員工招聘工作總結(jié)（共4篇）篇：員工招聘工作

員工招聘工作總結(jié)

總結(jié)2011年一季度招聘結(jié)果，行政部招聘工作只完成了45%。從2011年2月份至今，通過人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘上崗人員為13人，現(xiàn)轉(zhuǎn)正的1人，正在試用期的4人，沒有經(jīng)過學(xué)期離職的有5人，試用期離職的3人，離職率高達(dá)61%，人力資源上認(rèn)為這種離職率是極不正常的。這也是我HR主管的責(zé)任，工作績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)成，這是我自責(zé)反思之一；同時(shí)公司又提出給我加薪，這是我自責(zé)反思之二。關(guān)于近期招聘工作人員離職原因的分析：

一、公司原因：

（一）各部門分配學(xué)習(xí)試用的員工多感到“適應(yīng)性差”，原因在于部門領(lǐng)導(dǎo)“傳、幫、帶”的主動(dòng)性和積極性不夠，對于新員工的教導(dǎo)、關(guān)心、幫助不夠。（二）行政部對新員工的跟蹤和思想工作不到位。（三）新員工對于學(xué)習(xí)期（10天）制度的認(rèn)可度不高；

二、求職者原因

（一）總體求職應(yīng)聘人員的個(gè)人素養(yǎng)和認(rèn)識(shí)水平不高，抗壓能力差，奉獻(xiàn)意識(shí)薄弱；（二）主動(dòng)性不強(qiáng)，忠誠度和穩(wěn)定性差，對于求職和離職沒有正確的認(rèn)識(shí)。行政部原因：

（一）招聘策略失當(dāng)，招聘信息對于求職者框架太過嚴(yán)格，如對采購、技術(shù)、國際業(yè)務(wù)部人員招聘必須要有工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外貿(mào)行業(yè)；

（二）初試把關(guān)不嚴(yán)，對于求職者的忠誠度和穩(wěn)定性沒有進(jìn)行細(xì)致的分析和測試，面試、復(fù)試工作沒有形成流程化，對應(yīng)聘人員的品德沒有客觀的衡量量度；

下一步工作總結(jié)計(jì)劃和安排：奧斯特公司剛進(jìn)入成長階段。這一階段由于業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)大、企業(yè)規(guī)模的增長，對管理人才的需求趨于明顯。又由于這一階段戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，市場營銷、財(cái)務(wù)管理方面人才的需求也開始迫切起來，配套引進(jìn)人才、形成人才組合效應(yīng)成為此階段重要工作之一。一、目前中層管理的自身素養(yǎng)和能力的提升對公司極為重要，所以需加大中層管理者的培訓(xùn)力度。二、重視有職業(yè)發(fā)展意識(shí)者和有忠誠度的員工。側(cè)重選用專業(yè)發(fā)展目標(biāo)清楚，對本人與他人的能力層次清楚，個(gè)人現(xiàn)階段需求滿足側(cè)重清楚；明顯有職業(yè)發(fā)展意識(shí)的人才進(jìn)入企業(yè)。三、要求承擔(dān)具體職責(zé)。對引進(jìn)人才給予一定授權(quán)并要求實(shí)際承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。包括能夠具體執(zhí)行業(yè)務(wù)經(jīng)營方案，落實(shí)工作任務(wù)，協(xié)調(diào)部門內(nèi)工作行為，具體完成企業(yè)計(jì)劃中的專項(xiàng)任務(wù)等。四、對于試用期員工業(yè)務(wù)部門員工對其要做出具體學(xué)習(xí)工作安排和工作任務(wù)分派，工作任務(wù)需由簡到繁、由易到難，同時(shí)對其具體執(zhí)行工作所在部門須考核評定；

五、招聘沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，那樣就會(huì)加大人力資源成本，但可以把應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期約定為3個(gè)月，第一個(gè)月1200元，第二個(gè)月1500元，第三個(gè)月1800元，從新人進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提高員工穩(wěn)定性；

六、由于公司行政事務(wù)和人事工作較繁雜，希望公司考慮招聘一名行政內(nèi)勤或招聘專員，其一，可以協(xié)助我處理一些日常事務(wù)性工作，其二，可以作為行政部的儲(chǔ)備人員進(jìn)行培養(yǎng)。（這則意見等下半年根據(jù)公司實(shí)際情況可以進(jìn)行考慮，）

