OKR工作法應(yīng)用介紹全景績效工具解析---突破績效困境目錄22Part1：OKR概念與來源模塊4：KPI指標(biāo)庫的建立與運(yùn)用Part

3：Google如何實施OKRPart

2：OKRVSMBO/BSC/KPI/SMART

Part

4：OKR成功實施的前提與要求PART

1OKR概念與來源OKRs（Objectives&KeyResults，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團(tuán)隊、員工個人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊協(xié)同工作的思維模式。概念OKRs的創(chuàng)立者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪·格魯夫，在他的書《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》中，他這樣解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs：1.我要去哪里？答案就是目標(biāo)（objective）。2.我如何知道能否達(dá)到那里？答案就是關(guān)鍵結(jié)果（keyresults）。創(chuàng)始人約翰杜爾(JohnDoerr)是Google早期投資者和現(xiàn)在的董事局成員。在加入Intel公司時，正是Intel從存儲器轉(zhuǎn)為微處理器之際，他參與了格魯夫創(chuàng)立的OKRs設(shè)置，親眼目睹了OKRs如何幫助Intel管理層和員工設(shè)立工作優(yōu)先級，最后成功完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。倡導(dǎo)者PART

2OKRVSMBO/BSC/KPI/SMART

OKRs出現(xiàn)的時代BSC1967197319811984199019992016美國目前正在使用OKR的公司

PART

3Google如何實施OKR010203040506優(yōu)秀人才獎勵制度月度績效回顧年度績效評估年度經(jīng)理人反饋目標(biāo)設(shè)定OKRs年度敬業(yè)度調(diào)查谷歌人力資源體系13半年度回顧（7月份）全年回顧（11—12月份）AB谷歌年度績效考核具體工作指標(biāo)工作業(yè)績完成度完成這些目標(biāo)的行為是否符合公司價值觀。能力表現(xiàn)谷歌考核維度目標(biāo)設(shè)定自我評估同事評估校準(zhǔn)會議績效面談谷歌績效考核流程GoogleOKR特點特點5：每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。特點4：OKRs目標(biāo)設(shè)置時要有野心和挑戰(zhàn)性。特點3：OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。特點2：OKRs中最多5個O(目標(biāo))，每個O(目標(biāo))最多4個KRs（關(guān)鍵結(jié)果）。特點1：公司、部門和個人都有自己的OKRs，必須達(dá)成一致和互相支持。特點6：OKRs每季度都打分，并且公示。透明有野心OKRs打分X績效薪酬/晉升在金融危機(jī)中谷歌尋求擴(kuò)大營收的方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收的突破口，由此制定了如圖中的“關(guān)鍵結(jié)果”。又如要增加網(wǎng)站流量，會設(shè)定對應(yīng)目標(biāo)的“關(guān)鍵結(jié)果”。后來博客信譽(yù)降低，又發(fā)布了對應(yīng)的“關(guān)鍵結(jié)果”。個人OKR的樣例Objective:加速博客收入的增長0.7KeyResults:向所有用戶增加放置盈利廣告的欄位增加廣告主通道以提高RPMxx%啟動3個收入調(diào)查，研究什么驅(qū)動了收入的增長完善博客廣告網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)，確保Q1的工程師配置1.00.30.70.8

美國公司OKR案例分析國內(nèi)某民營企業(yè)OKR案例分析

研發(fā)中心總監(jiān)OKRO1:爭取行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先KR1:行業(yè)核心刊物發(fā)表論文3篇KR2:專利獲得2項KR3:年底完成創(chuàng)新項目一個O2:提高科研成果轉(zhuǎn)化率KR1:科技成果轉(zhuǎn)化數(shù)量3項KR2:轉(zhuǎn)化周期縮短至90天國內(nèi)某金融企業(yè)OKR案例分析

客戶服務(wù)部門O1:提升客戶服務(wù)人員滿意度KR1:制定激勵計劃，覆蓋至少70%以上人員KR2:每個季度開展2次團(tuán)隊活動KR3:每月提供2次個人培訓(xùn)KR4:每半年做一次人才晉升O2:提升客戶滿意度KR1:增加2個客戶服務(wù)渠道（微信與微博）KR2:優(yōu)化回復(fù)流程，實現(xiàn)48小時回復(fù)KR3:每月推出2個客戶關(guān)懷活動國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)公司OKRs模板姓名部門打分狀態(tài)狀態(tài)目標(biāo)Object關(guān)鍵結(jié)果keyresults

1：完成季度招聘任務(wù)1：完成季度招聘任務(wù)10人10完成

2：增加多媒體招聘渠道3個(微信公眾號/微博/App)5完成一半

3：降低試用期人員季度主動離職率到5%3未完成

客戶服務(wù)經(jīng)理的OKRVSKPIKPI客戶滿意度90%ＯＫＲO:本季度提升客戶滿意度KR1：客戶問題解決時間縮短至2天KR2:客戶問題反映時間縮短至4小時KR3:本季度招聘客戶人員新增5名KR4:培訓(xùn)客戶服務(wù)人員服務(wù)技巧1次OKR結(jié)果與考核考核工具過程與跟蹤工作方式PART

