進步自身績效的途徑與方法篇一：2022年完好進步自身績效途徑與方法試題(96分以上)

2022年進步自身績效途徑與方法試題

單項選擇題

1、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括〔〕

答案：A

A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒適服的干一場

D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我鼓勵者

2、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和()答案：C

A、終點

B、重點

C、基石

D、完畢

3、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適宜？〔〕

答案：B

A、展開"夢想"的翅膀

B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈敏性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

4、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重()的作用

答案：A

A、個人因素

B、崗位因素

C、娛樂因素

D、遺傳因素

5、效勞型的人希望用自己的〔〕、技巧幫助別人

答案：B

A、知識

B、行為

C、經(jīng)歷

D、態(tài)度

6、績效管理流程是一個完好的系統(tǒng)，它由()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反響四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

答案：A

A、績效關(guān)系

B、績效任務(wù)

C、績效方案

D、績效培訓

7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？〔〕

答案：D

A、評價者為了保護下屬，防止留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心

C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所進步的員工

8、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？〔〕

答案：B

A、績效行為難以監(jiān)控

B、績效成果難以衡量

C、績效獲得的團隊協(xié)作性

D、績效成績非常微小

9、工作分析的內(nèi)容不包括哪項答案：D

A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進展的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

10、在運用勝任特征進展人力資源管理時，首先要確定什么是〔〕所必需的勝任特征答案：B

A、工作崗位

B、環(huán)境崗位

C、目的崗位

D、個人崗位

11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？〔)

答案：C

A、片面

B、靜態(tài)

C、戰(zhàn)略

D、無

12、工作分析又稱()分析或職務(wù)分析

答案：B

A、持久

B、崗位

C、目的

D、環(huán)境

13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：〔〕

答案：C

A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)

B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情

C、工作時只需要專心做好自己的事就行

D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

14、認知才能測驗由〔〕個局部組成

答案：D

A、一

B、二

C、三

D、四

15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種()

答案：C

A、價值取向

B、目的取向

C、職責取向

D、職位取向

16、以下哪項不是工作設(shè)計的根本目的？〔〕

答案：D

A、工作設(shè)計改變了員工和工作的根本關(guān)系

B、進步員工工作績效

C、進步管理者的積極性

D、改變員工的工作態(tài)度

17、工作分析是人力資源管理的根底性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括(標準

答案：B

A、資格描繪

B、工作描繪

C、崗位描繪

D、職責描繪

18、工作流程設(shè)計的根本原那么不包括？〔)

答案：A

A、以顧客為中心)和崗位

B、以價值為導向

C、以人為本

D、以市場為中心

19、常見的組織構(gòu)造.職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織構(gòu)造形式，它的缺點是〔〕？

答案：D

A、員工附屬于職能部門和直線指導的雙重指導和指揮，不利于組織進展統(tǒng)一的指揮和集中指導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才

C、機構(gòu)設(shè)置比擬復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈敏的適應(yīng)市場的變化等

20、谷歌OKR的優(yōu)點不包括？〔〕

答案：D

A、標準思維，核心目的突出

B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的

C、建立測量過程的指標，時刻理解我們間隔目的還有多遠

D、使個人的努力超過組織

多項選擇題

21、目的管理的特點()

答案：AD

A、員工參與管理

B、以自我管理為中心

C、強調(diào)自我評價

D、重視成果

22、目的管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的()的根底上，形成的一套管理制度。

答案：AB

A、面對挫折

B、科學管理

C、行為科學管理

D、超越困難

23、工作流程設(shè)計的根本原那么〔〕

答案：AC

A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好

B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導向：工作流程設(shè)計的最終目的是進步經(jīng)濟運行效率

24、"績效"的英文單詞是"performance"，這個詞在英文中的本意是()答案：C

A、履行

B、執(zhí)行

C、表演

D、成績

25、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：〔〕

答案：A

A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿

B、組織編碼小組進展編碼訓練，修正關(guān)鍵事件中的才能定義

C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異

D、正式編碼

26、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的(答案：AB

A、詳細責任

B、任務(wù)

C、要求

D、權(quán)限范圍

27、直線制組織構(gòu)造的缺點是：()

答案：AC

A、組織構(gòu)造缺乏彈性

B、橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理程度的進步

28、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：〔〕答案：AB

A、個人成長

B、工作自主

C、業(yè)務(wù)成就

D、金錢財富

29、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒答案：BCD

A、始終保持有積極的生活目的

B、建立良好的人際關(guān)系

C、擅長傾訴和積極情緒的表達

D、學會總結(jié)和尋找快樂體驗

30、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又())

篇二：2022年?進步自身績效途徑與方法?題庫(最新最全)