人力資源工作是一項(xiàng)長期工作，伴隨著公司的起步、成長、發(fā)展各個(gè)階段的用人策略都會(huì)有所轉(zhuǎn)變，招聘工作、培訓(xùn)工作、人力開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等都需要不斷加強(qiáng)和改進(jìn)，我希望能在這個(gè)崗位上有所建樹，我會(huì)伴隨公司的成長而成長，不管工作難度有多大，我都會(huì)力爭做到最好。克拉瑪依奧斯特石化設(shè)備有限公司行政部

田曉輝

二O一一年四月二十二日

第2篇：員工招聘

第二節(jié)員工招聘

一、招聘目的隨著中國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業(yè)管理公司作為企業(yè)，有充分的用工自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和具體需要，建立起適合市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設(shè)置，配備各種人員。以××物業(yè)管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：

(1)缺員的補(bǔ)充；

(2)突發(fā)的人員需求；

(3)為了確保公司所需的專門人才；(4)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；

(5)公司管理階層需要擴(kuò)充；

(6)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者；

(7)公司對組織架構(gòu)有所調(diào)整；

(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導(dǎo)入外來的有經(jīng)驗(yàn)者。二、申請招聘手續(xù)

(1)需招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數(shù)量。(2)行政人事部詳細(xì)審核申請職位的工作性質(zhì)、等級等項(xiàng)。如同意其申請，先在本公司內(nèi)刊登招聘廣告，或從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補(bǔ)職位空缺。一般來說，內(nèi)部提拔能給員工升職的機(jī)會(huì)，使員工感到自己在企業(yè)中有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于激勵(lì)士氣。再者，內(nèi)部提拔上來的人員熟悉本企業(yè)情況，能較快適應(yīng)新環(huán)境。當(dāng)確定本公司無適當(dāng)人選時(shí)，才在公司外刊登廣告，并及時(shí)將信息反饋給用人部門。三、招聘程序

1.初步甄選

(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。(2)初步篩選在應(yīng)聘人員填寫求職表時(shí)進(jìn)行，并安排應(yīng)聘者到所需部門經(jīng)理處面試。2.面試結(jié)果反饋

(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。送達(dá)行政人事部，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。(2)行政人事部根據(jù)用人部門的評語及結(jié)論，要求應(yīng)聘者交齊身份證、勞務(wù)證(待業(yè)證)、健康證、學(xué)歷證、未(結(jié))婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移單等有關(guān)證件、資料(復(fù)印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應(yīng)聘者發(fā)出報(bào)到通知單、領(lǐng)取物品單，安排入職培訓(xùn)，完成后到部門報(bào)到。3.試用期

(1)試用期一般為3個(gè)月，并簽訂試用合同。(2)試用期由入職者履行新職日起計(jì)算。(3)試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的失誤。4.最終錄用

對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。5.勞動(dòng)合同簽訂

(1)物業(yè)公司是根據(jù)廣州市勞動(dòng)局制訂的“廣州市城鎮(zhèn)臨時(shí)職工”、“廣州市外地臨時(shí)職工”勞動(dòng)合同與被聘用者達(dá)成協(xié)議，這協(xié)議一經(jīng)成立，當(dāng)事人之間就產(chǎn)生一定的權(quán)利和義務(wù)。(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔(dān)一定職務(wù)或工種的工作，接受公司的管理，遵守公司內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則。(3)根據(jù)“廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定”，外地臨時(shí)工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據(jù)公司需要而簽訂合同。6.員工的解聘

解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項(xiàng)權(quán)利，主要有以下幾個(gè)因素：(1)在試用期發(fā)現(xiàn)不合錄用條件的；

(2)因患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原來工作的；

(3)違反勞動(dòng)紀(jì)律或在社會(huì)上嚴(yán)重違法的；

(4)因公司發(fā)生變化，縮小規(guī)模而多余的人員；

(5)公司倒閉，需進(jìn)行清算的；

(6)解聘和開除有明顯的區(qū)別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴(yán)厲的形式。7.員工辭職