4OKR成功實施的前提與要求實施OKR前提保證高層的支持回答問題：為什么我們需要用OKR決定從公司哪個層面開始使用OKR制定一個執(zhí)行計劃OKR需要跟蹤與輔導(dǎo)每周工作小結(jié)＋月度輔導(dǎo)季度OKRs面談半年度自評與他評每個周末，每位員工都會以郵件的形式記錄三個方面內(nèi)容：1)本周工作回顧2)下周計劃3)需要的幫助與支持。每個季度開始，經(jīng)理與員工溝通OKR設(shè)置情況，季度末，經(jīng)理與員工回復(fù)OKR完成情況，為下季度設(shè)置做準(zhǔn)備。員工進(jìn)行半年度自評與邀請同事為自己進(jìn)行評估。經(jīng)理根據(jù)員工平時表現(xiàn)，自評與他評，綜合給與員工考核等級。年度考核OKR對經(jīng)理４大能力要求輔導(dǎo)：提供具體工作指導(dǎo)，知識傳授。反饋：持續(xù)、及時、具體、友好的反饋，側(cè)重行為，而非人，培養(yǎng)反饋文化，教練：提供觀察，提出開放式問題，激發(fā)潛力管理：協(xié)調(diào)與組織反饋輔導(dǎo)教練管理feedbackcoachingmentoringmanagingOKR與年度考核的解決方案OKR打分只作為工作進(jìn)展記錄，績效考核運(yùn)用另外一套體系。完全分離OKR打分作為績效考核分?jǐn)?shù)的一個部分，例如50％，其余50％另外指定。部分結(jié)合OKR打分就作為績效考核的等級。全部結(jié)合自評＋同事評＋經(jīng)理考核能力/價值觀/KPI最后平均分作為考核等級THANKS歡迎參加姚老師公開課

績效管理創(chuàng)新與變革3/24—255/5—--66/16—178/4--—58/25—2610/21—2212/8----9模塊六：OKR落地計劃姚瓊課堂全景績效工具解析---突破績效困境目錄3333Part1：OKR成功實施六大好處Part

4：來自CEO們對OKR實施忠告Part

3：OKR制定核心關(guān)鍵點要素Part

2：OKR落地CRAFT

流程PART

1OKR成功實施六大好處企業(yè)實施OKR的好處促進(jìn)溝通使組織更加敏捷聚焦目標(biāo)與重點透明促進(jìn)跨團(tuán)隊合作提高員工敬業(yè)度創(chuàng)新思維和工作方式PART

2OKR落地CRAFT流程OKR成功變革的關(guān)鍵因素高層領(lǐng)導(dǎo)帶頭落實OKR加強(qiáng)理解與相信OKR,提供工具確定正式流程，執(zhí)行OKR（與績效管理掛鉤）提升員工使用OKR的能力與技巧OKR落地6步曲（公司層級）提供OKR培訓(xùn)確定公司愿景使命與戰(zhàn)略制定公司層面的OKR在整個公司層面宣傳OKR持續(xù)跟蹤OKR每個季度打分并通報全公司全公司OKR創(chuàng)建工作坊高層闡述OKR計劃在這之前，全員應(yīng)該已經(jīng)介紹OKR培訓(xùn)?；仡橭KR核心要素重溫OKR關(guān)鍵理念與要素公司OKR闡述公司負(fù)責(zé)人向參加者介紹說明公司OKR，并回答參加者提問起草部門OKR給每個小組約90分鐘討論，有講師主持并答疑OKR匯報每個小組給與10分鐘的匯報時間，并回答提問。OKR分享把部門OKR拿到其他小組征求意見，分享后調(diào)整OKR根據(jù)其他團(tuán)隊的反饋，調(diào)整OKROKR完成每個小組最終匯報修改過的OKR。并回答問題。團(tuán)隊OKR創(chuàng)建流程CRAFTCreate

草擬草擬１－３個有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和與之匹配的１－３個關(guān)鍵結(jié)果.提示：在人數(shù)較少的團(tuán)隊里進(jìn)行，例如2個人一組，可郵件收集其他人的OKR.Refine

提煉把草擬OKR遞交到整個團(tuán)隊管理層討論，在會議上討論更新提示：更大范圍的團(tuán)隊討論，為KR設(shè)置分?jǐn)?shù)。Align

對齊明確是否和其他團(tuán)隊及公司保持一致，互相支持，一起修改。提示：公司和其他團(tuán)隊討論，是否與公司和其他團(tuán)隊保持一致Finalize確定把OKR向上級主管匯報，待批準(zhǔn)提示：匯報重點是和公司及其他團(tuán)隊的目標(biāo)一致，以及結(jié)果Transmit

