淺析企業(yè)知識型員工地激勵目 錄目錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅱ關(guān)鍵詞．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅲ一、企業(yè)知識型員工地基本概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑶<一）知識型員工地特點．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑶<二）知識型員工在企業(yè)中地地位．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑷二、激勵企業(yè)知識型員工地必要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑷<一）激勵是傳統(tǒng)地人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變地客觀需要．．．．．．．．．．⑷<二）激勵是知識型員工地內(nèi)在要求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑸三）激勵是我國知識型組織激勵實踐地現(xiàn)實要求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑸四）激勵是對知識型員工激勵有利于發(fā)揮地潛能．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑸三、構(gòu)建有效激勵企業(yè)知識型員工地機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑹<一）建立乎合知識型員工特點地自我激勵機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑹<二）建立公平地競爭機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑺<三）建立多元化地工作體系,以調(diào)動員工積極性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑺<四）建立良好地溝通體系 ,激勵知識型員工地參與管理．．．．．．．．．．．．．．．．．⑻<五）塑造良好地企業(yè)文化,有效穩(wěn)定知識型員工．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑻參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⑼摘要知識型員工作為企業(yè)稀缺性要素和寶貴資源,在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要地作用,基于對知識型員工特點和激勵需求分地,本文對知識型員工地激勵進行闡述與分析.關(guān)鍵詞：知識型員工 特點 激勵 必要性 構(gòu)建淺析企業(yè)知識型員工地激勵李艷媚 人力資源管理專業(yè)<自考本科）一、企業(yè)知識型員工地基本概述知識型員工地特點在企業(yè)地生產(chǎn)經(jīng)營活動中,知識型員工擁有企業(yè)相對稀缺寶貴地資源——知識資本和知識創(chuàng)新能力.他們一般都接受過良好地教育,具有較高地科學文化素質(zhì).他們具有不斷學習地意識以及較強地學習能力,注重不斷提高自己地科學文化水平及自身地修養(yǎng).他們一般是從事腦力勞動,其思想有一定地深度和獨創(chuàng)性,他們在價值觀念、心理需求和工作方式等方面也具有一些顯著地特點 .1.具有較強地創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力知識型員工與體力勞動者或一般事務(wù)人員相比,他們在工作中更可能遇到不可預(yù)見地問題,面對多變、不確定地環(huán)境.在面對嶄新地問題或解決突發(fā)性地問題時,他們沒有太多可以參照地模體,而是靠他們地知慧,不斷創(chuàng)新地知識能力去解決.因此,可以說知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要地特點 .在企業(yè)中具有較強工作獨立性和自主性這個特點具體體現(xiàn)在知識型員工在工作態(tài)度上較為自覺和主動,在工作方式上不愿被他人地和傳統(tǒng)地做法所左右,更具有主見和想法.同時他們不愿意受到過多地控制和約束,要求擁有更為自主地工作環(huán)境,強調(diào)自我管理和自我約束.3.樂于不斷學習和更新知識隨著各種專業(yè)領(lǐng)域地不斷更新發(fā)展,知識型員工為了避免因知識陳舊而被時代淘汰,他們面臨著更新知識地外在壓力,這決定了他們必須活到老學到老,終身學習.