崗位價值評估管理術語01特點作品信息實用性作用方法評估法目錄030502040607注意要點操作法發(fā)展趨勢應用意義重要性目錄0901108010012基本信息崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準，對各崗位完成崗位職責而且對企業(yè)貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。特點特點崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。（2）崗位評估結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉變，公司的流程設計發(fā)生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優(yōu)化、數理統(tǒng)計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用排序法、歸級法（分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。作用價值分布發(fā)展指引分配基礎作用價值分布誰應該獲得更高的薪水分配基礎薪酬分配的客觀基礎。員工在企業(yè)當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得很不平衡。發(fā)展指引為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。作品信息針對崗位適宜性過程參與結果公開作品信息針對崗位對崗不對人的原則。崗位價值評估崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將從事該崗位的員工在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員崗位和生產工人、后勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。適宜性崗位價值評估必須從公司實際出發(fā)。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結果才會體現(xiàn)出合理性。評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準，在規(guī)定范圍內，作為評估工作中共同遵守的準則和依據。過程參與評估方法崗位價值評估工作涉及到公司內部所有崗位，評估結果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數據處理的規(guī)范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當地讓員工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結果產生認同感，也有利于增強崗位價值評估結果的合理性。結果公開崗位價值評估結果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結果有利于員工對企業(yè)的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。方法概述崗位分類法簡單排序法崗位參照法因素計分法因素比較法010302040506方法概述一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內容的評估方法?；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低?；诠ぷ鲀热莸脑u估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內部崗位價值等結構。在人力資源管理發(fā)展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。在鷹騰“管理上市”叢書系列之《上市·策》中詳細列明了各種方法：崗位分類法崗位分析與評價指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發(fā)類崗位和生產制造類崗位等。然后根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。簡單排序法根據一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有標準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評估小組；（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；（3）評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來；（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值；（5）在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；（6）確定所有崗位的崗位價值。當企業(yè)已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。因素計分法一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。因素比較法因素比較法最初是計分法的一個分支。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有崗位的內容抽象為若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，從而得出崗位價值。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。實用性提供指引建立基礎實用性建立基礎建立薪酬分配的客觀基礎。員工在企業(yè)當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬的內部公平性出了問題。崗位價值評估就可以幫助企業(yè)解決這一問題。提供指引為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。崗位價值評估不僅能使企業(yè)內部各類工作與企業(yè)為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于一致，崗位價值評估使企業(yè)內部建立起一系列連續(xù)的等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。評估法評估模型評估小組試評估正式評估數據處理數據應用010302040506評估法評估模型設計和選擇崗位價值評估模型企業(yè)進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設計或選擇適合企業(yè)實際的崗位價值模型是崗位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當然設計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設計，常見的崗位價值評估有哪些，企業(yè)如何設計或選擇合適的崗位價值評估模型等。評估小組成立評估小組崗位價值評估小組崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據我們的實際操作經驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小組成員進行培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。