié)束語：在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境都充滿了變化與競爭，因此企業(yè)必須要選擇適合自身企業(yè)生存和發(fā)展要求的戰(zhàn)略目標、生產(chǎn)技術水平、市場趨向與競爭策略，以達到構建最合理的人力資源隊伍的理想。要從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強調(diào)對人的管理上來，這是管理領域中的一個劃時代的必要進步。在企業(yè)管理領域，人力資源管理提供了為企業(yè)配備能干的高績效員工并使他們能夠保持長期良好的績效水平的手段。通過科學的人力資源管理，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理人員在進行管理創(chuàng)新時所必須考慮的，畢竟人才是企業(yè)真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對面臨激烈競爭的個體私營企業(yè)來說更為重要。我們要牢記一點：企業(yè)的核心競爭力是人才，千金易得，人才難求。希望我國的私營企業(yè)都能夠蓬勃發(fā)展，吸引、留住越來越多的人才。參考文獻：[1]加里·德斯勒.人力資源管理.[J]中國人民大學出版社,1997

；[2]宋連連.企業(yè)人力資源管理的研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2009；[3]李會欣,邱陽東.論戰(zhàn)略性人力資源管理的作用和途徑[J].商業(yè)研究，2006；[4]黃陽輝.21世紀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2008；

[5]宮殿君.21世紀人力資資源管理的新特點[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2008；[6]彭劍鋒.人力資源管理概論[J].復旦大學出版社,2003；基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構件開發(fā)的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術的應用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務器技術的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學實驗中的應用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡通信研究與應用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機的倒立擺控制系統(tǒng)設計與實現(xiàn)單片機嵌入式以太網(wǎng)防盜報警系統(tǒng)基于51單片機的嵌入式Internet系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)單片機監(jiān)測系統(tǒng)在擠壓機上的應用MSP430單片機在智能水表系統(tǒng)上的研究與應用基于單片機的嵌入式系統(tǒng)中TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)與應用HYPE