自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料僅供參考一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的基礎(chǔ)（一）人力資源（重點(diǎn)）識(shí)記：人力資源的特征：1.人力資源的時(shí)效性和連續(xù)性2.再生性與能動(dòng)性3.無(wú)形性與有形性4.有限性與無(wú)限性5.社會(huì)性和增值性人力資源的質(zhì)量：體質(zhì)智力文化程度技能精神品質(zhì)人力資源理論的演進(jìn)：早期萌芽推廣過(guò)渡突破發(fā)展新的研究趨向理解：人力資源的涵義:指能夠經(jīng)過(guò)勞動(dòng)過(guò)程實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的人所具有的知識(shí)、智力、技能和體能的總和。人力資源的能動(dòng)性：人力資源具有自我發(fā)展的能動(dòng)性具有自由流動(dòng)的能動(dòng)性具有積極發(fā)揮作用的能動(dòng)性人力資源的數(shù)量和質(zhì)量：人力資源的質(zhì)量即有勞動(dòng)能力人口的總體素質(zhì)水平。一般從五個(gè)方面來(lái)衡量人力資源的質(zhì)量：一是體質(zhì)，即勞動(dòng)力的身體素質(zhì)；二是智質(zhì)，即勞動(dòng)力的智力素質(zhì)；三是文化程度，即勞動(dòng)者的文化素質(zhì)；四是技能。即勞動(dòng)者具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力；五是精神品質(zhì)，主要指勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。（二）人力資本（次重點(diǎn)）識(shí)記：人力資本：是指人們以某種開(kāi)發(fā)性投資獲得，并能在未來(lái)取得收益的能力或技能，這種能力技能可依照某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)予以量化以及按照市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行評(píng)估和交易。人力資本的特征：①人力資本形態(tài)的依附性與無(wú)形性②人力資本權(quán)屬的絕對(duì)性和相對(duì)性③人力資本運(yùn)行的再生性和增值性④人力資本價(jià)值的可變性和風(fēng)險(xiǎn)性人力資本理論的演進(jìn)：理解：人力資本的形成：①衛(wèi)生保鍵投資②教育投資③職業(yè)培訓(xùn)投資④人力遷移投資⑤干中學(xué)投資（三）人性假設(shè)(次重點(diǎn))識(shí)記：人性本善論人性本惡論理解：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人的天性理不喜歡工作的，只要有機(jī)會(huì)，就會(huì)逃避工作。人是由經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，而且謀求利益最大化，只有金錢和其它的物質(zhì)利益才能激勵(lì)她們努力去工作。多數(shù)人沒(méi)有什么野心，寧可受別人指揮，也不希望主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，因此只能被動(dòng)軒接受工作。人的生理需要和安全需要高于一切人的感情是非理性的，難以自律，易受她人或外部因素影響人總是以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)并不關(guān)心，因此往往要用強(qiáng)制手段來(lái)迫使她們?yōu)橥瓿山M織目標(biāo)而工作。社會(huì)人假設(shè)第一、人的工作動(dòng)機(jī)主要是由社會(huì)需求引起的，同事間的交往能夠使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工的社交需求工業(yè)革命和工業(yè)機(jī)械化的結(jié)果使工作本身變得毫無(wú)意義，因而必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求寄托組織員工最希望管理人員能滿足自己的社會(huì)需要，上級(jí)滿足其社會(huì)需要的程度決定了她們的工作積極性人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制監(jiān)督更為重要自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)第一、人并非生來(lái)就是懶惰與厭惡工作的，人們運(yùn)用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣是自然的。第二、人是否愿意工作主要取決于控制條件，外部控制和懲罰不足以促使人們努力工作，而人更愿意選擇在內(nèi)部的自我指揮和自我管理下完成工作任務(wù)第三、人最大的工作報(bào)酬不是外部的物質(zhì)因素，而是經(jīng)過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人的自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要第四、大部分人有豐富的想象力、智能、創(chuàng)造力和責(zé)任心來(lái)解決組織中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并非只有少數(shù)人才具有這些能力（四）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的原則（一般）識(shí)記：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的原則①系統(tǒng)優(yōu)化②能級(jí)動(dòng)力原則③反饋控制原則④彈性冗余原則⑤互補(bǔ)增值原則⑤利益相容原則⑥競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原則第二章人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想的演變（二）從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理（重點(diǎn)）識(shí)記：工業(yè)革命時(shí)期的人事管理思想：18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時(shí)期的工人管理實(shí)踐被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)員工的主要管理方式以強(qiáng)權(quán)管理為主，簡(jiǎn)單粗暴、專制性強(qiáng)，到了后期才有所松動(dòng)。這時(shí)期人事管理思想的核心是勞動(dòng)分工問(wèn)題，思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工人的工作職責(zé)進(jìn)行界定，實(shí)行具有激勵(lì)性的工資制度，推行職工福利制度，對(duì)工人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核等，這些人事管理思想是人事管理理論的雛形?？茖W(xué)管理時(shí)期的人事管理思想從19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段，人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成，同時(shí)，專門的人事管理部門在這一階段也出現(xiàn)了，負(fù)責(zé)招聘錄用、糾紛處理和工資行政等事務(wù)，所有這些都標(biāo)志著人事管理體制的初步形成。人事管理工作隊(duì)的大部分內(nèi)容是按照既定的流程做事情，人事管理開(kāi)始在甄選、培訓(xùn)與晉升等方面發(fā)揮越來(lái)大的作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，是這一時(shí)期人事管理思想的主題。泰勒的科學(xué)管理理論就是對(duì)組織中的員工進(jìn)行有目的的管理以提高組織的工作效率，用“科學(xué)”的方法替代“經(jīng)驗(yàn)”的方法，提出了工作定額原理，提倡對(duì)員工進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，倡導(dǎo)勞資雙方的“合作”，實(shí)行有差別、有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。