試評估崗位價值試評估在完成第二步之后，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導下選擇個別崗位先進行試評估。正式評估崗位價值正式評估這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié)數據處理崗位價值評估數據處理崗位價值評估曲線圖同樣，對崗位價值評估評估數據處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數據處理者需要對評估數據逐個進行核查，確認數據有效的基礎上，進行數據統(tǒng)計工作，如果發(fā)現(xiàn)數據存在異?，F(xiàn)象，應該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。數據應用崗位價值評估數據應用數據處理完畢后。就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)——評估數據的應用。因為崗位價值評估可以幫助企業(yè)崗位價值級別的統(tǒng)一標準，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價值評估數據的應用主要在：（1）繪制崗位價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關系圖；（3）確定崗位價值系數等級。注意要點注意要點崗位價值評估是一種解決企業(yè)內部不同崗位之間的價值貢獻，并按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候。需要注意：（1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無意義。（2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。（3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。（4）崗位價值評估是在建立統(tǒng)一的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業(yè)的不同崗位進行評估的。應用應用下面以國內某公司為例,簡單介紹其在應用因素評價法崗位價值評估的整個操作過程。1.繪制崗位管理系統(tǒng)圖,即根據公司的組織結構和發(fā)展目標確定崗位設置,清晰描述各個崗位之間的相互關系。2.進行崗位分析,編寫崗位說明書。在進行崗位調查時,采用問卷法、面談法和觀察法相結合的方式。在獲得有關崗位工作的完整信息并對之加以整理分析之后,編寫崗位說明書。3.成立崗位評估小組。評估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經理、公司其他中層管理人員、被評價崗位的崗位代表等。4.選擇標準崗位。對崗位進行分類5.制訂崗位評價指標體系。在崗位分類基礎上,為各個職系選擇崗位評價指標,對各個指標進行明確定義,并賦予其相應的權重,然后為各個指標分級,為每個指標的每一個等級/層級分配分數,其中,分數的分配采用了均衡權重法,崗位評價的最低分總和為100分,最高分總和為1000。以管理類崗位為例,其崗位評價指標體系見表3。6.對標準崗位進行評價打分。根據崗位評價指標體系中的每一個指標的定義和評分標準,由崗位評價小組的成員各自獨立地為標準崗位進行打分。7.評價得分匯總處理。操作法操作法崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準，對各個崗位完成崗位職責且對企業(yè)貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。簡單介紹在應用要素評價法進行崗位價值評估的整個操作過程。1.繪制公司崗位結構圖，即根據公司的組織結構和發(fā)展目標確定崗位設置，清晰描述各個崗位之間的相互關系。2.進行崗位分析，編寫崗位說明書。在進行崗位調查的時候，采用問卷法、面談法和觀察法相結合的方式。在獲得有關崗位工作的完整信息并加之以整理分析之后，編寫崗位說明書。3.成立崗位評估小組。評估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經理、公司其他中層管理人員、被評估崗位的崗位代表等。4.選擇標準崗位。對崗位進行分類，并從不同的職系、不同的層次中選擇一定數量的、具有代表性的崗位作為標準崗位。5.制定崗位評價指標體系。在崗位分類基礎上，為各個職系選擇崗位評價指標，對各個指標進行明確定義，并賦予其相應的權重，然后為各個指標分級，為每個指標的每一個等級/層級分配分數。意義意義1.確定崗位之間的相對價值。在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據組織的崗位設置，依據一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學分析方法，對崗位進行一系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所不同的貢獻度，即崗位的相對價值。2.崗位價值評估建立了員工的晉升通道。崗位評價使企業(yè)評價與各類工作崗位相適應，根據企業(yè)內崗位得分建立一些連續(xù)的等級，形成工資結構，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的層次發(fā)展。3.崗位價值評估的實行有助于改善企業(yè)的勞資關系。崗位評價可以提供一種通用技術語言和程序，可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對評價的看法趨于一致和滿意。它撇開確定相對薪酬等級的不可量化性因素，有利于消除薪酬結構方面的不公正因素，同時也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結構。發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢隨著崗位價值評估發(fā)展。出現(xiàn)了兩大趨勢，主要體現(xiàn)在其重心從內部公平性向外部公平性轉移和更多企業(yè)戰(zhàn)略。一、崗位價值評估重心的轉移現(xiàn)行的崗位評價主要建立在內部比較的基礎上，盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進行解釋c在現(xiàn)行的崗位評價中很可能會出現(xiàn)這樣的情況，即在內部具有同一點數的崗位在外部市場上的價值并不同，或者是在外部市場上價值相同的崗位在內部評價中所得到的點數卻有高有低。在這種情況下，組織中各種崗位之間的內部公平性會理所當然地被排在第一位，而外部公平性則只能排第二位。然而隨著市場經濟體制的健全，一個企業(yè)僅僅重視內部公平還不夠的。正如亞當斯的公平理論所講，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。報酬相對量的比較包括用自己付出和收獲的相對數和市場上同一崗位的相對數相比較，當員工感覺不公平時，就會發(fā)生跳槽、消極怠工等現(xiàn)象。國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠實現(xiàn)組織內所有職位之間全面公平的結果，而只是在更為寬泛的工作職能領域內部實現(xiàn)公平。它也不試圖對跨職能的職位之間的公平性進行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃?？梢?，崗位價值評估的重心已經開始從內部公平向外部公平轉移。重要性常見誤區(qū)解決辦法詳細介紹重要性常見誤區(qū)常見崗位價值評估誤區(qū)一、沒有選擇正確的評估工具二、錯將職稱當作崗位三、沒有嚴格按照工作內容進行崗位梳理詳細介紹一、崗位評估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評估