辭職是指員工本人提出要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系而另找工作的一種權(quán)利。(1)員工因故辭職時(shí)，首先向部門索要《申請報(bào)告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個(gè)月。(3)員工辭職申請被核準(zhǔn)后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續(xù)。四、員工的招聘計(jì)劃

員工素質(zhì)的高低，直接影響到物業(yè)管理公司的運(yùn)作與發(fā)展，為了確保物業(yè)管理工作的正常開展，在招聘前應(yīng)制定出詳細(xì)的招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容有：

1.明確招聘人員總數(shù)

招聘人員時(shí)，首先要明確招聘多少人。招聘人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)物業(yè)管理公司的現(xiàn)狀與發(fā)展、所管物業(yè)的類型、管理的范圍與要求、所管物業(yè)的面積大小、業(yè)主的需要等因素結(jié)合公司的定員定編合理確定。以下是綜合深圳市各物業(yè)管理公司員工定編的實(shí)際情況確定的招聘員工的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，可供各物業(yè)公司在確定招聘人數(shù)時(shí)參考。(1)多層住宅物業(yè)管理人員的定編標(biāo)準(zhǔn)

多層住宅物業(yè)管理人員的定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計(jì)算1萬m2配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：

①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設(shè)1人，10～20萬m2，設(shè)1正1副，25萬m2以上，設(shè)1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設(shè)1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動(dòng)中心、場所的值班人員另計(jì)；管理處財(cái)務(wù)相對獨(dú)立，一般設(shè)出納、會(huì)計(jì)各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據(jù)物業(yè)大小和工作需要來設(shè)置。②維修員：建筑面積每4萬m2設(shè)置1人。③綠化員：綠化面積每4000m2左右設(shè)1人。④保潔員：每140戶設(shè)1人。⑤保安員：每120戶設(shè)1人。⑥車管員：根據(jù)道口或崗?fù)ぴO(shè)置，車輛流量大的每班設(shè)2人，流量小的每班設(shè)置1人，一日3班。(2)高層住宅物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)

高層住宅物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計(jì)算每1萬m2配置7.5～7.8人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：

①管理人員：建筑面積小于5萬m2設(shè)主任1名，每增加5萬m2增設(shè)副主任1名；助理每350戶設(shè)1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動(dòng)中心、場所值班人員另計(jì)；會(huì)計(jì)、出納各設(shè)1人；其他人員可以根據(jù)工作需要設(shè)置。②機(jī)電人員：高層住宅樓宇機(jī)電設(shè)備設(shè)施一般都有電梯、消防、供水、供電設(shè)施，要相應(yīng)配備工程技術(shù)人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配1.5人。③保潔、綠化人員：建筑面積每7000m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業(yè)場所可適當(dāng)調(diào)整人員。④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000m2左右配1人。⑤車輛管理人員：依據(jù)崗?fù)せ虻揽谠O(shè)置，車輛流量大的每班每崗設(shè)2人，流量小的每班設(shè)1人，一日3班。(3)高層寫字樓物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)

高層寫字樓物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計(jì)算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：①管理人員：建筑面積小于3萬m2設(shè)主任1名，每增加3萬m?2增設(shè)副主任1名；助理每2萬m2設(shè)1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動(dòng)中心、場所值班人員另計(jì)；會(huì)計(jì)、出納各設(shè)1人；其他人員可以根據(jù)需要設(shè)置。②機(jī)電人員：高層寫字樓要增設(shè)空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)，其他類型設(shè)備的數(shù)量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術(shù)人員的配備相對要求高且數(shù)量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛(wèi)生、綠化人員：建筑面積每2500m2配1人。④保安人員：建筑面積每2000m2左右設(shè)置1人。(4)其他類型的物業(yè)如商業(yè)、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。2.確定各類人員的招聘條件物業(yè)管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個(gè)層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實(shí)際，在選聘時(shí)必須研究各層次人員的知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)。(1)決策層必備的知識(shí)與能力