眾多雇主采用她的理論和方法，大大提高了生產(chǎn)率，科學(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時(shí)代的到來(lái)，這些思想奠定了人事管理學(xué)科的基礎(chǔ)，人事管理理論開(kāi)始形成。理解：霍桑實(shí)驗(yàn)：其主要觀點(diǎn)是：1、人是“社會(huì)人”2、霍桑試驗(yàn)提示了對(duì)人性的尊重、人的需要的滿足、人與人的相互作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績(jī)效的影響，人受重視的感受能調(diào)動(dòng)其工作積極性3、非正式組織影響勞動(dòng)生產(chǎn)率應(yīng)用：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別1.管理的觀念不同,傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,以降低成本為宗旨.而現(xiàn)代人力資源管理不但認(rèn)為人是一種成本,而且視人力為四大資源中的第一資源,經(jīng)過(guò)科學(xué)管理能夠升值和增值經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)能夠發(fā)揮其最大的潛能,并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果,使其次效用增值,形成貢獻(xiàn),從而推動(dòng)組織的發(fā)展.2．管理的模式不同，傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，視人事管理為低層次的管理事務(wù)，把職工作為單純的被管理處理、安排的對(duì)象，職工只扮演著被動(dòng)消極的角色。而現(xiàn)代人力資源管理則為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理”，經(jīng)過(guò)盡力創(chuàng)造各種條件，啟發(fā)與培養(yǎng)職工對(duì)組織的歸屬感、忠誠(chéng)心和責(zé)任感，經(jīng)過(guò)吸收職工參與日常管理及有關(guān)決策的民主化活動(dòng)，充分開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)她們的潛能，盡可能滿足她們的需要與期望。3．管理的中心不同。傳統(tǒng)的人事管理主要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配，它要求因事?lián)袢耍^(guò)分強(qiáng)調(diào)適應(yīng)工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源，現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，把人看成是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素，為她們提供，（三）從人力資源管理到人力資源開(kāi)發(fā)(次重點(diǎn))識(shí)記：需求層次論雙因素理論X理論理解：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的關(guān)系第三章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的環(huán)境分析（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的環(huán)境因素（次重點(diǎn)）識(shí)記：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境因素人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素理解：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素第四章不同部門的人力資源開(kāi)發(fā)與管理（一）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理（重點(diǎn)）識(shí)記：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā):指運(yùn)用多種社會(huì)資源,經(jīng)過(guò)各類有效方式積極發(fā)掘人力資源的智和體能潛力,不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為.理解：企業(yè)人力資源管理:是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo),采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。企業(yè)人力資源管理的特征：企業(yè)人資源管理將“人”看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，把“人”作為一種使企業(yè)及其相關(guān)的組織在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源加以開(kāi)發(fā)利用。企業(yè)人力資源管理重視企業(yè)崗位勞動(dòng)定額的科學(xué)核定，企業(yè)勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)的倒塌調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的優(yōu)化組合，重視在此基礎(chǔ)之上大力提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)人力資源管理注重為企業(yè)員工創(chuàng)造條件，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制、職務(wù)任免機(jī)制與信息交流反饋機(jī)制，使員工的主觀能動(dòng)性得以充分調(diào)動(dòng)、各種潛能得以充分發(fā)揮。（二）政府部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理（次重點(diǎn)）識(shí)記：政府部門：又指國(guó)家行政機(jī)關(guān)，是指一個(gè)國(guó)家的統(tǒng)治階級(jí)運(yùn)用公共權(quán)力，組織和管理社會(huì)公共事務(wù)的機(jī)關(guān)，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的組成部分，是統(tǒng)治階級(jí)實(shí)施其政策的主要工具。公共事務(wù)的特點(diǎn)：1、公共事務(wù)是指以提高全社會(huì)公眾整體的生活質(zhì)量和滿足全社會(huì)公眾共同利益為目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。具有以下特點(diǎn)：公益性，是指公共事務(wù)管理的受益者應(yīng)為全體社會(huì)成員，而且一些人享用公共物品帶來(lái)的利益不能排除其它一些人同時(shí)從公共物品中獲得利益，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)的是社會(huì)整體的公共利益。2、非營(yíng)利性，①投資上的非營(yíng)利性，②在一般情況下，社會(huì)公眾在享受公共服務(wù)帶來(lái)的利益時(shí)不需要交費(fèi)，但有時(shí)為了彌補(bǔ)公共事業(yè)的經(jīng)費(fèi)不足，或者為了均衡社會(huì)公眾享受公共服務(wù)的利益差別，也能夠采取收費(fèi)的方法，可是，這種收費(fèi)不以營(yíng)利為目的。3、階級(jí)性，社會(huì)的共同利益必然反映出占統(tǒng)治地位集團(tuán)或階級(jí)的利益，經(jīng)過(guò)公共政策的制定和管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置實(shí)施利益維護(hù)。4、權(quán)威性，公共事務(wù)的管理者依據(jù)公共權(quán)力進(jìn)行管理，本身就具備了公共管理中的權(quán)威性。