.實用文檔.江蘇開放大學實踐性教學作業(yè)學號姓名課程代碼110069課程名稱管理心理學評閱教師第次任務共4次任務江蘇開放大學?管理心理學?實踐性教學環(huán)節(jié)作業(yè)通過學習，就你對管理心理學的認識與意義寫一寫心得體會。字數(shù)不少于300字。通過學習，就你對管理心理學的認識與意義寫一寫心得體會通過一學期的?管理心理學?的學習，讓我對這門課程有了一定的了解，那我就淺談一下自己的心得體會吧！這門課程涉及到各個方面。我個人認為,無論在學習生活,生活工作之中都需要具備幾點管理心理學的知識。因為,它可以幫助我們在這些方面變得更加得心應手,而且,在管理工作的同時,也是種捷徑,更能讓自己的工作到達“時間少，效率高〞的效果。首先什么叫管理心理學呢？管理心理學是現(xiàn)代管理理論的重要組成局部，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為根底，以組織中人的心理活動和行為反響模式為研究對象的學科。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結(jié)果。是研究組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。

學習管理心理學，使我了解了有關心理學的根本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解。關于“經(jīng)濟人〞假設的根本觀點那點：人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作；人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任；人們多數(shù)喜歡以自我為中心而無視組織目標；多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革；人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹竭@些的第一想法就是：這說的不就是我嗎。我覺得自己應該靜下來好好想想，反省一下自己，改變自己，使自己變得更加完善。人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在單獨一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫穿起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成局部，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可防止的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率。

還有就是關于鼓勵的內(nèi)容。鼓勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。鼓勵就是調(diào)動人的積極性的過程。研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發(fā)每個人的積極性

，做到人盡其才。

通用前CEO杰克.韋爾奇總結(jié)的GE核心領導要素E4〔Energy活力、

Energier鼓勵、

Edge敏銳、

Execution執(zhí)行〕中就有鼓勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去鼓勵他人。鼓勵和煽動他人的能力、富有感染力的熱情會使組織的能力發(fā)揮至極致。鼓勵主要有目標鼓勵，期望鼓勵，責任鼓勵，危機鼓勵，獎勵鼓勵等方式，在這我就不一一展開來說了。可以毫不夸張的說，21世紀只有兩種管理者，懂得如何去鼓勵員工的管理者和失敗的管理者。

“人性〞以及管理理論都不應是一成不變的，而應該是隨時代的開展而開展的。觀察你所在的學校、單位、工廠、公司等組織〔也可以前往其他組織〕在員工鼓勵方面的舉措，通過實地訪談、問卷調(diào)查等方式進行調(diào)研實踐并形成一篇調(diào)查報告。報告中，你可以陳述現(xiàn)象、分析該組織員工鼓勵的方法、得失并提出建議。字數(shù)不少于2000字?！沧鳂I(yè)輔導見下頁〕關于員工鼓勵舉措的調(diào)查實踐報告一、調(diào)查目的和意義

本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的鼓勵機制問題。實踐證明，員工鼓勵機制調(diào)查是對企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工鼓勵機制建設上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾〔即吸引力不大〕，通過鼓勵機制調(diào)查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓時機過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此根底上找出更適合的鼓勵措施。

從人力資源管理的操作實踐來看，鼓勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中，更多的表達為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承當?shù)呢熑?、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工內(nèi)在需求的滿足來實現(xiàn)對員工鼓勵，這充分表達了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的開展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的時機，因此為員工提供更多的培訓時機和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)鼓勵機制至關重要的組成局部。這一點那么主要表達了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的鼓勵因素的研究成果。做員工鼓勵機制調(diào)查是一項極為有意義的工作，通過職工鼓勵機制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)墓膭畲胧瑥亩竭_完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機制進行的。

二、調(diào)查過程

調(diào)查時間：本人于2021年9月10日至10月10日，歷時30天，進行相關調(diào)查。

調(diào)查地點：中煤集團大屯煤電集團責任

調(diào)查方法：問卷法

三、調(diào)查結(jié)果分析

這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：

1鼓勵體制在單位中根本上都有。

2職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。

3職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。

4工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。

5合理的薪酬才能表達一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。

6除了薪酬外，獎金外，其他的鼓勵方式對員工工作效率也有影響。

7平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。

8一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。

9上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。

10公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結(jié)果到達平衡。

11協(xié)調(diào)的人際關系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常劇烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。