2022年?進步自身績效途徑與方法?題庫〔最新最全〕單項選擇題

1、組織構(gòu)造可以從三個方面來衡量，不包括？〔C〕P53

A、復雜性

B、正規(guī)性

C、集中化

D、集權(quán)化

2、組織構(gòu)造可以從三個方面來衡量：復雜性、正規(guī)化、〔C〕P53

A、組織化

B、持續(xù)化

C、集權(quán)化

D、培訓化

3、職能制又稱(C)P55

A、集線制

B、單線制

C、多線制

D、群線制

4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的理解

B、懲罰頑固的或難以對付的員工

C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量

D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)絡(luò)起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的〔B〕P124

A、創(chuàng)造

B、行動

C、職業(yè)

D、理論

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：〔C〕P5

A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)

B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情

C、工作時只需要專心做好自己的事就行

D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？〔D〕P47A、成就導向

B、綜觀全局

C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學問，只關(guān)注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預定目的。

A、利潤率

B、市場占有率

C、運營效率

D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是進步員工的(A)P15

A、工作績效

B、任務(wù)績效

C、社交績效

D、培訓績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？〔C〕UNC

A、片面

B、靜態(tài)

C、戰(zhàn)略

D、無

11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？〔D〕P29

A、績效行為難以監(jiān)控

B、績效成果難以衡量

C、績效獲得的團隊協(xié)作性

D、績效成績非常微小

12、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適宜？〔D〕P191

A、展開“夢想〞的翅膀

B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈敏性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189

A、優(yōu)秀

B、一般

C、越強

D、越弱

14、以下哪項不是工作設(shè)計的根本目的？〔C〕P67

A、工作設(shè)計改變了員工和工作的根本關(guān)系

B、進步員工工作績效

C、進步管理者的積極性

D、改變員工的工作態(tài)度

15、“績效〞主要強調(diào)的是(B)P2

A、方案

B、行為

C、結(jié)果

D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素P85

A、工作

B、世界

C、職業(yè)

D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析P65

A、持久

B、崗位

C、目的

D、環(huán)境

18、直線制又稱(B)構(gòu)造P54

A、職能式

B、軍隊式

C、指揮式

D、關(guān)系式

19、要防止績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：〔B〕P20

A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理程度

B、績效考核不需要適宜的工具

C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化

D、通過建立績效考核申訴機制來防止考核誤差

20、工作協(xié)作關(guān)系包括〔D〕局部P72

A、三

B、五

C、一

D、二

21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進展的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織構(gòu)造直線制又稱軍隊式構(gòu)造，是一種最簡單的集權(quán)式組織構(gòu)造形式，不屬于

它的優(yōu)點是？〔A〕P54？

A、組織構(gòu)造富有彈性

B、構(gòu)造簡單，指揮系統(tǒng)明晰、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，可以及時解決問題，管理效率高

23、職業(yè)價值觀受〔A〕因素的影響P83

A、年齡

B、崗位

C、目的

D、職位

24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？〔C〕P174

A、互相之間缺乏溝通

B、對有限資源的爭奪

C、分工或責任劃分的太過于明晰

D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

25、影響執(zhí)行力的第一個要素是〔B〕UNC

A、習慣

B、恐懼

C、鼓勵

D、沖突

26、工作設(shè)計改變了員工和〔A〕的根本關(guān)系P67

A、工作

B、崗位

C、目的

D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導的程度、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性P12

A、績效評價

B、績效溝通

C、績效執(zhí)行

D、績效輔導

28、認知才能測驗由〔C〕個局部組成P116

A、一

B、二

C、三

D、四

29、超事業(yè)部制又稱〔A〕P58

A、執(zhí)行部制

B、單行線制

C、多行線制

D、群行線制

30、個人績效是指員工(C〕自己所承當?shù)膷徫宦氊?，到達組織為他們確定的工作標準和工作結(jié)果標準的程度P3

A、集體履行

B、團體履行

C、個人履行

D、別人履行

31、從技術(shù)走向管理的成長途徑不包括以下哪幾個步驟？〔D〕P44

A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)

B、認識組織構(gòu)造、明確部門職能

C、設(shè)法理解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權(quán)威

D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？〔D〕P17

A、人們往往不愿意做出“極好〞、“極差〞之類的極端評價

B、對評價對象不甚理解，難以做出準確的評價

C、評價者對評價工作缺乏自信心

D、評價方法明確，評價標準穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80

A、價值取向

B、目的取向

C、職責取向

D、職位取向

34、99.情商〔EQ〕，不包含以下哪項？〔B)P120

A、理解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化

B、鼓勵別人，不需要自我鼓勵

C、識別別人的情緒，可以通過細微感受到別人的需求和欲望

D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

35、績效管理是以〔C〕戰(zhàn)略為導向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目的得以實現(xiàn)P11

