人力資源開發(fā)需求評(píng)估南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有第一頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有主要內(nèi)容為什么需要人力資源開發(fā)需求評(píng)估人力資源開發(fā)需求評(píng)估的三個(gè)層次KSAIBs分析的步驟人力資源開發(fā)需求評(píng)估的方法需求排隊(duì)人力資源開發(fā)需求評(píng)估表達(dá)能力的提高第二頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有學(xué)習(xí)目標(biāo)了解進(jìn)行人力資源開發(fā)需求評(píng)估的目的和意義；了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；學(xué)會(huì)KSAIBs分析的五個(gè)步驟，選擇一個(gè)自己或者親友熟悉的職務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)分析；樹立區(qū)分真實(shí)的人力資源開發(fā)需求的理念；學(xué)會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)需求進(jìn)行排隊(duì)；學(xué)習(xí)如何將開發(fā)需求轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)；學(xué)習(xí)如何提高相關(guān)人員表達(dá)自己開發(fā)需求的能力。第三頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人力資源開發(fā)（培訓(xùn)）需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估的意義需求評(píng)估中的組織分析、人員分析和任務(wù)分析人力資源開發(fā)需求評(píng)估方法高層、中層和人力資源開發(fā)者不同的關(guān)注點(diǎn)個(gè)人特征、工作、結(jié)果和反饋是如何影響績效和學(xué)習(xí)的第四頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有需求評(píng)估的定義和意義人力資源開發(fā)需求分析的著眼點(diǎn)

人力資源開發(fā)需求評(píng)估的意義

區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求

第五頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人力資源開發(fā)需求分析的著眼點(diǎn)績效差距

KSAIBs差距

內(nèi)外競爭環(huán)境

法律遵從

參與需求

第六頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人力資源開發(fā)需求評(píng)估的意義確認(rèn)差距變革分析使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導(dǎo)向可供選擇的問題解決方法形成研究基地（后續(xù)評(píng)估研究的基礎(chǔ)）決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本獲得內(nèi)部和外部支持獲得組織內(nèi)部和外部支第七頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人力資源開發(fā)需求分析的三個(gè)層次組織分析考慮人力資源開發(fā)的背景。在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的人力資源開發(fā)，為人力資源開發(fā)提供可利用的資源與支持個(gè)體分析分清管理問題與人力資源開發(fā)問題；明確誰需要人力資源開發(fā)；讓雇員作好培訓(xùn)準(zhǔn)備任務(wù)分析確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式第八頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織分析組織目標(biāo)分析

戰(zhàn)略分析

組織資源分析

組織氛圍分析

第九頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人員分析直接主管員工本人高層管理者參謀機(jī)構(gòu)人員員工的下屬外部人員第十頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有需求分析的方法比較

需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)問卷·考慮到時(shí)間和成本，可以調(diào)查更多的人·可以包含不同地區(qū)的被調(diào)查者·保密程度高·給每個(gè)被調(diào)查者的問題是一致的·結(jié)果易于匯總·單位成本比其他數(shù)據(jù)收集方法低·難以創(chuàng)造好的問題并需要對(duì)環(huán)境有高度的了解；要考慮到可能潛在的答案·不能確保每個(gè)接收到問卷的人填寫問卷·回收率低·必須試填問卷以保證表述清晰，這需要額外的時(shí)間·被調(diào)查者可能不理解調(diào)查問卷（盡管經(jīng)過試驗(yàn)），并且要排除部分無效問卷（例如對(duì)同一問題選擇了兩種答案）面談·被訪談?wù)哂凶杂晒_提供信息的機(jī)會(huì)·訪談?wù)呖梢灾厣瓴磺宄膯栴}·如果回答不清楚，訪談?wù)呖梢约?xì)問·比問卷更容易創(chuàng)造，僅僅考慮問題（不需要考慮潛在答案）即可·保證高回應(yīng)率·如果新的信息出現(xiàn)，訪談?wù)呖梢哉{(diào)整訪談過程以獲取開始時(shí)并沒有考慮到的新的額外信息·需要更多的人和時(shí)間來面談被調(diào)查者·如果由多人進(jìn)行面談，那么每個(gè)人必須以相同的方式提問·不能確保保密·單位成本高于問卷·匯總消耗時(shí)間（需要手工進(jìn)行）；如果由多人進(jìn)行面談，必須確保評(píng)估者之間的效度第十一頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有需求分析的方法比較