公共權(quán)力的特點(diǎn)：公共權(quán)力是指公共機(jī)構(gòu)處理公共事務(wù)的權(quán)力，公共權(quán)力的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在：1、相對(duì)獨(dú)立性，公共權(quán)力要承擔(dān)起維持社會(huì)生活的基本秩序、調(diào)節(jié)社會(huì)成員和不同群體的利益沖突以及控制社會(huì)秩序和社會(huì)生活方式的發(fā)展方向等各種職能，同時(shí)，公共權(quán)力的取得和行使是以相應(yīng)的義務(wù)履行或責(zé)任承擔(dān)為交換基礎(chǔ)2、強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性，公共權(quán)力的強(qiáng)制性是指社會(huì)成員必須服從公共權(quán)力，非強(qiáng)制性，是指經(jīng)過(guò)說(shuō)服、引導(dǎo)而使社會(huì)成員服從公共權(quán)力。政府部門人力資源管理的特征：戰(zhàn)略性預(yù)見(jiàn)性動(dòng)態(tài)性理解：政府部門人力資源：小范圍的概念界定中范圍的概念界定大范圍的概念界定政府部門人力資源的角色分析：政府公務(wù)員是國(guó)家機(jī)器的重要組成部分政府公務(wù)員是憲法和法律的執(zhí)行者與捍衛(wèi)者政府公務(wù)員是社會(huì)的公仆政府公務(wù)員是專業(yè)化的國(guó)家人力資源政府部門人力資源開(kāi)發(fā)的途徑1、政府整體性人力資源開(kāi)發(fā)—公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略選擇2、心理素質(zhì)的培養(yǎng)—公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)1）、控制過(guò)激情緒，穩(wěn)定心理平衡2）、調(diào)控行為反應(yīng)，穩(wěn)定身心平衡3）、調(diào)節(jié)人際關(guān)系，穩(wěn)定心理環(huán)境3、教育開(kāi)發(fā)—公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵1）、嚴(yán)格選拔制度，端正學(xué)習(xí)風(fēng)氣2）、改進(jìn)開(kāi)發(fā)手段，減輕工學(xué)矛盾3）、鍵全開(kāi)發(fā)體系，保證開(kāi)發(fā)質(zhì)量4）、改進(jìn)開(kāi)發(fā)方式，以能力開(kāi)發(fā)為方向5）、強(qiáng)化四個(gè)觀念，提高公務(wù)員素質(zhì)4、使用開(kāi)發(fā)---公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)1）、牢固樹(shù)立“能力本位”的用人思想2）、練就識(shí)人的火眼金睛5、醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)醫(yī)生的方式---公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的有效方式如同醫(yī)學(xué)院的學(xué)生要學(xué)習(xí)解剖學(xué)、。。。。。第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（一）人力資源戰(zhàn)略（次重點(diǎn)）識(shí)記：人力資源戰(zhàn)略:人力資源戰(zhàn)略是為推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn),針對(duì)組織的內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)訴求而制定與實(shí)施的人力資源整體規(guī)劃.理解：人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)：整體性與兼容性穩(wěn)定性與靈活性適應(yīng)性與協(xié)同性（二）不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略（一般）識(shí)記：人力資源戰(zhàn)略的形成和發(fā)展理解：組織成長(zhǎng)階段的人力資源戰(zhàn)略（三）人力資源規(guī)劃（重點(diǎn)）識(shí)記：人力資源規(guī)劃的類別以人力資源規(guī)劃的時(shí)間期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分以人力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn)劃分以實(shí)踐的范圍為標(biāo)準(zhǔn)劃分人力資源規(guī)劃的作用有利于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的有序進(jìn)行有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性理解：人力資源規(guī)劃的涵義‘人力資源就是根據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對(duì)人力資源的供給和需求變化，進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并采取相應(yīng)的政策和措施，以使組織的人力資源達(dá)到供需平衡，使組織和員工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)用：人力資源規(guī)劃的程序①信息收藏②人力資源需求預(yù)測(cè)③人力資源供給預(yù)測(cè)④確定人力⑤資源的凈需求⑥制定人力資源規(guī)劃⑦人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋（四）人力資源的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)（次重點(diǎn)）識(shí)記：人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)人力資源需求的數(shù)量，質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。預(yù)測(cè)的結(jié)果應(yīng)該與實(shí)際情況不斷比較，并逐漸加以調(diào)整，使預(yù)測(cè)結(jié)果與實(shí)際情況不斷接近，提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法理解：人力資源供需平衡措施人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃的目的，在人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)完成之后，可能出現(xiàn)四種結(jié)果：供需實(shí)現(xiàn)了平衡雖然供需實(shí)現(xiàn)了量上的平衡，可是在結(jié)構(gòu)上不合理供給大于需求，這說(shuō)明組織在人力資源方面存在過(guò)剩，很可能存在人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下等情況供給小于需求，這說(shuō)明組織在人力資源方面存在缺口。。。。。。。第六章人力資源管理中的招募（一）人力資源招募得原則和方法（重點(diǎn)）識(shí)記：招募的目標(biāo)：招募的原則：公正平等、效率、雙向選擇、合法和競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇招募的意義：①為組織吸納到優(yōu)秀的人力資源②是其它人資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)③影響人員的流動(dòng)，從而影響人力資源管理的費(fèi)用④人力資源招募工作影響組織的外部形象招聘的渠道與方法：1、內(nèi)部招募：①推薦法②職位公告法③檔案法2、外部招聘：①?gòu)V告招聘②校園招聘③招聘會(huì)④⑤理解：招募的涵義招募指組織在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)工作分析的要求，吸引潛在的符合空缺職位任職資格條件的人員前來(lái)應(yīng)聘，并運(yùn)用一定的方法和手段，從中挑選出符合組織需要的人員的活動(dòng)。