12在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修時機沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠開展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。

13福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對員工的鼓勵程度很大。

14一個企業(yè)給予員工越多的時機，使員工的個人開展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實于企業(yè)。讓員工參與企業(yè)的根底管理，給與一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的鼓勵。

〔一〕當前職工鼓勵開展概況

現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結(jié)合公司各崗位特點，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，表達員工所在崗位的重要程度、責任大小、難度上下，在一定程度上有利于調(diào)發(fā)動工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？朔べY分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、鼓勵和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)鼓勵機制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。

〔二〕目前職工鼓勵存在的主要問題

1.個人導向為主的薪酬鼓勵企業(yè)采取個人導向為主的薪酬鼓勵對急需開展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導致了“個人英雄主義〞，無視團隊協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性〞互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導致高離職率。

2.薪酬鼓勵方式單一企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬鼓勵模式。許多企業(yè)實施的薪酬鼓勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切〞的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬鼓勵，結(jié)果事與愿違，導致核心員工產(chǎn)生不公平感。

3.薪酬鼓勵制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的鼓勵。使得一些重要的鼓勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬鼓勵的必要根底。四、對策建議

〔1〕建立科學的薪酬體系

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工鼓勵的主要手段和方法之一。而要實現(xiàn)薪酬對員工的有效鼓勵，企業(yè)必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設計中采取以下一些具體措施：

實現(xiàn)職位分析—職位評價—職務工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說明書并在此根底上進行科學的職位評價，從而為職務工資體系的建立打下堅實的根底，確保職務工資能夠充分表達職位承當者對企業(yè)的價值、所承當?shù)呢熑闻c風險，以及承當職務所需具備的任職資格。

—能力定價—能力工資設計的一體化。企業(yè)在設計能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場因素對各項能力進行正確的定價，從而為建設能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下根底，確保能力工資能夠正確表達員工的知識、技能與能力水平。

2.實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行調(diào)整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式表達為績效調(diào)薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度調(diào)薪，使員工對企業(yè)的奉獻能夠獲得累計性的回報；另一種方式那么表達為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配情況。

3.實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的鼓勵，不僅要證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調(diào)查的根底上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進行調(diào)整。

4.將員工的長期鼓勵和短期鼓勵進行有機結(jié)合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎金，同時還應包括對員工的長期鼓勵，如股票期權(quán)方案。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期鼓勵方案，可以實現(xiàn)對員工有效的長期鼓勵。

〔2〕員工培訓和進修人才是企業(yè)最根本也是重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進行培訓，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才〞，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置假設罔聞。〞但是，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地無視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠開展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓有以下幾個方面的好處：

1、重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。

2、重視員工培訓是提高員工素質(zhì)，建立人才儲藏良好手段

3、重視員工培訓是對員工的重要鼓勵。

4、重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的根底?？傊?，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的開展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

(3)實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度

現(xiàn)代人力資源管理應建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩個不同的職業(yè)生涯通道。比方，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。

(4)建設合理的分權(quán)和授權(quán)機制4)建設合理的分權(quán)和授權(quán)機制

在知識經(jīng)濟時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷開展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權(quán)和授權(quán)機制，不僅能夠大幅度提高組織運行的效率和效果，同時還是對員工進行鼓勵的重要手段。通過分權(quán)體系的建設，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權(quán)限，這也是現(xiàn)代企業(yè)鼓勵機制的重要組成局部。

五、小結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業(yè)內(nèi)部鼓勵機制。一個科學有效的鼓勵機制可以最大限度地調(diào)發(fā)動工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向開展。因此一定要重視對員工的鼓勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種鼓勵機制，把鼓勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的鼓勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。附件：?管理心理學?實踐性教學環(huán)節(jié)作業(yè)輔導一、題目解析：〔一〕調(diào)查報告內(nèi)容要求：可以分為3個局部，即：1、陳述現(xiàn)象，描述該組織〔你所在的組織或者其他組織〕在員工鼓勵方面的實際舉措；2、分析得失，分析該組織員工鼓勵的具體方法、得失〔優(yōu)點