第第頁員工績效考核與激勵方案（5篇）員工績效考核與激勵方案（篇1）針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度協(xié)作物質激勵的原則。一、目標激勵由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應嘉獎（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。此措施可能達成的效果：1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱忱。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。二、參與激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些幫助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可選擇1～2名員工參與討論，聽取員工意見。此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增加工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。三、評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，詳細評選方法可依據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必需的物質嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以加班工資的形式發(fā)放）但要留意評選的公平性，否則會起反效果。此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝愿。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增加員工工作熱忱。五、工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。六、企業(yè)文化激勵透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給寬闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。七、績效激勵目前能耗太高，能夠依據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)省電費、氣費以必需的比例返給員工。（嘉獎以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。八、負激勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平常工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（許多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人同意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。九、表揚激勵1、當員工精彩完成工作時，經(jīng)理當面表示確定慶賀。2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。員工績效考核與激勵方案（篇2）為調動中心職工的工作樂觀性，建立公平合理、公開透亮?????、有效激勵的內(nèi)部安排機制，依據(jù)〔__〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本安排方案。一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的安排激勵機制，調動全體職工工作樂觀性，打破平均主義的安排辦法，貫徹按勞安排的原則，實行“公平合理，按勞安排，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資安排機制。二、安排原則公平合理，按勞安排，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。三、嘉獎性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年嘉獎性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。嘉獎性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年嘉獎性績效工資的22.8%；（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，依據(jù)不同的崗位職責進行安排。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年嘉獎性績效工資的30.9%；（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年嘉獎性績效工資的37.9%。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他嘉獎），占全年嘉獎性績效工資的8.3%。四、考核辦法（一）月考勤獎1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。（二）月績效獎1、滿意以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；2、滿意以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；3、滿意以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴峻不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴峻后果的。4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。（三）年度績效獎年度績效獎依據(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進嘉獎，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。五、其他問題（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年嘉獎性績效工資：1、受刑事懲罰，或受黨、團內(nèi)嚴峻警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的嘉獎性績效工資全部納入單位其他績效獎中。（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。六、其它事項本方案12月__日經(jīng)職工大會表決通過，20__年1月1日起生效。員工績效考核與激勵方案（篇3）為適應醫(yī)改，加大醫(yī)院安排制度力度，進一步調動職工工作樂觀性，結合我院詳細情況，特制定本方案。一、指導思想醫(yī)院績效安排制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞安排、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的樂觀性、主動性和制造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二、組織領導為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）組長：成員：（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）組長：成員：（三）監(jiān)督小組組長：成員：三、安排原則（一）實行院科兩級安排。（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與嘉獎性績效工資掛鉤。（三）以科室為核算單位，實行成本核算。四、質量考核方案（一）考核內(nèi)容考核工作在績效考核小組領導下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價指標客觀進行評分，全部的扣分要有相關性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布。且公布全部的扣分緣由和事實依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應當參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。１、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。２、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；（四）打分結果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。（五）考核的時間與評分辦法考核評分每月1次?？己嗽u分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。（六）考核結果運用1）考核結果等次對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。2）考核結果運用1、考核結果為崗位績效工資安排的`主要依據(jù)和晉級、嘉獎以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。五、經(jīng)濟考核方案(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。１、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。２、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按肯定比例分別記到各科室。３、其他收入，醫(yī)院給予科室的嘉獎或補助。（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。１、固定成本支出主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）修理費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。