選拔錄用的方法：筆試面試心理測(cè)試情境模擬測(cè)試（二）企業(yè)員工招募（重點(diǎn)）識(shí)記：企業(yè)員工招募的方法：企業(yè)員工選拔錄用的方法：第一、企業(yè)員工內(nèi)部招聘：①方式有內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘②方法有：職位公告法、推薦法、檔案法第二、外部招聘：廣告招聘、校園招聘、招聘會(huì)、。。理解：影響企業(yè)員工招募的因素①經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策②勞動(dòng)力巿場(chǎng)③國(guó)家的法律、法規(guī)與政策④社會(huì)文化與教育狀況⑤企業(yè)的內(nèi)部因素⑥應(yīng)聘者素質(zhì)招聘信息的內(nèi)容①工作崗位的名稱②有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述③說(shuō)明完成工作所需要的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富④工作條件，如地理位置和工作時(shí)間等⑤工作報(bào)酬和福利等⑥申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn)，如何申請(qǐng)，是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表及面試等應(yīng)用：企業(yè)員工招募的程序第一、招聘階段:1.招聘需求的提出2.制定招聘計(jì)劃3.招聘的標(biāo)準(zhǔn)4.招聘的規(guī)模5.招聘的范圍6.招聘的時(shí)間7.招聘的預(yù)算8.招聘的準(zhǔn)備工作9.發(fā)布招聘信息10.收集應(yīng)聘者的相關(guān)資料第二、選拔階段：制定選拔錄用計(jì)劃篩選材料初步面試選拔測(cè)試體格檢查第三、錄用階段：匯總測(cè)試成績(jī)做出錄用決策公布錄用信息培訓(xùn)試用安置任職第四、招募評(píng)估階段：招募成本效用評(píng)估招募收益—成本評(píng)估錄用人沒(méi)的評(píng)估（三）公務(wù)員的招考（次重點(diǎn)）識(shí)記：公務(wù)員考試錄用制度：指根據(jù)中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)以及地方各級(jí)機(jī)關(guān)的需要，按照法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，經(jīng)過(guò)考試的方法，從各級(jí)機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外的人員中擇優(yōu)選拔主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的制度。公務(wù)員考試錄用制度的方法：理解：中國(guó)報(bào)考公務(wù)員的基本條件：①具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍②年滿十八歲③擁護(hù)中華人民共和國(guó)憲法④具有良好的品行⑤具有正常履行職責(zé)的身體條件⑥具有符合職位要求的文化程度和工作能力⑦法律規(guī)定的其條件公務(wù)員考試錄用的程序：①發(fā)布招考公告②對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查③對(duì)資格審查合格者進(jìn)行公開(kāi)考試④對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核⑤提出擬定錄用人員名單，報(bào)政府人事部門審批⑥辦理錄用手續(xù)⑦試用⑧正式錄用（四）第三部門的人員招募（一般）識(shí)記:志愿者：是指出于自由意志而非基于個(gè)人義務(wù)或法律責(zé)任，秉承以知識(shí)、體能、勞動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、時(shí)間等貢獻(xiàn)社會(huì)的宗旨，不以獲取報(bào)酬為目的，自愿為社會(huì)提供各項(xiàng)輔助性服務(wù)的人員。志愿者招募的方法:①志愿者介紹②舉辦志愿者訓(xùn)練課程③活動(dòng)推廣④設(shè)立志愿者招募站第七章人力資源管理中的工作分析（一）工作分析的作用與原則（次重點(diǎn)）識(shí)記：工作分析的作用:第一、工作分析有利于人力資源管理：有利于合理設(shè)計(jì)工作崗位有利于人力資源的整體規(guī)劃有利于人力資源的合理配置有利于員工的招募活動(dòng)的順利進(jìn)行有利于開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)有利于績(jī)效考核有利于薪酬管理有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有利于有效激勵(lì)員工有利于明確勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)員工的合法權(quán)益第二、工作分析利于組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作分析的原則：系統(tǒng)化、最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化理解：工作分析的涵義工作分析也稱崗位分析、職務(wù)分析或職務(wù)調(diào)查，是指對(duì)某一選定工作的內(nèi)容、要求、規(guī)范以及完成此項(xiàng)工作的員工所必須具備的素質(zhì)條件進(jìn)行描述的過(guò)程，最終目的是編寫工作說(shuō)明書。具體來(lái)講，工作分析從六個(gè)方面收集某一工作的相關(guān)信息：工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、從業(yè)人員、工作方式、工作目的。工作分析主要說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：第一是工作本身，包括工作名稱、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限等一系列內(nèi)容；第二是從事此工作的從業(yè)人員的任職資格，包括年齡、知識(shí)背景、技能等其它因素。（二）工作分析的內(nèi)容與實(shí)施（重點(diǎn)）識(shí)記：工作分析的基本術(shù)語(yǔ)：工作要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、工作、職業(yè)、職素、職級(jí)、工作族、職業(yè)生涯理解：工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容包括兩方面：一是工作描述，即對(duì)工作性質(zhì)、內(nèi)容、權(quán)限、環(huán)境、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面的說(shuō)明；二是工作規(guī)范，即對(duì)完成工作的從業(yè)人員所應(yīng)具有的知識(shí)、技能、能力以及其它任職資格的說(shuō)明。1.工作描述。工作綜述、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件及物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、其它2.工作規(guī)范。基本要求、生理要求、心理要求工作分析的實(shí)施過(guò)程包括五個(gè)階段:第一，準(zhǔn)備階段：主要任務(wù)是制定目標(biāo)、確定計(jì)劃、成立工作小組和確定分析對(duì)象。第二，調(diào)查階段：是一個(gè)信息收集過(guò)程，它的主要任務(wù)是對(duì)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、完成工作的難易程度、工作對(duì)從業(yè)人員的要求和身心影響等方面進(jìn)行全面的調(diào)查。第三，分析階段：主要任務(wù)是對(duì)與工作的特征和從業(yè)人員特征相關(guān)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入、全面的分析。第四，完成階段；是最重要的階段，主要任務(wù)是對(duì)現(xiàn)有的資料進(jìn)行高度概括，使之成為規(guī)范性文件，即編寫工作說(shuō)明書。