四種確定培訓(xùn)需求方法的比較

培訓(xùn)需求調(diào)查能力研究任務(wù)分析績效分析出發(fā)點(diǎn)需要什么知識(shí)和技能？需要什么能力？需要完成什么任務(wù)？需要什么樣的工作績效？常用方法·詢問關(guān)鍵人員為了完成其職務(wù)，被培訓(xùn)者需要什么樣的知識(shí)和技能（或其職務(wù)的“X”部分）·對(duì)提及的知識(shí)和技能給予排隊(duì)，并總結(jié)為一專題清單，培訓(xùn)議程，課程等等·詢問關(guān)鍵人員完成其職務(wù)，被培訓(xùn)者需要什么能力（或工作的“X”部分）·確定達(dá)到所述能力所需知識(shí)和技能·對(duì)提及的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)，并總結(jié)為培訓(xùn)議程或課程·確定培訓(xùn)者正確地并成功地執(zhí)行職務(wù)所需完成的任務(wù)·確定正確執(zhí)行確認(rèn)的任務(wù)所需的知識(shí)和技能·對(duì)提及的任務(wù)、知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)，并總結(jié)為一培訓(xùn)設(shè)計(jì)檔案，培訓(xùn)議程或課程·確定要求達(dá)到的績效·確定關(guān)鍵工作產(chǎn)出/成果·確定創(chuàng)造出工作產(chǎn)出/成果所需完成的任務(wù)·確定正確執(zhí)行確認(rèn)的任務(wù)所需的知識(shí)和技能·確定影響工作績效（除了知識(shí)和技能）的其他因素（例如工作設(shè)計(jì)，資源，結(jié)果和反饋）·對(duì)影響工作績效的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)，并總結(jié)為一培訓(xùn)設(shè)計(jì)檔案，培訓(xùn)議程或課程·總結(jié)建議并修正上面確認(rèn)的對(duì)績效的消極影響第十二頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有培訓(xùn)需求調(diào)查能力研究任務(wù)分析績效分析優(yōu)點(diǎn)·快捷、經(jīng)濟(jì)·大范圍的參與·低風(fēng)險(xiǎn)·顯著性低·相對(duì)較快、經(jīng)濟(jì)·大范圍的參與·一致意見·除了培訓(xùn)需求，還描述和協(xié)定了執(zhí)行者的成功“輪廓”·在大范圍人口內(nèi)確認(rèn)總體培訓(xùn)需求（例如，主管，初次作經(jīng)理的人）·對(duì)任務(wù)，知識(shí)和技能精確確認(rèn)·一種表格形式的產(chǎn)出并可評(píng)估·客觀，可通過觀察驗(yàn)證·將所需知識(shí)和技能與工作績效相聯(lián)系·可驗(yàn)證，可評(píng)估·發(fā)現(xiàn)影響績效的其他因素·可以測(cè)量職務(wù)產(chǎn)出的影響，因而可以確定什么工作應(yīng)該優(yōu)先完成缺點(diǎn)·不精確，不具體·以意見為基礎(chǔ)，即受“專家”的影響·難以有效化·難以進(jìn)行排隊(duì)·難以與職務(wù)產(chǎn)出建立聯(lián)系，難以評(píng)估培訓(xùn)的重要性·當(dāng)你詢問人們感覺什么培訓(xùn)是重要的時(shí)候，實(shí)際上你是在暗示一種你想傳遞的內(nèi)在期望·難以與工作產(chǎn)出建立聯(lián)系，難以評(píng)估培訓(xùn)·難以評(píng)估能力的相對(duì)重要性，因而難以對(duì)投入的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)·在確定模范績效和平均績效間的關(guān)鍵區(qū)別時(shí)，僅僅達(dá)成一致還是不夠的·不能識(shí)別出影響績效的其他因素·高的顯著性·需要時(shí)間和技能·具有顯著性·難以評(píng)估任務(wù)的相對(duì)重要性，因而難以對(duì)投入的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)·不能識(shí)別出影響績效的其他因素·需要時(shí)間和技能·具有顯著性需求分析的方法比較

四種確定培訓(xùn)需求方法的比較

第十三頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點(diǎn)高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)哪些職能部門和經(jīng)營部門需要培訓(xùn)公司擁有具備一定知識(shí)、技能、技術(shù)，可參與市場(chǎng)競爭的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎哪些人需要接受培訓(xùn)（經(jīng)理、專業(yè)人員、一線雇員？）在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？出席高層管理會(huì)議我有資金來源購買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其它特點(diǎn)第十四頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有對(duì)需求分析資料進(jìn)行加工人力資源開發(fā)需求的排隊(duì)

將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo)

態(tài)度目標(biāo)

知識(shí)目標(biāo)

技能目標(biāo)

職務(wù)行為目標(biāo)

結(jié)果目標(biāo)第十五頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有增加雇員對(duì)人力資源開發(fā)需求的表達(dá)能力

菜單法國家培訓(xùn)指數(shù)培訓(xùn)需求分類研究第十六頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有實(shí)施人力資源開發(fā)需求評(píng)估的問題高層管理者對(duì)評(píng)估文化的全面倡導(dǎo)和支持。

中層管理者的參與。

對(duì)員工的全面培訓(xùn)。

第十七頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有本章總結(jié)人力資源開發(fā)的需求評(píng)估是決定人力資源開發(fā)整個(gè)工作質(zhì)量的第一步和基礎(chǔ)。本章首先討論了進(jìn)行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開發(fā)的內(nèi)容，而且表現(xiàn)在可以決定開發(fā)的價(jià)值，可以引導(dǎo)人力資源活動(dòng)面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎(chǔ)性工作。需求分析的著眼點(diǎn)是不同的，可以以績效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點(diǎn)。需求分析分三個(gè)方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務(wù)分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎(chǔ)，人員分析是將需求落實(shí)到具體個(gè)人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。在需求信息收集完成后，我們需要對(duì)這些需求進(jìn)行排隊(duì)，并將這些需求轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)目標(biāo)。許多員工和管理者都可能不具備準(zhǔn)確地表達(dá)自己的培訓(xùn)與開發(fā)需求的能力，這時(shí)需要用一系列的方法來提高他們表達(dá)這種需求的能力。第十八頁，共十九頁，編輯于2023年，星期六南開大學(xué)國際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有問題與練習(xí)1、如果我是一家中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的人員，我會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估嗎？我會(huì)依靠什么資料來進(jìn)行人力資源開發(fā)需求評(píng)估？我會(huì)如何進(jìn)行評(píng)估？預(yù)計(jì)進(jìn)行評(píng)估的難點(diǎn)何在？2、請(qǐng)以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，說明有哪些績效差距或者問題可能不