A、管理

B、持續(xù)

C、組織

D、指導

36、周邊績效是一種過程導向與〔B〕導向的績效P6

A、培訓

篇三：事業(yè)人員提升自身績效的途徑與方法最全題庫

2022年進步自身績效途徑與方法〔擇三〕題庫

1、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？〔C)

A、互相之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪

C、分工或責任劃分的太過于明晰D、個人對事物態(tài)度和看法不同

2、影響執(zhí)行力的第一個要素是〔B〕A、習慣B、恐懼C、鼓勵D、沖突

3、工作設(shè)計改變了員工和(A)的根本關(guān)系A(chǔ)、工作B、崗位C、目的D、環(huán)境

4、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導的程度、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信

息的有效性

A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)

行D、績效輔導

5、認知才能測驗由〔C〕個局部組成A、一B、二C、三

D、四

6、超事業(yè)部制又稱〔A〕A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制

D、群行線制

8、個人績效是指員工(C〕自己所承當?shù)膷徫宦氊?，到達組織為他們確定的工作標準和工

作結(jié)果標準的程度

A、集體履行B、團體履行C、個人履

行D、別人履行

9、從技術(shù)走向管理的成長途徑不包括以下哪幾個步驟？〔D〕。

A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)B、認識組織構(gòu)造、明確部門

職能

C、設(shè)法理解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制

度

10、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？〔D〕

A、人們往往不愿意做出“極好〞、“極差〞之類的極端評價C、評價者對評價工

作缺乏自信心

B、對評價對象不甚理解，難以做出準確的評價D、評價方法明確，

評價標準穩(wěn)定

11、以下哪項不是工作設(shè)計的根本目的？〔C〕

A、工作設(shè)計改變了員工和工作的根本關(guān)系B、進步員工工作績效

C、進步管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度

12、“績效〞主要強調(diào)的是(B)A、方案B、行為C、結(jié)果D、

成績

13、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素

A、工作B、世界C、職業(yè)

D、個人

14、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析A、持久B、崗位C、目的D、

環(huán)境

15、直線制又稱(B)構(gòu)造A、職能式B、軍隊式C、指揮

式D、關(guān)系式

16、要防止績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：〔B)

A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理程度C、制定先進合理的評級標準，能量化

的指標盡量量化

B、績效考核不需要適宜的工具D、通過建立績效考核申訴機制來防止

考核誤差

17、工作協(xié)作關(guān)系包括(D)局部A、三B、五C、一D、二。

18、工作分析的內(nèi)容不包括哪項A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的

和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進展的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

19、常見的組織構(gòu)造直線制又稱軍隊式構(gòu)造，是一種最簡單的集權(quán)式組織構(gòu)造形式，不

屬于它的優(yōu)點是？〔A〕？A、組織構(gòu)造富有彈性B、構(gòu)造簡單，指

揮系統(tǒng)明晰、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，可以及時解

決問題，管理效率高

20、職業(yè)價值觀受〔A〕因素的影響A、年齡B、崗位C、目的D、

職位

21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化傾向

產(chǎn)生的原因有〔ACD)A、促使有問題的員工主動辭職；B、為有方案的幫下屬

加薪；

C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；D、遵守組織的規(guī)定；

22、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯〞的，是典型的自我鼓勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)

人員的角色具有以下特點：(BCD)A、碰到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒適服的干一場D、假設(shè)老板不行，就想

跳槽，其實這是一種逃避

23、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：〔ABCD〕

A、個人成長B、工作自主C、業(yè)務(wù)成就D、金錢財富

24、中心化傾向產(chǎn)生的原因有〔ABCD〕

A、人們往往不愿意做出“極好〞、“極差〞之類的極端評價；B、對評價對象不甚了

解，難以做出準確的評價；

C、評價者對評價工作缺乏自信心；D、評價要素的說明不

完好，評價方法不明確

25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：〔ABCD〕

A、明確目的B、定義績效標準C、選取分析效標樣本。D、搜集獲取效標樣本勝

任特征數(shù)據(jù)信息

26、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的才能優(yōu)勢呢？詳細

來說，要做到以下幾點：(ABCD)A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)C、理解自己的能

力范圍以及工作對知識、才能和技能等的要求

B、正確區(qū)分才能與知識D、注重才能類型的差異，做到揚長避短

27、成就導向表現(xiàn)為個人關(guān)注(ABD)并追求改良產(chǎn)品或效勞，在組織中力求資源使用最優(yōu)