發(fā)布溝通OKR并且視覺化OKR。提示：把OKR上傳到某個地方，大家都可見。在全體隊員大會上溝通OKR。KR打分標(biāo)準(zhǔn)100分特別杰出的結(jié)果，幾乎不可能完成的任務(wù)70分有難度，但是通過努力可能達(dá)成30分沒有達(dá)成，缺乏努力0分無任何進(jìn)展打分選擇選擇1：不打分選擇2：KR的平均分選擇3：用完成/未完成標(biāo)記OKR設(shè)定頻率年度+季度季度月度6周2周（日常頻率均可）OKR方法性質(zhì)開源性框架和模型OKR數(shù)量建議LessismoreO：2—5個KR：2—4個PART

3OKR制定核心關(guān)鍵要素良好目標(biāo)（O）的定義鼓舞人心的目標(biāo)：可達(dá)成的目標(biāo)本季度可執(zhí)行目標(biāo)團(tuán)隊可控制結(jié)果的目標(biāo)對業(yè)務(wù)有價值的目標(biāo)例子：本月召開公司歷史上最為成功的新一年銷售啟動大會。撰寫目標(biāo)的建議避免撰寫現(xiàn)狀：維持市場份額使用明確的問題用積極的語言撰寫：減少吃垃圾食品／多吃健康食品使用簡單的規(guī)則以動詞開始，是個行動（客戶忠誠度，沒有動詞）使用通俗易懂的文字撰寫，避免縮寫，行話可以對目標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充說明。良好KR的標(biāo)準(zhǔn)量化的充滿挑戰(zhàn)性的，激勵人的具體的有具體負(fù)責(zé)人的有流程和過程管理的對齊的（橫向和縱向）推動正確的行為例子在銷售大會舉辦的一周期間，舉辦30場面對面的銷售演講，由核心教育解決方案小組負(fù)責(zé)。制定KR時的注意事項找出關(guān)鍵結(jié)果，而非結(jié)果（每個季度招聘10個工程師）描述結(jié)果，而非任務(wù)方案清單（與ＶＰ開會討論，）不要使用“幫助/協(xié)助/參與等輔助性動作使用積極的語言，（增加），消極語言：降低保持語言簡單與清晰，避免誤解（降低離職率）迎接所有的可能性，不要設(shè)想結(jié)果確定負(fù)責(zé)人PART

4來自CEO們對OKR實施忠告建議1：要有耐心。你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。通常有一個嘗試和犯錯糾偏的過程，所以如果需要幾個季度才能把OKRs真正落實到位，你也不要感到驚訝或氣餒。建議2：在公司內(nèi)部找到一個OKRs專家，最好是管理層。他充分了解OKRs，并愿意積極支持和推行OKRs的實施，他還可以幫助教育其他管理層。JohnDoerr，硅谷投資人，前英特爾員工聽聽CEO們對實施OKR的建議建議3：全員參與。OKRs需要成為公司的文化和DNA。新員工也應(yīng)該接受OKRs培訓(xùn)。所有OKRs應(yīng)該是公開的，包括評分與目標(biāo)進(jìn)度匯報，這是OKRs成功的關(guān)鍵。建議4：由上而下和由下而上。雖然每個團(tuán)隊成員都應(yīng)該把他們的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，但是公司的目標(biāo)也應(yīng)該包括個人層面上的創(chuàng)新想法，這能賦予員工在工作中擁有主人翁意識。JohnDoerr，硅谷投資人，前英特爾員工建議5：尋找支持OKRs實施的工具。公司需要決定采用一些工具來落實和分享OKRs。海外有很多支持軟件，目前國內(nèi)也有一些軟件支持。剛開始大家也可以使用簡單的Excel表格、公共文件夾和內(nèi)網(wǎng)平臺分享和公布OKRs。建議6：保持流程簡便。不要使用太多的文檔或會議增加大家的工作量，這樣OKRs就難以推進(jìn)了。建議7：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標(biāo)。每次設(shè)置出自己的個人或團(tuán)隊OKRs后，檢查這些目標(biāo)是否對公司OKRs有關(guān)聯(lián)度與貢獻(xiàn)度。RickKlau，谷歌投資人建議8：用OKRs實現(xiàn)公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一個貼在墻上的橫幅。你可以運(yùn)用OKRs來實現(xiàn)公司使命和培養(yǎng)公司文化，把你的目標(biāo)和公司使命直接聯(lián)系起來，關(guān)鍵結(jié)果就是實現(xiàn)的手段。它會讓整個公司團(tuán)結(jié)一致并朝著正確的方向前進(jìn)。建議9：讓每位員工覺得自己很重要。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會讓公司的每位員工展示自己不同的價值，從而在每一個季度都能為實現(xiàn)高層次目標(biāo)做貢獻(xiàn)。所以當(dāng)員工開始