第五，反饋階段：將工作分析的成果--工作說(shuō)明書運(yùn)用到實(shí)踐中，不斷搜集在實(shí)際工作中的反饋信息，糾正偏差，及時(shí)調(diào)整，才能將現(xiàn)有的工作說(shuō)明書進(jìn)一步完善。理解：工作面談法（四）工作分析的崗位設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）識(shí)記：工作崗位設(shè)計(jì)的方式：工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作崗位設(shè)計(jì)、機(jī)械型工作崗位設(shè)計(jì)、生物型工作崗位設(shè)計(jì)、知覺(jué)型工作崗位設(shè)計(jì)理解：工作崗位設(shè)計(jì)的涵義是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意程度，重新修正工作描述、任職資格的行為或過(guò)程。一般情況下，當(dāng)組織中出現(xiàn)下列情況時(shí)，就應(yīng)該考慮進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)。第一，工作設(shè)置不合理。第二，組織管理變革。第三，組織的工作效率下降。影響工作崗位設(shè)計(jì)的因素：環(huán)境、組織、員工應(yīng)用：工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容第一，工作本身：工作的多樣性、工作的強(qiáng)度、工作的難易程度、工作過(guò)程的完整性、工作的權(quán)限、工作的反饋第二，工作方法：包括組織和個(gè)人的工作方法。靈活、多樣是工作方法設(shè)計(jì)的原則第三，工作關(guān)系：協(xié)作關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系是工作關(guān)系的兩個(gè)主要方面。第八章人力資源管理中的教育培訓(xùn)（一）企業(yè)部門人力資源的教育培訓(xùn)（重點(diǎn)）識(shí)記：企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的意義：①有利于員工知識(shí)更新；②有利于減少內(nèi)部管理成本。③有利于提高管理效率。④有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。⑤有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)其積極性。企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容①員工知識(shí)的教育培訓(xùn)②員工技能的教育培訓(xùn)③員工態(tài)度的教育培訓(xùn)④企業(yè)文化的教育培訓(xùn)企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的方法理解：企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的涵義是指企業(yè)委托某些機(jī)構(gòu)或個(gè)人根據(jù)工作需要，經(jīng)過(guò)有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以此來(lái)更新其知識(shí)、理念，提高其綜合素質(zhì)，影響和改變其行為方式，提升工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)更快速、更健康的發(fā)展。企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略原則。企業(yè)教育培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；教育培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略地位的角度考慮，以戰(zhàn)略目光去組織企業(yè)教育培訓(xùn)，不能只局限某一個(gè)項(xiàng)目或某一需求。長(zhǎng)期性原則。要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)做好員工教育培訓(xùn)。按需要施教，學(xué)用一致原則。投入產(chǎn)出原則。員工教育培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，要從投入產(chǎn)出提角度來(lái)考慮問(wèn)題。全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)教育培訓(xùn)相結(jié)合原則。主要是對(duì)企業(yè)技術(shù)、管理骨干，特別是中上層管理人員，教育培訓(xùn)力度應(yīng)稍大一些。企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)需求分析的涵義是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)教育培訓(xùn)活動(dòng)之前，由教育培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、教育培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與教育培訓(xùn)的所有組織及其員工的教育培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要教育培訓(xùn)及需要何種教育培訓(xùn)的一列活動(dòng)或過(guò)程。企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)需求分析的方法有代表性的方法--諾伊分析方法。由三部分組成：第一，組織分析。在選擇教育培訓(xùn)作為解決壓力點(diǎn)的辦法之前要考慮三個(gè)問(wèn)題：企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、管理者和同事對(duì)教育培訓(xùn)活動(dòng)的支持、教育培訓(xùn)資源的可獲得性。第二，人員分析。人員分析可幫助確定哪些員工需要教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)需求可能來(lái)自于壓力點(diǎn)：包括績(jī)效問(wèn)題、工作變革或新技術(shù)的應(yīng)用研究。人員分析還包括員工是否作好受訓(xùn)準(zhǔn)備第三，任務(wù)分析。①選擇待分析的工作崗位。②羅列出工作崗位培訓(xùn)所需執(zhí)行和各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；③確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性，讓一組項(xiàng)目專家開(kāi)會(huì)或書面調(diào)查的形式回答有關(guān)各項(xiàng)工作任務(wù)的問(wèn)題；④一旦工作任務(wù)被確定下來(lái)，那么就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力了。企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的評(píng)估第一，企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)評(píng)估的涵義第二，企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的評(píng)估方法：定性法、定量法第三，企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施：1.作出評(píng)估決定。①評(píng)估的可行性分析；②確定評(píng)估目的；③選定評(píng)估者。2.評(píng)估方案的設(shè)計(jì)與選擇3.數(shù)據(jù)的收集、整理和分析4.編寫評(píng)估報(bào)告。主要包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)背景和概況說(shuō)明培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施說(shuō)明；培訓(xùn)評(píng)估的陳述和分析；培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較；提出培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整或是否繼續(xù)實(shí)施的建議。