第二章

掌握管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)2.1掌握管理學(xué)的理論基礎(chǔ)2.2了解心理學(xué)的理論基礎(chǔ)2.3掌握人性假設(shè)理論本節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)本章點(diǎn)睛走進(jìn)管理講授與訓(xùn)練小節(jié)思考與訓(xùn)練

學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握麥格雷戈的X-Y理論及相應(yīng)的管理方式。2.掌握赫茨伯格的雙因素理論3.了解馬克思關(guān)于對(duì)人性的假設(shè)。4.明確經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的含義。

物質(zhì)的貧困不是貧困，心理的貧困才是最貧困的。本節(jié)點(diǎn)睛

鴻鵠之志（P20)走進(jìn)管理一、管理學(xué)的理論基礎(chǔ)人際管理學(xué)說(shuō)科學(xué)管理理論傳統(tǒng)管理現(xiàn)代管理理論

20世紀(jì)初—30年代

20世紀(jì)30年代—50年代50年代以后20世紀(jì)以前早期管理思想的形成1、18世紀(jì)以前，生產(chǎn)力發(fā)展較為緩慢，雖有管理實(shí)踐，但無(wú)法形成系統(tǒng)的管理思想。2、18世紀(jì)后期，資本主義國(guó)家發(fā)生了工業(yè)革命，手工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)化為機(jī)器生產(chǎn)，工廠代替了家庭。早期的管理思想是伴隨著工廠制度的出現(xiàn)而形成的。（一）西方早期管理思想代表性人物及其觀點(diǎn)1、英國(guó)重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯·斯圖亞特。2、英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密——對(duì)經(jīng)濟(jì)管理思想進(jìn)行系統(tǒng)論述，提出勞動(dòng)分工和經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)。3、英國(guó)數(shù)學(xué)家和機(jī)械工程師查爾斯·巴貝奇——對(duì)專業(yè)化問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究。4、英國(guó)空想主義者羅伯特·歐文——最早注意到企業(yè)內(nèi)部人的因素對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要性。一是管理關(guān)系簡(jiǎn)單。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方是管理者，另一方是被管理者。管理者從事管理，被管理者從事操作。二是管理方式單一。管理者單方面向被管理者發(fā)出命令，被管理者機(jī)械地服從命令。三是管理手段落后。管理無(wú)周密計(jì)劃，程序落后，法規(guī)不完備，沒(méi)有切實(shí)起作用的監(jiān)督檢查制度。四是對(duì)管理的認(rèn)識(shí)膚淺。管理者只憑經(jīng)驗(yàn)或陳規(guī)進(jìn)行管理。思考：早期管理的特點(diǎn)？1、泰羅與科學(xué)管理理論2、法約爾與一般管理理論3、韋伯與行政組織理論

（二）科學(xué)管理理論1、泰羅與科學(xué)管理泰羅:最先突破傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理思想的代表。他于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》，奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。科學(xué)管理思想的核心是認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)科學(xué)的研究來(lái)決定工作方法，而不是憑每個(gè)人自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?？茖W(xué)管理的實(shí)質(zhì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（1）推行工時(shí)研究和標(biāo)準(zhǔn)化

工時(shí)研究就是研究工人在工作期間各種活動(dòng)的時(shí)間構(gòu)成研究。

動(dòng)作研究，研究工人干活時(shí)動(dòng)作的合理性，即研究工人在干活時(shí)其身體各部位的動(dòng)作，去掉多余的動(dòng)作，改善必要的動(dòng)作，從而減少疲勞，提高效率。

泰羅科學(xué)管理的主要內(nèi)容

推行標(biāo)準(zhǔn)化管理：他主張用科學(xué)的方法對(duì)工人的操作方法、使用的工具、勞動(dòng)和休息的時(shí)間，以及機(jī)器設(shè)備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置進(jìn)行分析，消除各種不合理的因素，將最好的因素結(jié)合起來(lái)，形成標(biāo)準(zhǔn)化的方法，在工作中加以推廣。一切標(biāo)準(zhǔn)化的條件通過(guò)實(shí)驗(yàn)來(lái)確定。他主要進(jìn)行了兩種實(shí)驗(yàn)（

搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)和鏟具實(shí)驗(yàn)）。（2）實(shí)行差別計(jì)件工資制

按照工人完成定額的情況而采取不同的工資。完成或超額完成定額就按照高工資率付酬，未完成的就按照低工資率付酬，從而激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性。泰羅認(rèn)為，工人磨洋工的主要原因是報(bào)酬制度不合理，多勞不一定多得。（3）計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離

泰羅的計(jì)劃職能實(shí)際上就是管理職能，執(zhí)行職能實(shí)際上就是工人的勞動(dòng)職能（作業(yè)職能）。主張?jiān)O(shè)立專門(mén)的管理部門(mén)，其職責(zé)是研究、計(jì)劃、調(diào)查、訓(xùn)練、控制和指導(dǎo)操作者的工作。管理人員要專注于管理能力的提高，而執(zhí)行人員要專注于技術(shù)技能的提高。管理人員承擔(dān)計(jì)劃職能，工人承擔(dān)執(zhí)行職能，分工合作。

（4）能力與工作相適應(yīng)原則

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須科學(xué)地挑選“第一流的工人”；

第一流的工人是指那些既有工作能力，又有工作意愿的；

一般工人可以通過(guò)培訓(xùn)成為一流工人。（5）管理上實(shí)行“例外原則”

所謂例外原則，實(shí)際上就是企業(yè)的高層管理人員只集中精力處理組織中重大經(jīng)營(yíng)決策的問(wèn)題，把經(jīng)常出現(xiàn)、重復(fù)出現(xiàn)的例行問(wèn)題的解決辦法制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，交給下級(jí)人員去處理。

（6）兩方面的精神革命

由對(duì)立的雙方變?yōu)楹献鞯碾p方；

把注意力從利益的分配上轉(zhuǎn)移到增加盈利的數(shù)量上；

提倡勞資雙方密切合作，共同把蛋糕做強(qiáng)做大。2、法約爾與管理過(guò)程理論●法約爾(1841—1925)，法國(guó)人，長(zhǎng)期擔(dān)任一家大型礦業(yè)公司的總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過(guò)程理論之父”。1916年，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)?！裰攸c(diǎn)研究整個(gè)企業(yè)的組織與管理。他通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的長(zhǎng)期觀察和總結(jié)，提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有六項(xiàng)不同活動(dòng)，稱為六大經(jīng)營(yíng)職能。即：技術(shù)職能、營(yíng)業(yè)職能、財(cái)務(wù)職能、保養(yǎng)職能、會(huì)議職能、管理職能。他在對(duì)管理活動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，最早提出管理的五要素即五職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他根據(jù)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐，系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則。他提出了管理的普遍性。渠道所有的機(jī)構(gòu)——工業(yè)、商業(yè)、政治和宗教等任何機(jī)構(gòu)都需要實(shí)現(xiàn)管理。法約爾一般管理理論的主要內(nèi)容分工權(quán)限和責(zé)任紀(jì)律命令的統(tǒng)一統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從整體利益公平報(bào)酬14條原則集權(quán)與分權(quán)程度等級(jí)鏈秩序公平職工穩(wěn)定主動(dòng)性和創(chuàng)造性團(tuán)結(jié)精神3、韋伯與行政組織理論●韋伯(1864—1920)，德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家。對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，并發(fā)表過(guò)著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》，書(shū)中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。

科學(xué)管理思想通常把人看作是生產(chǎn)的機(jī)器，而行為管理思想則把重點(diǎn)放在分析影響組織中個(gè)人行為的各種因素上，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。

（三）行為管理思想1、梅奧——人際關(guān)系理論

2、馬斯洛——需要層次理論3、麥克雷戈——X-Y理論4、赫茨伯格——雙因素理論行為管理思想（1）產(chǎn)生的背景

盡管泰勒的科學(xué)管理理論和方法在20世紀(jì)初期到了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用，但是企圖通過(guò)此種理論和方法徹底的解決提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是不可能的。原因如下：1、梅奧的人際關(guān)系理論第一，所謂精神革命的論斷是不切合實(shí)際的；第二，民主制度、民主意識(shí)的提高，工人反獨(dú)裁、專制；第三，腦力勞動(dòng)逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，使得金錢(qián)的刺激和嚴(yán)格的控制失去了原有的作用。因此，研究人、調(diào)動(dòng)人的積極性的學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。