①必備的知識(shí)：

a.了解房屋結(jié)構(gòu)及設(shè)備、設(shè)施等修繕的基本知識(shí)；

ｂ.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開發(fā)、經(jīng)營、管理、估價(jià)等基本知識(shí)；

c.了解有關(guān)法律知識(shí)；

d.熟悉計(jì)算機(jī)應(yīng)用的知識(shí)；

e.熟悉房屋完損等級標(biāo)準(zhǔn)和安全管理基本知識(shí)；

ｆ.熟悉國家和本地區(qū)的物業(yè)管理法律、法規(guī)、政策，掌握物業(yè)管理的基本理論與實(shí)務(wù)；g.掌握物業(yè)公司經(jīng)營管理知識(shí)。②必備的能力：

a.具有制定物業(yè)管理公司長期發(fā)展規(guī)劃、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部門業(yè)務(wù)及運(yùn)作狀況，熟悉企業(yè)財(cái)務(wù)、稅收狀況和市場變化情況，有經(jīng)營決策能力；

c.具有綜合組織和協(xié)調(diào)能力，具有公關(guān)、談判及建立業(yè)務(wù)關(guān)系的能力；

ｄ.具有處理突發(fā)事件的能力；

e.具有計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。(2)管理層必備的知識(shí)與能力

①必備的知識(shí)：

a.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開發(fā)經(jīng)營管理等基本知識(shí)；

ｂ.熟悉物業(yè)管理的基本理論和有關(guān)政策法規(guī)，掌握本地區(qū)有關(guān)物業(yè)管理要求、計(jì)費(fèi)規(guī)定等；c.掌握房屋完損標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量檢測方法和安全管理的基本知識(shí)；ｄ.掌握物業(yè)管理的有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及維修的基本知識(shí)；

e.掌握房屋結(jié)構(gòu)、設(shè)備、設(shè)施等維修管理的基本知識(shí)；

ｆ.掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)。②必備的能力：

a.具有建立健全部門規(guī)章制度的能力；

ｂ.具有制定工作總結(jié)計(jì)劃并組織實(shí)施的能力；

c.具有及時(shí)處理房屋、設(shè)備、設(shè)施的搶修排險(xiǎn)和火警匪警救護(hù)等突發(fā)事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動(dòng)及處理一般矛盾的能力；

e.具有處理專項(xiàng)業(yè)務(wù)并能與相關(guān)機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)的能力；

ｆ.具有熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的能力。(3)操作層必備的知識(shí)與能力

①能執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及操作程序。②能熟練掌握所從事崗位的專業(yè)技能。③具有獨(dú)立處理瑣碎事物的能力。④具有較強(qiáng)的責(zé)任心、控制力，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。根據(jù)各管理層次應(yīng)具備的知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)，結(jié)合各工作崗位的具體要求，確定出每個(gè)工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應(yīng)具備什么樣的技術(shù)條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時(shí)，應(yīng)以應(yīng)聘者有能力完成工作目標(biāo)為惟一標(biāo)準(zhǔn)。3.招聘各管理層次人員的參考條件

(1)決策層

通常要求45歲以下，相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，獲“物業(yè)管理經(jīng)理上崗證書”，有5年以上的專業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的工作能力。(2)管理層

40歲以下，相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷，中級以上職稱，5年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的工作能力。①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業(yè)管理保安工作經(jīng)驗(yàn)及退伍軍人優(yōu)先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。③綠化技術(shù)員：45歲以下，相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷，3年以上綠化工作經(jīng)驗(yàn)，有綠化技術(shù)專長。④園藝師：45歲以下，相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷，5年以上綠化工作經(jīng)驗(yàn)，有相關(guān)工作經(jīng)歷。⑤服務(wù)員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，持《房管員上崗證》。⑧機(jī)電工：40歲以下，限男性，有相關(guān)專業(yè)資格證，高中以上文化，3年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關(guān)專業(yè)資格證，5年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會(huì)電腦操作。11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。12出納：中專以上，有會(huì)計(jì)上崗證，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉電腦操作。13倉管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學(xué)歷，同等工作3年以上經(jīng)驗(yàn)，熟悉電腦操作。14會(huì)計(jì)：大專以上學(xué)歷，助理會(huì)計(jì)師職稱，3年以上相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，懂財(cái)務(wù)軟件操作。4.確定員工的招聘方法

應(yīng)根據(jù)所需人員的類型而采取相應(yīng)的招聘辦法，既可以從公司內(nèi)部選擇和挖潛，也可以從社會(huì)廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內(nèi)部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經(jīng)常從公司外部勞動(dòng)力市場招聘，或是利用就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：