（二）公共部門人力資源的教育培訓(xùn)（次重點(diǎn)）識(shí)記：公共部門人力資源教育培訓(xùn)的特征公共部門人員的政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在教育培訓(xùn)中占有重要比例公共部門人員的法律觀念和法律意識(shí)也是教育培訓(xùn)的重要點(diǎn)在教育培訓(xùn)中,注重通才教育與專才教育的相互融合公共部門人力資源教育培訓(xùn)的原則理念聯(lián)系實(shí)際的原則②學(xué)用一致的原則③按需求施教的原則④講求實(shí)效的原則理解：公共部門人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容政治理論法律法規(guī)和政策。是培訓(xùn)的重要內(nèi)容，分為通用法律知識(shí)和專業(yè)法律知識(shí)公共管理知識(shí)。指同公共管理相關(guān)的管理知識(shí)和管理技能專業(yè)性技術(shù)。目的在于提高公共部門人員的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從而提高工作效率。公共部門人力資源教育培訓(xùn)的涵義指國(guó)家行政機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位或其它公共組織根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，運(yùn)用一定的形式和方法，有計(jì)劃、有組織地對(duì)其人力資源進(jìn)行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績(jī)效為主要目的的教育培訓(xùn)活動(dòng)公共部門人力資源教育培訓(xùn)的基本內(nèi)容公務(wù)員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)第一，公務(wù)員教育培訓(xùn)的主管機(jī)構(gòu)第二，公務(wù)員教育培訓(xùn)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)：①行政學(xué)院、②中國(guó)高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)中心、③管理干部學(xué)院、④高等院校第九章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述（重點(diǎn)）識(shí)記：人員素質(zhì)：是從先天的遺傳條件和后天的社會(huì)實(shí)踐獲得的心理傾向性的總稱。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：①選拔性測(cè)評(píng)②診斷性測(cè)評(píng)③配置性測(cè)評(píng)④鑒定性測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：①鑒定功能②診斷功能③預(yù)測(cè)功能④激勵(lì)功能⑤導(dǎo)向功能理解：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的涵義根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對(duì)各類人員的德、能、勤、績(jī)、體等素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（次重點(diǎn)）識(shí)記：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要素：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行測(cè)評(píng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。人力資源測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般由標(biāo)號(hào)、標(biāo)度、強(qiáng)度和頻率構(gòu)成，稱為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的三要素。①標(biāo)號(hào)：表示不同強(qiáng)度和頻率的標(biāo)記符號(hào)。一般見(jiàn)數(shù)字、漢字或字母表示，它本身沒(méi)有獨(dú)立的意義，只表示一種分類。標(biāo)號(hào)一般出現(xiàn)在測(cè)評(píng)校準(zhǔn)書中和測(cè)評(píng)用表中。②標(biāo)度：描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志和程度差異和狀態(tài)水平的順序和度量。測(cè)量標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式和綜合式等。標(biāo)度是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)組成部分，與測(cè)評(píng)的計(jì)量及計(jì)量體系密切。③強(qiáng)度和頻率；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭群拖鄬?duì)而言數(shù)這一要素是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的核心要素。理解：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成①測(cè)評(píng)內(nèi)容。主要包括身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、心理素質(zhì)等②測(cè)評(píng)目標(biāo)。是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)③測(cè)評(píng)指標(biāo)。也叫測(cè)評(píng)要素，指的是能反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表征測(cè)評(píng)對(duì)象狀態(tài)的一種形式人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第一、確定測(cè)評(píng)目的與對(duì)象。第二、職務(wù)分析第三、理論驗(yàn)證第四、指標(biāo)調(diào)查第五、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重第六、反饋修正和檢驗(yàn)（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序（重點(diǎn)）識(shí)記：測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容及測(cè)評(píng)對(duì)象的范圍測(cè)評(píng)結(jié)果的描述形式：數(shù)字描述和文字描述數(shù)字描述是利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析值對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式，這種方式利用數(shù)字可比性特點(diǎn)，對(duì)多個(gè)人員進(jìn)行比較。文字描述是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，用文字的形式去描述測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)。理解：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序第一、準(zhǔn)備階段。①確定測(cè)評(píng)目的②確定測(cè)評(píng)內(nèi)容③收集測(cè)評(píng)資料④組織測(cè)評(píng)小組⑤設(shè)計(jì)制定測(cè)評(píng)方案第二、實(shí)施階段。①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇③測(cè)評(píng)操作程序第三、結(jié)果分析階段。