（2）“霍桑試驗(yàn)”與梅奧喬治·艾頓·梅奧是原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。在美國(guó)西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究--霍桑試驗(yàn)，他在代表作《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》中總結(jié)了霍桑試驗(yàn)及其他幾個(gè)試驗(yàn)的初步成果，并闡述了他的人群關(guān)系論的主要思想，真正揭開(kāi)了作為組織中的人的行為研究的序幕。泰羅在伯利恒公司用秒表觀察工人搬運(yùn)鐵塊獲得了成功，然而，在伯利恒公司附近的一家紡織廠實(shí)行泰羅式的管理卻遭到失敗，既沒(méi)有促進(jìn)生產(chǎn)，也沒(méi)有提高工人的工作熱情。效率研究失敗后，公司向離廠最近的一所大學(xué)——賓西法尼亞大學(xué)求教，遇到了正在該校任教的梅奧。梅奧在聽(tīng)了公司的匯報(bào)后，用一種全新的觀點(diǎn)來(lái)解釋失敗的原因。他說(shuō)：“經(jīng)濟(jì)理論運(yùn)用在人際方面是很不恰當(dāng)?shù)?，甚至是荒謬的，它未能把人類描述為由個(gè)人組成的群體，而看成每個(gè)人根據(jù)利益而行動(dòng)。”

這段話清楚地表達(dá)了梅奧與泰羅在管理理論上的分歧。工廠根據(jù)他的意見(jiàn)和建議，增設(shè)了一些床鋪，增加了工人的午休時(shí)間，并在上下午安排了工間休息，雖然總共才40分鐘，卻創(chuàng)造了工人們交流的機(jī)會(huì)，工人的流動(dòng)率從250%降低到了5%，生產(chǎn)效率明顯提高。

梅奧后來(lái)來(lái)到哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工作，和其它人一起參加了管理學(xué)史上最著名的一次實(shí)驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯Ｊ绹?guó)西方電氣公司在芝加哥郊外的一個(gè)工廠（制造電話交換機(jī)）的名字。具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。霍桑實(shí)驗(yàn)1927年至1932年在美國(guó)西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的“霍桑試驗(yàn)”。研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。當(dāng)時(shí)人們普遍認(rèn)為工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率存在著明顯的因果關(guān)系，只要具備了理想的工作條件，工人就能發(fā)揮較高的工作效率。實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配及云母片剝離實(shí)驗(yàn)（福利實(shí)驗(yàn)）、大規(guī)模訪問(wèn)交談（談話實(shí)驗(yàn)）、對(duì)接線板接線工作的研究（群體實(shí)驗(yàn)）。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而卻受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響?；羯?shí)驗(yàn)

當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。研究人員把參加實(shí)驗(yàn)的12名女工，分成了兩組，分別在兩個(gè)房間里工作，兩組的工作性質(zhì)完全相同。當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大（從24燭光增加到46燭光和76燭光），實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量隨著照明度的增加而增加，而且控制組的產(chǎn)量也出乎意料的增加了；當(dāng)研究人員降低（從24燭光增加到10燭光和3燭光）了實(shí)驗(yàn)組的照明度時(shí)，實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量卻沒(méi)有隨著照明度的減弱而減弱，甚至公認(rèn)的產(chǎn)量還有上升，更讓人奇怪的是對(duì)照組的情況也一樣。只有當(dāng)照明度減至0.06燭光（接近月光）時(shí)，工人的產(chǎn)量才降下來(lái)。經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。照明試驗(yàn)以毫無(wú)結(jié)論而告終。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心，準(zhǔn)備放棄。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者對(duì)此很感興趣，將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái)，繼續(xù)進(jìn)行（梅奧教授團(tuán)隊(duì)是中途介入的）。照明實(shí)驗(yàn)（1924年11月至1927年4月）