①公司內(nèi)部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內(nèi)部員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，可更好地用人所長，更好地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性。②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費(fèi)用。③人才市場招聘。目前，中國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。④通過院校招聘。隨著物業(yè)管理需求的增長，舉辦物業(yè)管理專業(yè)的院校逐漸增多，通過這些專業(yè)院校的培養(yǎng)，也將為物業(yè)管理公司輸送一大批合格人才。第3篇：員工招聘

論企業(yè)如何運(yùn)用外部招募策略

【摘要】招聘工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入的質(zhì)量，進(jìn)而決定著組織的成長和發(fā)展。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源的形成，招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，從而也關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的成敗。綜合招聘存在的問題，本文從企業(yè)外部招聘的方法策略等方面進(jìn)行介紹，簡要述說外部招聘對企業(yè)的作用?！娟P(guān)鍵詞】外部招募原則應(yīng)聘人員企業(yè)招募

一外部招聘的含義和現(xiàn)狀分析

外部招聘是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫?，?shí)現(xiàn)企業(yè)員工供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過程。根據(jù)公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，針對不同領(lǐng)域的發(fā)展需要，相對應(yīng)招募合適人才。成功的招聘應(yīng)該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業(yè)都明白這一點(diǎn)，在企業(yè)招聘員工的過程中仍在著許多問題和漏洞，從而導(dǎo)致企業(yè)在招聘成本、工作效率等發(fā)面受到一定阻礙。某些企業(yè)因?yàn)榍捌跍?zhǔn)備工作不足，對自己內(nèi)部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實(shí)質(zhì)性問題等，以至于沒有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發(fā)現(xiàn)與公司組織的發(fā)展方向格格不入，出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象，這給組織帶來人力、物力、財(cái)力上的經(jīng)濟(jì)損失。二外部招聘的渠道與手段

（一）利用廣告等媒介

招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布渠道。在報(bào)紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會(huì)受到許多應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料。還可以進(jìn)一步對外宣傳企業(yè)文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會(huì)采取這種辦法。由于事先無法預(yù)測應(yīng)聘的人數(shù)及其素質(zhì)，對于應(yīng)聘者信息的真實(shí)度難于把握，而且費(fèi)用高，利用廣告等媒介也是較為被動(dòng)的方式。從而使人力資源部將花費(fèi)較多時(shí)間去核實(shí)，人力物力需求量大。因此，對于這一宣傳渠道，應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展需求出發(fā)，結(jié)合自身管理體制著手。（二）大型的人才招聘會(huì)人才市場招聘是最直接的面對面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業(yè)招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對方的基本情況，有效地節(jié)約彼此的時(shí)間而提高效率。由于現(xiàn)場招聘時(shí)間均較為緊促以及現(xiàn)場比較混亂，不能進(jìn)行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當(dāng)企業(yè)和求職者面對面交流時(shí)，求職者在回答問題時(shí)會(huì)都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無論對于企業(yè)還是求職者，都是不負(fù)責(zé)任的行為。因此，現(xiàn)場招聘主要適應(yīng)臨時(shí)補(bǔ)充個(gè)別崗位的少量人員。企業(yè)如果是通過此種手段招募人員，應(yīng)及時(shí)做好應(yīng)對一切應(yīng)急事件的準(zhǔn)備。舉辦招募方也應(yīng)該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現(xiàn)場冷場的現(xiàn)象。（三）校園招聘

所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)。沃爾瑪人才架構(gòu)中，有三個(gè)“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場中找到新鮮血液填補(bǔ)，另外三分之一就是招聘新畢業(yè)的大學(xué)生。校園招聘開始同時(shí)，可以組織一些校園宣講活動(dòng)、信息報(bào)告會(huì)，組織培訓(xùn)課程等，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人向大家介紹企業(yè)組織中各部門的工作職責(zé)、主要業(yè)務(wù)，為優(yōu)秀大學(xué)生提供一個(gè)塑造和完善自我的良好機(jī)遇，來培養(yǎng)與開發(fā)大學(xué)生創(chuàng)新思維與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門做高校工作的大學(xué)生關(guān)系，應(yīng)屆大學(xué)生約占到30%，公司將大學(xué)生的招聘工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略角度。校園招聘的應(yīng)聘者普遍是年輕人，他們進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。（四）獵頭公司

獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源開發(fā)性建議，能夠滿足市場供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業(yè)尋求合適的員工。當(dāng)然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應(yīng)該關(guān)注其實(shí)力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域。企業(yè)管理人員應(yīng)該注重對獵頭公司優(yōu)勢的定奪，做得好的獵頭公司自然會(huì)形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業(yè)的獵頭職位提供候選人的報(bào)告的質(zhì)量能體現(xiàn)出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對每個(gè)獵頭職位有100%的把握，因此，企業(yè)的人力資源部應(yīng)該保持一顆謹(jǐn)慎心理，最后，企業(yè)應(yīng)看獵頭公司人員穩(wěn)定性，管理規(guī)范的獵頭公司的人員穩(wěn)定性和凝聚力是比較高的。三外部招聘應(yīng)注意的原則

（一）公正和公平原則

外部招聘的對象是社會(huì)中廣大看見招聘信息的求職者，面對眾多的求職者，企業(yè)應(yīng)該給每一位求職者以平等地展示自己的機(jī)會(huì)，使真正有能力的求職者不會(huì)因?yàn)橥饨绲娜藶橐蛩赜绊懚カ@得該崗位的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，要想為企業(yè)選拔出最好的人選，這就對招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應(yīng)該排除自己一些世俗的偏見，個(gè)人成見，第一印象等因素，在招聘過程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準(zhǔn)確無誤。（二）能崗匹配原則

即企業(yè)所需要的與崗位相結(jié)合。企業(yè)招聘員工是想找到能與企業(yè)各方面相融合的合適人選。在一些企業(yè)的外部招聘過程中，企業(yè)的招聘工作常常出現(xiàn)一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對應(yīng)聘者提出本科及其以上學(xué)歷的高標(biāo)準(zhǔn)，而這又無疑給某些有實(shí)踐工作能力和經(jīng)驗(yàn)的人但不具備以上學(xué)歷的人高門檻，使他們望而卻步。在這個(gè)過程中，企業(yè)因此錄用了滿意的優(yōu)秀人才，在短期內(nèi)，這可能對企業(yè)是受益的，但我們從長期角度出發(fā)，一段時(shí)間后，應(yīng)聘者會(huì)發(fā)現(xiàn)該崗位并不足以提供自己發(fā)展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業(yè)找尋新的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這也對招聘人員提出了一些要求，他們應(yīng)該對招聘職位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、能力要求等情況都有一個(gè)大概了解，并根據(jù)這些具體條件認(rèn)真選擇合適的工作人選，使招聘到企業(yè)的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。（三）真實(shí)客觀的原則

在外部招聘的過程中，面對那些對企業(yè)不熟悉的應(yīng)聘者，招聘單位要如實(shí)客觀的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，提供全面的企業(yè)信息，才有助于應(yīng)聘者迅速與企業(yè)達(dá)成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說得非常樂觀，借以來吸引更多的應(yīng)聘者，但這通常導(dǎo)致應(yīng)聘者的希望過高，最后了解到企業(yè)實(shí)情后的失望度也過高，由此，降低了他們對企業(yè)的滿意度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。但是，如果從一開始，招聘人員就如實(shí)的向大家介紹企業(yè)具體實(shí)情，就會(huì)使應(yīng)聘者對工作產(chǎn)生一種真實(shí)的想法。（四）溝通與服務(wù)原則

外部招聘是企業(yè)與外部交流的有效環(huán)節(jié)，通過信息的雙向流動(dòng)，使企業(yè)在獲得有用的個(gè)人信息同時(shí)，也向應(yīng)聘者傳遞了企業(yè)的相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外部的雙向交流。堅(jiān)持這個(gè)原則，企業(yè)在收到外部招聘的效果時(shí)就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節(jié)省了招聘所用的時(shí)間與精力。四外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析（一）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

1、有利于樹立形象?！巴獠空衅浮笔且环N有效的對外交流方式，外部招聘會(huì)給企業(yè)起到廣告宣傳作用。在招聘過程中，企業(yè)在其員工與外界人士進(jìn)行宣傳的時(shí)候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個(gè)良好的口碑。2、外部招聘能夠帶來帶來創(chuàng)新與新理念、新技術(shù)