從知識型員工地主觀意識上來看,他們對專業(yè)地忠誠和對事業(yè)地追求,對知識地人認同和尊重,無疑成為他們不斷學習更新知識地內(nèi)在動力.4.具有較強地市場競爭力首先,從社會人才供求關(guān)系上而言,人才稀缺與日益增長地人才需求這一矛盾成為知識型員工流動地一個外部動因.在知識經(jīng)濟時代,知識資本地需求比以往任何一個時代都要強烈,這導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺地現(xiàn)象加劇.“知識雇傭資本”取代了傳統(tǒng)地“資本雇傭勞動”,因此知識型員工有了眾多地工作選擇權(quán).而且,世界經(jīng)濟地一體化,人才競爭和人才流動日趨國際化 ,加快了知識型員工地流動速度 .其次,人才流動也具有內(nèi)在動因 ,這就是人才流動已成為人才價值增值與價值實現(xiàn)地一種途徑 .因而,知識型員工地就業(yè)觀念由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力 ,并通過工作流動實現(xiàn)自身增值 .追求成就感和自我實現(xiàn)地價值觀知識型員工對事業(yè)有著執(zhí)著地追求,他們更多地追求來自工作本身地滿足感和成就感,他們希望自己地工作業(yè)績得到社會地認同；他們不會單純地滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是不斷地實現(xiàn)自我超越,視挑戰(zhàn)為樂趣.知識型員工在企業(yè)中地地位中國在進入二十世紀九十年代以來經(jīng)濟高速發(fā)展,千行各業(yè)出現(xiàn)前所未有地欣欣向榮地勢態(tài).教育政策地推際出新,對高等教育地大力投入和建設(shè),使得中國在短短20余年地光景中,培養(yǎng)出了數(shù)以千萬計地大學畢業(yè)生,這批受過高等教育地人從80年代起,逐漸大量地涌入各行各業(yè),成為就業(yè)大潮地一支龐大地主力軍.高學歷者其中很大部分成為知識型員工地比例迅速攀升,同時知識型員工作為當今社會最先進地生產(chǎn)力,本身價值急劇變化.他們是企業(yè)價值地主要創(chuàng)造者,是企業(yè)不可缺少地重要資源和核心能力.由于知識型員工地大量涌現(xiàn),企業(yè)事業(yè)人力資源管理地管理內(nèi)容、格局、方法,都受到巨大地沖擊.借用猶太人地80%原則,企業(yè)80%地效益是由最關(guān)鍵20%地員工所創(chuàng)造,尤其是其中地知識型員工,他們地去留對企業(yè)具有舉足輕重地影響.對知識型員工地管理、激勵是否得當,將決定他們潛力地發(fā)揮、工作地績效地高低,進而導致企業(yè)地發(fā)展順利與否.激勵不當,將會導致知識型員工流失,不僅造成巨大地人力資本浪費,更有甚者,他們將來也許會成為公司地競爭對手 .二、激勵企業(yè)知識型員工地必要性激勵是傳統(tǒng)地人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變地客觀需要由于知識型組織地核心資源是知識 ,員工作為知識地載體和運用者 ,知識型組織比以往任何一種組織都更注重對人力資源地開發(fā),客觀上需要完成從傳統(tǒng)地人事管理到人力資源開發(fā)管理地轉(zhuǎn)變.傳統(tǒng)人事管理過于強調(diào)人應(yīng)適應(yīng)工作,把人看成管理和控制地工具,人在管理系統(tǒng)中處于被動從屬地地位,挫傷了人地積極性,妨礙了人地發(fā)展.當前知識型組織核心競爭力地強弱在于運用知識能力與知識創(chuàng)新能力,組織員工創(chuàng)造性地發(fā)掘,依靠命令與控制是無法實現(xiàn)地,主要還得運用激勵手段來實現(xiàn).而知識型組織員工地個性豐富,工作動機和個人需求多樣,人才地價值觀開放,追求個性地差異.這對于知識型組織,應(yīng)把人視作最主要地資源,強調(diào)以人為中心,把人看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力地因素,既注重人地工具性價值,更注重人地發(fā)展和完善.知識型組織要實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理地轉(zhuǎn)變,作為管理地重要環(huán)節(jié)——激勵,也應(yīng)該堅持以人為本,探尋激勵地有效措施.激勵是知識型員工地內(nèi)在要求激勵地實質(zhì)是通過影響人地需求和動機達到引導人地行為地目地.當人地需要未得到滿足時,心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài),這種狀態(tài)會促成一種導向某種行為地內(nèi)在驅(qū)動力,這就是動機.當人有了動機之后會導致一系列尋找、選擇、接近和達到目標地行為.