實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖遣槊鞲＠觯üべY報(bào)酬、休息時(shí)間、工作日和工作周的長(zhǎng)度等）的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。梅奧把參加實(shí)驗(yàn)的10名女工，分成了兩組。對(duì)一組頭9個(gè)星期實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制，結(jié)果其產(chǎn)量上升至原有產(chǎn)量的112.6%時(shí)穩(wěn)定下來(lái)；后7個(gè)星期實(shí)行集體刺激工資制，結(jié)果其產(chǎn)量降至原有產(chǎn)量的96.2%；第二組的工資制度沒(méi)有改變，唯一變化的是將這個(gè)小組安排在一個(gè)特殊的觀察室中，結(jié)果在試驗(yàn)期間，每小時(shí)的產(chǎn)量平均增加15%。這說(shuō)明，工資制度以外的因素發(fā)揮了作用。研究者最后得出結(jié)論，導(dǎo)致二個(gè)小組產(chǎn)零增加的原因不是工資，而是士氣、情緒和人際關(guān)系

福利實(shí)驗(yàn)（1927年4月至1929年6月）

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)5名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。

既然實(shí)驗(yàn)表明，生產(chǎn)效率上升的原因不是物質(zhì)條件，而是社會(huì)條件和人際關(guān)系的改變。這一發(fā)現(xiàn)為管理指出新方向，即應(yīng)該創(chuàng)造一種工人可以自由發(fā)表意見(jiàn)，并在同事之間、上下級(jí)之間建立起新的個(gè)人聯(lián)系的“社會(huì)環(huán)境。于是梅奧小組在實(shí)驗(yàn)中又提出了一個(gè)訪談?dòng)?jì)劃。訪談?dòng)?jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。

訪談實(shí)驗(yàn)

梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。群體試驗(yàn)進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。群體實(shí)驗(yàn)（3）喬治梅奧的主要觀點(diǎn)工人是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)濟(jì)人”。

以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系。

以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高工人的滿意程度。

以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

重視非正式組織的存在和作用。

以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織，他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并且左右著團(tuán)體內(nèi)每個(gè)成員的行為。非正式組織的存在對(duì)組織既有利，也有弊。管理者要想實(shí)施有效的管理，既要重視正式組織的作用，又要重視非正式組織的作用。

4．職工的工作效率隨著上級(jí)管理者能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。由此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。此種假設(shè)強(qiáng)調(diào)除了注意工作目標(biāo)（指標(biāo)）的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的需求；不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感；不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度?；羯Ｔ囼?yàn)的意義霍桑實(shí)驗(yàn)的意義在于它是管理史上具有劃時(shí)代意義的事件，它推翻了從泰勒以來(lái)人們把人看成經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，為管理學(xué)開(kāi)辟了一個(gè)新領(lǐng)域，即開(kāi)始重視人、研究人的行為。霍桑實(shí)驗(yàn)使人際關(guān)系的研究逐步聞名于世，使其成為行為科學(xué)的先驅(qū)，管理學(xué)從此進(jìn)入了行為科學(xué)的新時(shí)代。（4）人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)和局限性貢獻(xiàn)

克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開(kāi)辟了新的領(lǐng)域，也為管理方法的變革指明了方向。標(biāo)志著人們從早期科學(xué)管理理論單純重視對(duì)組織形式和方法的研究，開(kāi)始轉(zhuǎn)向?qū)θ说囊蛩卦诮M織中的作用的研究。局限性

過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用；

過(guò)多地強(qiáng)調(diào)感情的作用。關(guān)系好不一定士氣高，不一定生產(chǎn)效率高；

過(guò)分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督等的影響。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有哪些？你如何評(píng)價(jià)它？思考與練習(xí)第三節(jié)人性假設(shè)理論

*道格拉斯.麥格雷戈(DouglasMcgregor)的“管理人性假設(shè)說(shuō)”：在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。各種管理人員以他們對(duì)人性的假設(shè)為依據(jù)，然后用不同的方式來(lái)組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、激勵(lì)他們。一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與X理論1、經(jīng)濟(jì)人與X理論（道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》概括為X理論）

