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發(fā)表于：2023-02-21來源：：點(diǎn)擊數(shù)：標(biāo)簽：軟件測試工程師叫座

軟件測試工程師持續(xù)短缺叫好但不叫座[1]軟件測試工程師“這軟件測試人員都到哪去了!都招了半年了，怎么還沒有人?!”經(jīng)理著急的吼叫還回響在走廊里?！斑@十幾萬年薪的誘惑力，不是根本不合格就是偽裝著來面試開發(fā)的!測試人員怎么就這么缺呢?”相信很

軟件測試工程師持續(xù)短缺叫好但不叫座[1]軟件測試工程師

“這軟件測試人員都到哪去了!都招了半年了，怎么還沒有人?!”經(jīng)理著急的吼叫還回響在走廊里?！斑@十幾萬年薪的誘惑力，不是根本不合格就是偽裝著來面試開發(fā)的!測試人員怎么就這么缺呢?”

相信很多IT公司的招聘經(jīng)理都遭遇過這樣的場景

近年來，軟件測試人員迅速竄紅，是當(dāng)今最受IT企業(yè)青睞的人才，與3G人才、動(dòng)漫人才等共同成為目前國家重點(diǎn)培養(yǎng)的對象。雖然近幾年計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量增多了，加之不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大突擊培訓(xùn)力度，IT行業(yè)的某些人才已嚴(yán)重過剩。但是，主體職業(yè)中軟件測試工程師卻很受企業(yè)歡迎，一直名列“最新需求”前三名。

缺而復(fù)缺

是什么原因造成了軟件測試方面人員持續(xù)的短缺呢?人才的嚴(yán)重稀缺，讓軟件測試人員的工資也水漲船高，通常而言這會(huì)引來技術(shù)人員的轉(zhuǎn)向，為何我國“測試工程師不足”的局面仍沒有改變，缺而復(fù)缺?……帶著這些問題，記者采訪了網(wǎng)迅(中國)軟件公司QA高級總監(jiān)朱少民先生。

朱少民認(rèn)為國內(nèi)客觀因素決定了軟件測試人員比較缺乏。在過去二十多年，國內(nèi)大多數(shù)軟件公司主要是針對特定客戶開發(fā)定制的、一次性的軟件系統(tǒng)(暫且稱為“軟件項(xiàng)目開發(fā)”)，而從事于通用性的軟件產(chǎn)品開發(fā)的軟件公司很少。軟件項(xiàng)目開發(fā)和軟件產(chǎn)品開發(fā)，在開發(fā)流程上沒多大區(qū)別，但在開發(fā)模式、關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量的程度上有很大差別。項(xiàng)目開發(fā)一般都建立在很好的客戶關(guān)系上，公司的主要精力集中在功能實(shí)現(xiàn)上，往往忽視了軟件的質(zhì)量。而通用的軟件產(chǎn)品銷售或服務(wù)，主要靠質(zhì)量取勝，所以在開發(fā)時(shí)非常關(guān)注質(zhì)量，在軟件測試上的投入自然就會(huì)大?！坝幸粋€(gè)例子說明，過去我公司招進(jìn)來的幾百名測試人員之中，在進(jìn)入公司之前曾從事過規(guī)范的、專業(yè)的測試工作的工程師，大概只占5%，95%都是靠自己培養(yǎng)的。”

人才的嚴(yán)重稀缺，讓軟件測試人員的工資也水漲船高，通常而言這會(huì)引來技術(shù)人員的轉(zhuǎn)向，然而我國“測試工程師不足”的局面仍沒有改變，缺而復(fù)缺。實(shí)際上“物以稀為貴”只對富有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)測試人員成立。從平均數(shù)看，軟件測試人員的工資還是低于軟件設(shè)計(jì)、編程人員的工資。

造成這種現(xiàn)實(shí)的原因有兩點(diǎn)：首先是軟件企業(yè)對人才認(rèn)識存在誤區(qū)、偏見，不能在很短的時(shí)間內(nèi)被消除;其次，由于大量外資企業(yè)進(jìn)入中國，互聯(lián)網(wǎng)第二個(gè)春天再現(xiàn)、軟件即服務(wù)(SaaS)模式的興起，人才市場上對軟件測試人員的需求越來越大，但真正合格的軟件測試人員不多、增長不快，大學(xué)的計(jì)算機(jī)教育和實(shí)踐脫節(jié)，所以許多沒有軟件測試經(jīng)驗(yàn)的人員被錄用來從事軟件測試，從而從側(cè)面支持了某些偏見的成立，例如，認(rèn)為不管什么樣的技術(shù)人員都可以從事軟件測試，似乎進(jìn)入一個(gè)相對的惡性循環(huán)，使“合格的測試工程師不足”的局面沒有實(shí)質(zhì)性的改變。軟件測試

挑兵選將

軟件測試人員的招聘是相對比較困難的，正如上面所說，國內(nèi)軟件業(yè)的某些偏見依舊很重，許多有編程經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員不了解企業(yè)的需求、不能真正了解測試，多數(shù)人不愿意從事軟件測試。在這樣一個(gè)既定事實(shí)的情況下，企業(yè)在招測試人員方面該如何挑兵選將以應(yīng)對這種局面呢?朱少民以從事軟件開發(fā)、管理近20年的經(jīng)驗(yàn)和感觸分析了這個(gè)問題。

“作為軟件企業(yè)面對格局的解決方案之一是，首先通過有競爭力的薪水招到一位合格的測試經(jīng)理和2～3位資深的測試工程師，然后其它名額用于招聘那些有一定編程經(jīng)驗(yàn)、理解和溝通能力強(qiáng)、Smart的技術(shù)人員。依賴這現(xiàn)有的3～4名測試工程來對其它新人的強(qiáng)化培訓(xùn)，使他們早日走上測試崗位，進(jìn)一步通過實(shí)踐去鍛煉，以獲得應(yīng)有的測試人力資源?！?/p>

在朱少民看來，在現(xiàn)今的情況下想“招進(jìn)來的測試人員都是有很好經(jīng)驗(yàn)的測試工程師”不太現(xiàn)實(shí)，也不能過多依賴于社會(huì)培訓(xùn)出來的測試人員。因?yàn)閺哪壳芭嘤?xùn)市場看，多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的軟件測試培訓(xùn)質(zhì)量還不能讓人十分滿意，達(dá)不到要求。

“比如，我們公司每年所招聘的幾十名測試人員中，沒有一位是來自于社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)生?！避浖y試人員的成長，的確依賴于開發(fā)過程、實(shí)踐環(huán)境和真實(shí)