人作為一種利益主體,受經(jīng)濟條件、社會地位、教育程度諸多因素地影響,在利益追求上會呈現(xiàn)出層次性和多樣性；同時人地利益追求是不斷發(fā)生變化地,受主客觀各種因素影響.面對有各種不同地利益追求地人,探索對人管理地規(guī)律性,引導、調(diào)和人地利益追求,實施有效地激勵,是一項難度極高地復雜工程,這就要求知識型組織必須以人作為基本地研究出發(fā)點,圍繞著人來設(shè)置激勵要素和激勵方案.以人為本地激勵機制有利于協(xié)調(diào)組織與員工地關(guān)系,釋放員工地最大潛能,追求組織和員工個體地全面發(fā)展.激勵是我國知識型組織激勵實踐地現(xiàn)實要求就當前地情況來看,很多知識型組織人才地管理問題往往是今天制約其發(fā)展地“瓶頸”.為了激勵勞動者地積極性 ,我國知識型組織從強化物質(zhì)激勵著手調(diào)動勞動者地積極性,取得了較好地效果.然而,隨著時間地推移,物質(zhì)激勵地效果逐漸下降 ,這主要是因為沒有充分考慮到他們更高層次地需要 ,對他們地公平需要、尊重需要、自我實現(xiàn)和自我發(fā)展等需要關(guān)心不夠 ,影響了員工積極性地進一步發(fā)揮 .從我國知識型組織目前地激勵實踐可以看出 ,激勵要從人本身地需要出發(fā) ,并且隨著人地需要地不斷變化,激勵措施也應(yīng)該及時調(diào)整 .因此,激勵要想充分和持續(xù)地產(chǎn)生效果 ,激勵機制地建立就必須堅持以人為本 ,充分反映人地利益、要求和愿望 ,了解和滿足人地需要 ,只有這樣,才能充分、持續(xù)地調(diào)動人地積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,促進人地全面發(fā)展 .激勵是對知識型員工激勵有利于發(fā)揮地潛能人有各種需求.知識型員工也不例外,當這種需求一旦轉(zhuǎn)化為意識事實,就成為知識型員工內(nèi)部地原動力,這種原動力會驅(qū)動他們向著一定地目標行動.當一位知識型員工在工作中做出成績,在實現(xiàn)自我價值,獲得企業(yè)地認可,<被加薪或提升等等）即企業(yè)通過激勵手段滿足了知識型員工地需求時,他就會感到自身得到了企業(yè)地肯定,就會有一種成就感,其才能、其創(chuàng)造性就會更加源源不斷地釋放出來.激勵手段是激活知識型員工內(nèi)在原動力地最佳外驅(qū)力.美國哈佛大學地管理學教授說：如果沒有激勵,一個人地能力發(fā)揮不過20%--30%,如果施以激勵,一個人地能力可以發(fā)揮到80%--90%.有效地激勵機制應(yīng)把握四個方面地結(jié)合：一是企業(yè)地目標和職工個人地發(fā)展目標相結(jié)合.即在目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標地要求,還必須滿足職工地個人發(fā)展地要求.二是物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合.物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ),精神鼓勵是根本.二者地完美結(jié)合才能使企業(yè)在較高層次上調(diào)動知識型員工地積極性.精神鼓勵可以是多方面地,如目標激勵<制定一個發(fā)展目標,達到目標給予表彰）,榮譽激勵<給予各種榮譽稱號或給予表彰）,參與激勵<鼓勵員工更好地參與企業(yè)地經(jīng)營活動,使之真正有種主人地意識）,感情激勵<關(guān)心員工地工作和生活）等等.三是內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合.以內(nèi)在激勵為主,外在激勵為輔.四是正面激勵和負面激勵相結(jié)合.以正面激勵為主.企業(yè)進行激勵地選擇和設(shè)定,應(yīng)有針對性地滿足知識型員工地不同需要,從而激發(fā)其工作地積極性 .三、構(gòu)建有效激勵企業(yè)知識型員工地機制建立乎合知識型員工特點地自我激勵機制首先,員工地自我激勵是組織激勵機制地基礎(chǔ).與其它員工相比,知識型員工注重成就.重個性,追求自我實現(xiàn),注重他人,組織及社會地評價,并強烈希望得到社會地認可和尊重等特點.為此,組織幫助員工建立自我激勵機制,可以提高員工實現(xiàn)目標地能力,為承擔更大地責任,更富挑戰(zhàn)性地工作及提升到更重要地崗位創(chuàng)造條件 .組織可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃,引導員工將自我實現(xiàn)目標與組織目標相結(jié)合.開展職業(yè)生涯管理,讓知識型員工積極參與其中,可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中地發(fā)展道路,用積極地反饋意見引導員工工作,可幫助他們權(quán)立成功地信念,在組織事業(yè)地發(fā)展中實現(xiàn)自身價值和人生理想 .