經(jīng)濟(jì)人(rational-economicman)起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的理論,認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)在于經(jīng)濟(jì)誘因,都是為了追求自身的最大的經(jīng)濟(jì)利益。

（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要內(nèi)容

1.大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2.大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3.大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4.大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。5.大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。6.人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。（1）任何一個(gè)組織績(jī)效之低落都是由于人的本性所致。（2）人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求有分權(quán)化管理恢復(fù)到集權(quán)化管理。（3）由X理論推論出一項(xiàng)組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過(guò)權(quán)威地運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。（4）從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式簡(jiǎn)評(píng)——缺點(diǎn)1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工作的人----自然人，抹殺了人的社會(huì)性。2）這種假設(shè)把金錢(qián)當(dāng)成一種主要的激勵(lì)工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認(rèn)了人的主動(dòng)性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。3）把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來(lái)，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用。

（三）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的點(diǎn)評(píng)簡(jiǎn)評(píng)——優(yōu)點(diǎn)這種理論包含有科學(xué)的成分。改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。

（三）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的點(diǎn)評(píng)泰羅與科學(xué)管理泰羅的科學(xué)管理方法是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。討論

“重賞之下必有勇夫”的含義是什么？

二、“社會(huì)人”假設(shè)與管理策略

社會(huì)人（Socialman）也稱社交人。這種假設(shè)是在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。

梅奧把重視社會(huì)需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為社會(huì)人。社會(huì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)就是梅奧的人際關(guān)系理論。（一）“社會(huì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容（1）人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢(qián)和物質(zhì)，而是人的全部社會(huì)需求；（2）科技的發(fā)展及工作合理化結(jié)果，使工作本身失去了樂(lè)趣和意義，人們便從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂(lè)趣和意義；（3）工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要；（4）工人的工作效率，隨上級(jí)滿足他們社會(huì)需求的程度而變化。（二）喬治梅奧的主要觀點(diǎn)工人是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)濟(jì)人”。

以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系。

以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高工人的滿意程度。

以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

重視非正式組織的存在和作用。

以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織，他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并且左右著團(tuán)體內(nèi)每個(gè)成員的行為。非正式組織的存在對(duì)組織既有利，也有弊。管理者要想實(shí)施有效的管理，既要重視正式組織的作用，又要重視非正式組織的作用。由此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。此種假設(shè)強(qiáng)調(diào)除了注意工作目標(biāo)（指標(biāo)）的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的需求；不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感；不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。（三）“社會(huì)人”假設(shè)管理策略（1）管理者不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)完成，更應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；（2）管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；（3）在獎(jiǎng)勵(lì)方式上，考慮個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)；（三）“社會(huì)人”假設(shè)管理策略（4）管理者的職能改變，不只限于計(jì)劃、組織和控制，更應(yīng)該注意上下溝通；（5）實(shí)行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。你如何評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人理論？

課堂討論經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人

以生產(chǎn)任務(wù)為中心以職工為中心

人際關(guān)系對(duì)生產(chǎn)的影響：社會(huì)人假設(shè)并沒(méi)能改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義生產(chǎn)關(guān)系。小集體計(jì)件、個(gè)人超額計(jì)件、崗位補(bǔ)差等借鑒了社會(huì)人假設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

教師點(diǎn)評(píng)三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與管理策略自動(dòng)人（Self-actualizingman）也叫自我實(shí)現(xiàn)人。這一概念是馬斯洛提出來(lái)的。這種假設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。

麥格雷戈的Y理論：他將“自動(dòng)人”的人性假設(shè)，結(jié)合管理問(wèn)題，提出了Y理論，與X理論相對(duì)立。（一）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要內(nèi)容（1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性；（5）工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)管理策略（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變

經(jīng)濟(jì)人：重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素

社會(huì)人：重視人的因素

自動(dòng)人：重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和創(chuàng)造力。

（2）管理者職能的轉(zhuǎn)變

經(jīng)濟(jì)人：生產(chǎn)的指揮者

社會(huì)人：人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者

自動(dòng)人：生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變

外在獎(jiǎng)勵(lì)：工資、提升、良好的人際關(guān)系

內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：職工在工作中獲取知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