化

A、結(jié)果B、效率C、要求D、標準

28、人際關(guān)系的根本原那么(ACD)

A、平等交互原那么B、功利原那么C、自我價值保護原那么D、情緒控制

原那么

29、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型

A、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性

37、從員工績效的角度來看，績效本身具有〔ABCD〕等典型特征。

A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動態(tài)性

30、崗位設(shè)置的根本原那么(ABCD)

A、標準化原那么B、顧客導向原那么C、因事設(shè)崗原那么D、最少崗位原那么

31、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)〔ABC〕

A、工作滿意度低，出現(xiàn)離任和曠職現(xiàn)象B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠

C、有宏大的壓力感D、積極上進

32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣?！睞BCD〕

A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點、要事第一。D、發(fā)揮下屬優(yōu)

33、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有以下特點：〔BCD〕

A、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿

31、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有以下特點(ABCD)

A、較強的自主意識B、獨立的價值觀C、較強的流動意愿D、工作壓力大

34、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒A、始終保持有積極的生活目的B、建立良好的人際關(guān)系C、擅長傾訴和積極情緒的表達D、學會總結(jié)和尋找快樂體驗

35、組織構(gòu)造可以從三個方面來衡量：〔ACD〕A、復雜性B、簡單性C、正規(guī)化D、集權(quán)化

36、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？〔ABD〕

A、心率加快，血壓升高B、腸胃失調(diào)，容易疲勞C、睡眠質(zhì)量高D、皮膚功能失調(diào)

27、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理病癥有哪些？〔ABC)

A、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性

37、目的管理的詳細做法分哪幾個階段〔ABC〕

A、目的的設(shè)置B、為實現(xiàn)目的過程的管理C、為測定與評價所獲得的成果D、為實現(xiàn)目的不擇手斷的過程

22、目的管理的詳細做法分三個階段(ABD)

A、目的的設(shè)置B、實現(xiàn)目的過程的管理。C、行為科學管理D、測定與評價所獲得的成果

38、一個擁有安康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？〔ABCD〕

A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價值觀

C、增強對生活的適應(yīng)才能D、有幽默感，會自己創(chuàng)立快樂的情緒

40、“績效〞的英文單詞是“performance〞，這個詞在英文中的本意是(ABC)

A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績

41、管理者是指在組織中直接監(jiān)視和指導別人工作的人?！?/p>

42、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的缺乏?！?/p>

43、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響?！?/p>

44、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革?！?/p>

45、信息是指在溝通過程中傳給承受者的消息√

46、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好?！?/p>

47、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析?！?/p>

48、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！?/p>

49、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素?！?/p>

50、“績效〞主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。×

51、可以較好的解決組織構(gòu)造相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；√

52、從鼓勵理論的角度來看，工作設(shè)計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計?！?/p>

53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目的和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合?！?/p>

54、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈敏的適應(yīng)市場的變化?！?/p>

55、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動?！?/p>

56、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響?！?/p>

57、無論是對于組織還是個人，時機對績效的影響都是至關(guān)重要的?！?/p>

58、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，互相影響，互相協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目的的工作群體×

59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義?！?/p>

60、勝任特征概念在學術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在20世紀80年代?！?/p>

61、A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進展蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等根底加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但A始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。

(1)、才能是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。才能是工作

行為的〔A〕要素。

A、才能B、科技

C、知識D、核心

(2)、才能的差異主要表如今以下幾個方面類型？〔CD〕

A、差異程度差異表現(xiàn)早晚差異B、差異程度早晚差異C、差異程度差異表現(xiàn)D、

差異表現(xiàn)早晚差異

62、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產(chǎn)品，年利潤標準為10萬元，年薪為銷售利潤的10％，這人非常快樂，但他又想到利潤假設(shè)超過10萬元怎么辦，于是和老板商定，假設(shè)利潤在10萬到20萬元之間，年薪為銷售利潤的20％，假設(shè)利潤在20萬元以上，年薪為銷售利潤的40％，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤到達了110萬元，假設(shè)按照當初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，假設(shè)公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比擬困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想方法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常為難。

(1)、屬于組織特征的是〔AB〕A、明確的目的導向B、精心設(shè)計的構(gòu)造C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D、與外部親密聯(lián)絡(luò)

(2)、對于任務(wù)績效，描繪錯誤的選項是〔B〕A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、

直接用于組織效率

63、Jack參加公司從事工程開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在工程開發(fā)方面有豐富的經(jīng)歷和人脈，并且具有很強的開發(fā)才能。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)?？墒牵渖霞墔s對其工作不滿意，認為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，進步利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