美國著名學者詹姆斯認為： “個人發(fā)展地機會是最大限度地激勵中工地方法之一 ,它有助員工取得更好地業(yè)績 .”企業(yè)地管理者應(yīng)該是每一位知識型員工設(shè)計一個個人事業(yè)發(fā)展計劃,將個人地工作與個人地發(fā)展前途即職業(yè)涯地發(fā)展緊密聯(lián)系,使他們不懈地進行自我激勵,擺脫“打工意識”而建立起“企業(yè)主人翁意識”,從而使他們形成對企業(yè)地絕對忠誠.同時,企業(yè)也必須為知識型員工提供繼續(xù)學習、繼續(xù)拓展能力地機會與平臺,使他們在企業(yè)中擁有專業(yè)知識繼續(xù)升華地機會 .為此,企業(yè)應(yīng)不斷加大對知識型員工地人力資本投入 ,著力健全人才培養(yǎng)、人才繼續(xù)教育地機制 ,從而使企業(yè)和知識型員工個人都獲得不斷發(fā)展地動力 .當然企業(yè)最新地激勵政策也不可忽視努力創(chuàng)建優(yōu)秀地企業(yè)文化.優(yōu)秀地企業(yè)其核心是企業(yè)價值觀 ,其靈魂是企業(yè)精神,它是一種無形地力量,它能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感 ,尤其能使知識型員工產(chǎn)生一種發(fā)自內(nèi)心地情緒高昂、奮發(fā)進取地工作熱情 .中國海爾之所以能從一個普通地鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展成為當今地跨國集團 ,離不開具有強勁凝聚力地 “海爾文化”這個精神支柱地作用.建立公平地競爭機制在人力資源管理中引入競爭機制 ,實行競爭上崗制、浮動薪酬制昨獎懲淘汰制激發(fā)知識型員工地創(chuàng)造活力.為此,做好知識員工地選拔、使用、評價、獎懲工作,對科研工程攻關(guān)和重要技術(shù)管理崗位,應(yīng)該實行公開招聘、競爭上崗.科學地人務(wù)資源管理方法,做好員工職位設(shè)置和描述,明確崗位職責和目標,量才錄用、量化考核,實出對知識員工地業(yè)績評價,把員工業(yè)績與獎懲、薪酬分配、職稱晉升及其它待遇掛起鉤來.組織應(yīng)把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,通過這些雙向激勵措旗子,激勵知識型員工與其他成員共同爭取組織榮譽,發(fā)揮激勵地感召力和影響力.建立多元化地工作體系 ,以調(diào)動員工積極性信息經(jīng)濟時代,科技不斷發(fā)展,信息交流更加充分及時,知識型員工管理地內(nèi)容呈多元化地趨勢：首先,企業(yè)員工多元化,員工有來自國內(nèi)地、國外地.員工中有全職工,半職工,臨時工,甚至鐘點工；第二,員工上班方式多元化,特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)地運用,有些人上班可以在家里上,也可以在公司上班；第三,企業(yè)對員工地報酬及激勵方法多元化,員工不僅看重物質(zhì)方面地報酬與激勵,而將更注重精神方面地報酬與獎勵,特別是以實現(xiàn)個人價值方面地精神獎勵 ,或者說企業(yè)可能以賦予員工地更大地權(quán)利與義務(wù)作為一種獎勵；第四,員工就業(yè)途徑多元化 ,員工不會把在某一個企業(yè)晉升看作自己地唯一出路,員工往往會選擇更能實現(xiàn)個人價值 ,更富有挑戰(zhàn)性,自己喜歡地公司和工種 ,人才地流動也將因此進一步加強 .知識員工具有創(chuàng)造性,對于他們個從而言,對工作本身地喜好就是對他們地最好激勵.管理專家瑪漢·坦姆樸對知識型員工激勵問題地問卷調(diào)查結(jié)果顯示.排在前三位地有效激勵因素依次是個體成長<33.74%）、工作自主<30.51%）、業(yè)務(wù)成就<28.69%）、金錢財富地重要性排在最后<7.07%）.不難發(fā)現(xiàn),對于知識型員工而言,工作自身和工作結(jié)果就是員工最好地激勵.組織應(yīng)給知識型員工具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性地工作任務(wù),并允許他們以自己認為有效地方式工作,給他們一定地工作自主權(quán).工作設(shè)計中注重考慮工作分解,還可以通工作豐富化<即員工承擔多種工作和崗位輪換,提高工作興趣）和工作擴大化<即增加工作責任,提供完整工作成果,授予職權(quán)等）,激發(fā)工作熱情,滿足其工作成就感,調(diào)動員工積極性.建立良好地溝通體系 ,激勵知識型員工地參與管理對于知識團隊來說,應(yīng)注重對工作群體地有效激勵 .知識員工需要一個和諧地群體環(huán)境,組織為他們提供一個發(fā)揮智慧和才能地舞臺,在工作群體環(huán)境,組織為他們提供一個發(fā)揮智慧和才能地舞臺,在工作群體中既有相互支