２、變動成本支出(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數(shù)進行核算，其中包括：A、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務修理材料等。Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，假如統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。(3)因科室本身緣由造成的病人欠費。(4)醫(yī)療賠償費用（依據(jù)實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內(nèi)計算核銷完畢）。(5)水、電、氣、中央空調費用。(6)其他能計入科室的全部費用。(二)科室收入與支出的記入辦法(1)科室直接收入與支出記入方法科室直接收入100％記入本科室，包括：１、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。２、住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。３、科室內(nèi)部自開自做的各種檢查。４、各臨床科室在自己科室所做手術。以上全部材料支出計入本科室。（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：按肯定比例安排，包括：１、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。２、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。３、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法科室績效工資核算公式科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數(shù)百分比員工績效考核與激勵方案（篇4）一、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，供應員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增加績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與月度、年終考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。五、績效考核相關名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結果。六、績效考核細則6.1KPI績效依據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.3個人行為鑒定考核6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.3.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,依據(jù)實際情況給予嘉獎6.3.9無故不參與公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。八、考核等級/比例：8.1個人績效津貼比例：依據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％;甲等：當月績效基本津貼×100％;乙等：當月績效基本津貼×90％;丙等：當月績效基本津貼×80％;丁等：當月績效基本津貼×70％。8.3個人績效考核等級標準：優(yōu)等：當月績效考核91分以上甲等：當月績效考核80-90分乙等：當月績效考核70-79分丙等：當月績效考核60-69分丁等：當月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。在公司服務滿1年按考核成果予以提薪(針對職員類)，詳細參考標準如下：優(yōu)等：薪資上調二級檔位甲等：薪資上調一級檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調一級檔位丁等：解雇9.2生產(chǎn)直接人員,依據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。十、考核紀律：10.1上級考核必需公正、公平、專心、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2各部門負責人要專心組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負責處理以下事務;A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必需在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，平凡員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。員工績效考核與激勵方案（篇5）為強化老師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經(jīng)中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。一、組織領導1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮(zhèn)教育教學過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評價；負責全鎮(zhèn)獎懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結果的計算；負責對老師的詢問進行解釋。組長：胡家寶（中心學校校長）副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）潘成林（中心學校辦公室主任）保明魏（中心學?？倓罩魅危埮d亮（中心學校工會主席）成員：各完小校長2、成立中心學校教學常規(guī)工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。組長：桂騰忠成員：張興亮、王國書職責：（1）、負責每周到各學校檢查教學常規(guī)工作，并準時兌現(xiàn)獎懲；（2）、負責每月一次教學常規(guī)工作通報；（3）、負責組織每學期的教學質量監(jiān)測、評卷及質量統(tǒng)計分析。3、成立教學質量監(jiān)測獎懲核算組組長：潘成林成員：何昌紅、潘金廣職責：（1）、負責依據(jù)教學質量監(jiān)測核算組供應的分數(shù)，嚴格按方案計算獎懲；（2）、負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過；（3）、負責獎懲金額的兌現(xiàn)；（4）、負責初定懲調人員名單，供應領導小組審核通過。二、工作原則1、堅持客觀公正、透亮?????考核數(shù)據(jù)的原則?？己恕⒃u價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成果在校內(nèi)公示，接受老師監(jiān)督及查詢。2、堅持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的老師實行成果加分。3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業(yè)班老師每分值的嘉獎金額。4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優(yōu)、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。三、獎懲時限：以學期為單位考核。四、崗位系數(shù)計算：每個老師的教學崗位按所任教學科和學生數(shù)綜合計算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的老師，工作崗位分別按任教班級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值；完小任教的老師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：1、學生數(shù)崗位系數(shù)：班級學生數(shù)在41人及以上的按1個崗位計算；31—40人的按0.9個崗位計算；21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算；2、學科崗位系數(shù)：同時任語文、數(shù)學教學的各按0.5個崗位計算；同時任語文、科學或數(shù)學、科學的，語文、數(shù)學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推五、獎懲項目及實施細則：（一）、期末檢測成果獎懲。1、學生數(shù)的界定：以首次錄入學籍學生數(shù)計算（正常轉學、休學、死亡等手續(xù)齊全的除外）。2、學科成果獎懲（1）、非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級老師懲60元）；（2）、新接替班級的獎懲：a、上學年末統(tǒng)測成果高于類平均分的：本學期（年）成果在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數(shù)計算，每高1分獎40元；若本學期（年）成果低于類平均，則按在原基礎上下降的分數(shù)計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級老師懲60元）。b、上學年末統(tǒng)測成果低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級老師懲60元）。（3）、村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成果的計算按并入學生的成果加原班學生的成果計算。完小老師跟班走的不按新接替班級計算。3、樂峰村委會任教的老師因存在語言障礙，一至六班級語文、數(shù)學，三至六班級科學加類總平均分與學?？偲骄种罘种档?0%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分