①分析統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)②描述測(cè)評(píng)結(jié)果第四、結(jié)果調(diào)整反饋階段。①分析誤差產(chǎn)生的原因②調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的方法測(cè)評(píng)誤差產(chǎn)生的原因①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)：也稱點(diǎn)帶面效應(yīng)，由于測(cè)評(píng)對(duì)象某方面的品質(zhì)或特征明顯，使測(cè)評(píng)人員產(chǎn)生明顯的知覺(jué)，從而忽略其它換品質(zhì)和特征，做出版面的判斷。③近因誤差。④情感效應(yīng)誤差。測(cè)評(píng)主體與測(cè)評(píng)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)（一般）識(shí)記：心理測(cè)驗(yàn)的類型㈠認(rèn)知測(cè)驗(yàn)①成就測(cè)驗(yàn)②智力測(cè)驗(yàn)③能力傾向測(cè)驗(yàn)㈡人格測(cè)驗(yàn)①態(tài)度②興趣與品德測(cè)驗(yàn)面試的類型：①結(jié)構(gòu)化面試②非結(jié)構(gòu)化面試面試的特點(diǎn)：①對(duì)象單一②內(nèi)容靈活③信息多樣④交流互動(dòng)⑤直覺(jué)判斷評(píng)價(jià)中心的主要形式：公文處理角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解：評(píng)價(jià)中心的涵義（五）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工具組合設(shè)計(jì)（次重點(diǎn)）識(shí)記：用于考核的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)用于激勵(lì)的測(cè)評(píng)組合理解：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)的程序1．確定測(cè)評(píng)目的2.需求分析3.確定測(cè)量手段4.預(yù)期結(jié)果5.實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)6.測(cè)評(píng)時(shí)間7.預(yù)算或報(bào)價(jià)心理測(cè)驗(yàn)在人員甄選錄用中的應(yīng)用1.對(duì)應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)2.對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定,個(gè)性品質(zhì)包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、動(dòng)機(jī)等方面的特征3.情境模擬法的行為檢測(cè)，這是控制的情境模擬狀態(tài)下，在行為模擬過(guò)程中考察，求職者表現(xiàn)出的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為第十章績(jī)效考核（一）績(jī)效考核與績(jī)效管理（重點(diǎn)）識(shí)記：績(jī)效:包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面,績(jī)效涵蓋了行為和結(jié)果.行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái),將工作任務(wù)付諸實(shí)施.行為本身也是結(jié)果,是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果.個(gè)人績(jī)效:員工個(gè)人績(jī)效管理是最受人關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域,一般包括員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用等方面的內(nèi)容。個(gè)人績(jī)效管理集中于怎樣促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。績(jī)效考核：也叫績(jī)效評(píng)估，是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考慮與評(píng)價(jià)的過(guò)程。是以特定的結(jié)構(gòu)化管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果。績(jī)效考核的原則：過(guò)程公開(kāi)客觀考評(píng)雙向監(jiān)督反饋修正等級(jí)分明績(jī)效管理的特征：系統(tǒng)性目標(biāo)性強(qiáng)調(diào)溝通重視過(guò)程理解：績(jī)效管理的涵義:是指一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，用來(lái)建立組織與個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何達(dá)成協(xié)議該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而采行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性?？?jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效考核與績(jī)效管理是兩個(gè)不同的概念、不同層面的問(wèn)題。績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估，即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為組織做了什么；而績(jī)效管理是將組織和個(gè)人伯目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程?？?jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系如下：第一、聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不要或缺的組成部分，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核能夠?yàn)榻M織的績(jī)效管理的改進(jìn)提供資料，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理改進(jìn)管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想怕績(jī)效水平第二、區(qū)別：1．績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分2．績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是其中一個(gè)階段性的工作3．績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助組織管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的成果，不具備前瞻性。4．績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段方法，而績(jī)效考核主要考核手段5．績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小6．績(jī)效管理能建立管理者與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，而績(jī)效考核則使管理者與員工站到了對(duì)立面，可能導(dǎo)致員工關(guān)系疏遠(yuǎn)及公司氣氛緊張（二）績(jī)效考核的技術(shù)與工具（次重點(diǎn)）識(shí)記：評(píng)定量表法:評(píng)定量表是績(jī)效考核中常見(jiàn)的工具,用來(lái)量化觀察中所得印象,具有客觀、結(jié)果數(shù)量化、全面、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)。