年6月23日企業(yè)四種工資制度比較資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。企業(yè)四種工資制度比較提高實物薪資自然皆大歡喜,但對于因實力不濟而力不從心的中小企業(yè)來說,”精神薪資”同樣也能達到良好效果,記住,一句祝福的話語,一聲親切的問候,一次有力的握手都將使員工終生難忘,并甘愿受你驅遣一輩子。,傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距,多數員工最終獲得同樣水平的加薪,削弱績效工資的功效。實施績效工資制時,要切實根據員工對企業(yè)的貢獻調整薪水,杜絕把獎勵轉化為福利。計件工資制傾向于在相當專業(yè)化的職位實施,可是工人每天周而復始地重復大致相同的工作,只關注產品產量,漠視提高產品質量和進行職位輪換,在這些職位引進新技術或革新生產過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業(yè)采用班組激勵計劃或利潤分享計劃,鼓勵改進產品質量和提高生產效率。結構工資制結構工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制,是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來,分別依據績效、技術和培訓水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結構工資制的工資結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資,員工只要在某一個因素上比別人出眾,都能在工資上反映出來。它代表著中國企業(yè)工資制度的改革方向,當前已被越來越多的企業(yè)所采用。實行結構工資制的前提根據各企業(yè)的具體情況不同,結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。因此,實行結構工資制的前提是如何根據企業(yè)的實際情況,合理確定結構工資中各工資單元及其相對權重。在企業(yè)實際工資管理中,單純采用以績效為導向的工資結構或者以工作為導向的工資結構或者以能力為導向的工資結構的情況并不多,總是把幾種體系結合起來,揚長避短。因此,結構工資制適用于各種類型的企業(yè)。結構工資制的優(yōu)缺點結構工資制吸收了前面幾種工資制度的長處,全面考慮了員工對企業(yè)的投入,有較強的靈活性、適應性,有利于合理安排企業(yè)內部各類員工的工資關系,能夠有效地調動各方面員工的工作積極性,充分發(fā)揮工資的激勵功能,但工資結構的設計和管理比較復雜。難點及對策:企業(yè)在應用結構工資制時,確定工資結構及相對權重是難點和重點,不科學的工資結構無法起到激勵和引導作用,使員工產生不公平感,進而消極怠工。因此,工資結構的確定,既要考慮到滿足員工基本生活需要,又要考慮到員工教育背景、能力及對企業(yè)的貢獻,合理拉開收入差距。為了比較,現(xiàn)將以上四種工資制度列表比較如下:適用前提適用企業(yè)優(yōu)缺點實施難點及對策崗位工資制科學的崗位分析和崗位評價部門與崗位之間責、權、利明確的企業(yè)優(yōu)點:同工同酬缺點:無法反映同一崗位員工的貢獻差別難點:不利于員工內部流動和換崗對策:員工工資與技術水平相掛鉤技能工資制強調團隊精神和員工參與;建立配套的技能評估體系技術復雜程度高、或急需提高核心能力的企業(yè)優(yōu)點:有利于提高員工素質及流動性缺點:操作復雜,量化困難難點:專業(yè)人員知識和知識應用的技巧很難量化對策:采用市場定價績效工資制員工參與績效目標的確定和績效評價方法的選擇工作任務飽滿,績效能夠自我控制的企業(yè)優(yōu)點:激勵效果好缺點:助長員工的短期行為和個人英雄行為難點:平均主義意識會削弱激勵效果對策:切實根據員工貢獻決定工資漲幅結構工資制合理確定工資單元及相對權重各種類型的企業(yè)優(yōu)點:靈活性和適應性強,能有效調動員工工作積極性缺點:設計和管理復雜難點:工資結構和和各部分權重不易確定對策:公平與效率并重,綜合考慮各種付酬因素結束語從以上的比較分析能夠看