主要的評(píng)定量表有以下幾種：①圖表評(píng)級(jí)量表②行為觀察量表③合標(biāo)準(zhǔn)量表④行為錨定評(píng)價(jià)法書面鑒定法：關(guān)鍵事件法現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)法理解：360度考評(píng)①主管評(píng)估②下屬評(píng)估③同事互評(píng)④自我評(píng)估⑤客戶評(píng)估（三）績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)實(shí)施（重點(diǎn)）識(shí)記：績(jī)效考核的前置作業(yè)①獲得對(duì)該系統(tǒng)的支持②確定績(jī)效考核目標(biāo)③工作分析④合理確定績(jī)效考核周期⑤明確績(jī)效管理的參與者績(jī)效考核結(jié)果反饋：1、結(jié)果反饋的具體方法：說(shuō)服法、傾聽(tīng)法、解決問(wèn)題法2、績(jī)效面談：面談準(zhǔn)備、面談過(guò)程控制、確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃3、針對(duì)不同員工的面談技巧：對(duì)考核優(yōu)秀的員工、對(duì)考核成績(jī)較差的員工、對(duì)一直未顯進(jìn)步的員工、對(duì)績(jī)效不高但資格較老的員工、對(duì)雄心勃勃但績(jī)效不高的員工績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)1、趨向開(kāi)放2、員工參與程度更大3、結(jié)果導(dǎo)向4、更廣泛的主導(dǎo)者理解：績(jī)效考核目的分析績(jī)效溝通應(yīng)遵循的原則S—SpecificM—motivateA—actionR—reasonT--trust績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)和建立1、選擇適當(dāng)?shù)目己斯ぞ撸话阈枰紤]的因素主要有以下幾面：考評(píng)工具是否實(shí)用、成本如何、工作性質(zhì)2、確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、一致性、可接受性、明確性3、確定指標(biāo)體系績(jī)效考核實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題1、培養(yǎng)主管的技能2、讓員工自己收集績(jī)效數(shù)據(jù)3、績(jī)效考核技術(shù)指導(dǎo)4、如果績(jī)效與薪酬掛鉤，就必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠。應(yīng)用：績(jī)效考核的實(shí)施1、收集信息與資料積累2、持續(xù)不斷溝通：應(yīng)遵循“SMART”原則3、做好績(jī)效考核的實(shí)施工作，應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：培養(yǎng)主管的技能、讓員工自己收集績(jī)效數(shù)據(jù)、績(jī)效考核技術(shù)指導(dǎo)、如果績(jī)效與薪酬掛鉤，就必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠第十一章薪酬管理（一）薪酬概述（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇薪酬的分類：依照薪酬的表現(xiàn)形式，可將薪酬分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬以薪酬量的界定為基本依據(jù)分為計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬和業(yè)績(jī)薪酬。按照薪酬的發(fā)生機(jī)制分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬勞薪酬的功能：1、薪酬對(duì)員工的功能：保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能2、薪酬對(duì)組織的功能：獲取收益、改進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化組織文化、促進(jìn)組織變革和發(fā)展3、薪酬對(duì)社會(huì)的功能：國(guó)民經(jīng)濟(jì)能否正常運(yùn)行與薪酬水平的高低有著直接的聯(lián)系。同時(shí)，一國(guó)勞動(dòng)者的總體薪酬勞水平面還是該國(guó)總體經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。理解：薪酬的基本特征薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入，國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)政策、集體合同和勞動(dòng)合同等是薪酬決定和薪酬分配的法律依據(jù)薪酬是組織對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式薪酬是員工基于勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)報(bào)酬員工依據(jù)其為組織所做的非直接性勞動(dòng)貢獻(xiàn)而獲得的合法收入，即依靠其它要素所參與的組織收益分配，也具有薪酬的性質(zhì)。影響薪酬的因素1、外部影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供狀況、政府的政策調(diào)節(jié)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率、地區(qū)的生活水平2、內(nèi)在因素：組織的支付能力、組織的薪酬政策、組織的發(fā)展階段、工作的價(jià)值及工作性質(zhì)3、個(gè)人因素：?jiǎn)T工付出的勞動(dòng)、技術(shù)水平、工作技能、工作年限（二）薪酬形式與結(jié)構(gòu)（次重點(diǎn)）識(shí)記：基本薪酬：是組織依據(jù)員工的崗位、職位、能力和工作結(jié)果所支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬。它是員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其它勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)?？勺冃匠辏菏侵感匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接指掛鉤的部分，也稱浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。間接薪酬：是組織對(duì)員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但能夠轉(zhuǎn)化為貨幣或能夠用貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動(dòng)，也稱福利薪酬。薪酬構(gòu)成的具體形式①工資：基本工資、成就工資、激勵(lì)工資②獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)③福利④津貼⑤股權(quán)薪酬結(jié)構(gòu)的類型以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)理解：薪酬結(jié)構(gòu)的涵義：是指組織中各種工作崗位、職位之間或不同技能等級(jí)之間的薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素1、影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的外部因素：國(guó)家的法律、法規(guī)和政策；文化與觀念意識(shí)；巿場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)2、影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素：組織的戰(zhàn)略和人力資源政策；內(nèi)部勞動(dòng)力巿場(chǎng)；產(chǎn)品