—公司招聘制度公司聘請制度1

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與時(shí)機(jī)，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在聘請和錄用中，注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優(yōu)”的原則，

根據(jù)雙向選擇的原則，在人才運(yùn)用、培育與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、聘請計(jì)劃的制定

1、用人部門應(yīng)依據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部根據(jù)《人員需求申報(bào)表》制定聘請計(jì)劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；

1.2聘請計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.1聘請標(biāo)準(zhǔn)：確定受聘者的各項(xiàng)條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等；

1.2.2聘請人數(shù)：制定聘請人數(shù)時(shí)，應(yīng)在充足考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁顯現(xiàn)超編人員；

1.2.3聘請方式：包括聘請方向、途徑、方法、程序等；

三、聘請實(shí)施

1、依據(jù)聘請計(jì)劃，綜合部將依據(jù)所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道，詳細(xì)方式如下：

1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視）發(fā)布聘請信息；

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請；

1.3直接到各高校聘請；

2、人力資源處對全部應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，按時(shí)反應(yīng)給各用人部門。各用人部門依據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的'應(yīng)聘人員參與面試。

3、聘請員工依據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》（附表2），面試時(shí)應(yīng)聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件；

5.2依據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等；

5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者溝通看法；

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學(xué)問點(diǎn)；

5.3.3盡量防止考查有爭議的問題；

5.3.4要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試看法反應(yīng)表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。

公司聘請制度2

聘請是人力資源管理的根本功和入門關(guān)，從某種意義而言，聘請的質(zhì)量直接確定了人力資源的素養(yǎng)，聘請管理的力量極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。

我們在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在聘請管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把聘請看作強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采納工程管理的方法細(xì)心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以聘請次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把聘請當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡潔地應(yīng)付一下即可，花的心力往往還不如辦公品選購來得多，所以“每天招，年年聘”經(jīng)常還是一無所得。

與其每天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從如今開頭切切實(shí)實(shí)地練好聘請管理的根本功。以下是實(shí)效的聘請管理流程

一、明確聘請的目的

明確聘請的目的是聘請工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個(gè)問題上常犯的錯誤是認(rèn)為聘請目標(biāo)是不言自明的、大同小異的，所以聘請完之后經(jīng)常發(fā)現(xiàn)需要的人竟然沒有招到，招來的人其實(shí)并不是真正地用得上。

表1－1：聘請目的檢核表

調(diào)整目的企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)預(yù)先布置調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時(shí)

擴(kuò)張目的管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)為使企業(yè)更具活力而必需引入外來的經(jīng)營者之時(shí)為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置

補(bǔ)充目的人員流淌的補(bǔ)充臨時(shí)突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的'特地人員的儲藏

二、研擬聘請策略

聘請策略是達(dá)成聘請目的的策略想象，內(nèi)資企業(yè)往往認(rèn)為聘請工作是不需要策略的，所以經(jīng)常做不好應(yīng)有的準(zhǔn)備工作，不是招不到人就是招不對人。

2。1聘請時(shí)間策略

聘請時(shí)間是一個(gè)提前預(yù)測量，必需考慮到

2聘請地點(diǎn)策略

聘請地點(diǎn)一般要考慮

¨企業(yè)的位置

¨節(jié)約開支

¨應(yīng)聘者查找工作的行為

¨人力市場的狀況等

表2－2：聘請地點(diǎn)選擇表

基層人員所在地的范圍

專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍

高級管理人員全國甚至國際

2。3聘請渠道策略

企業(yè)的聘請工作是長期、復(fù)合的行為，需要廣開渠道而不能固守單一的通路。

表2－3：聘請通路選擇表

院校綜合性院校專業(yè)性院校

中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司

媒體聘請網(wǎng)站聘請報(bào)刊聘請啟示

內(nèi)部員工推舉熟人推舉

其它自主推舉關(guān)系企業(yè)交換

三、聘請計(jì)劃

聘請計(jì)劃是對聘請策略的詳細(xì)實(shí)施方法。其要點(diǎn)在于詳細(xì)化、數(shù)量化和工程化。

1聘請的方針

表3－1：聘請方針表

聘請指標(biāo)估計(jì)收到簡歷的人數(shù)估計(jì)面試的人數(shù)估計(jì)錄用的人數(shù)估計(jì)到位的人數(shù)

聘請條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)既往成果獨(dú)特品質(zhì)等

聘請經(jīng)費(fèi)預(yù)算參與聘請工作的人員工資廣告費(fèi)考核費(fèi)差旅費(fèi)電話費(fèi)通信費(fèi)文具費(fèi)其它費(fèi)用

2聘請的行動計(jì)劃

聘請的詳細(xì)行動計(jì)劃內(nèi)容包括：

3。2。1聘請工作的擔(dān)當(dāng)者

表3－2－1－2：擔(dān)當(dāng)角色表

人力資源部門聘請工作的主要執(zhí)行者

部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評價(jià)者

高層領(lǐng)導(dǎo)在聘請管理和專業(yè)技術(shù)人員時(shí)充當(dāng)主動角色

外部專家重要崗位的聘請必需有專家參與考評

表3－2－1－2：人力資源部門的聘請職責(zé)表

研討同相關(guān)部門一起研討員工的需求情況

計(jì)劃向上級主管部門提供聘請政策和聘請程序

執(zhí)行派出聘請工作人員進(jìn)行詳細(xì)的聘請活動對應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選

控評檢查整個(gè)聘請過程，并做出必要的修正和改進(jìn)

2聘請程序

表3－2－2：聘請程序一覽表

步驟1用人部門向人事部提出用人申請

步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核

步驟3人事部長審批上級

步驟4總經(jīng)理批準(zhǔn)

步驟5人事部制定聘請計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算

步驟6總經(jīng)理批準(zhǔn)

步驟7人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用

步驟8向社會或內(nèi)部發(fā)出聘請廣告

步驟9人事部主管搜集應(yīng)聘材料

步驟10人事部門初試

步驟11應(yīng)聘材料真實(shí)性核對與閱歷評估

步驟12各項(xiàng)智力、技能、性向測驗(yàn)

步驟13人事部建議錄用

步驟14直接上級的面試

步驟15候選者體格檢查

步驟16錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

3聘請簡章

聘請人員需要準(zhǔn)備包括聘請信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計(jì)的聘請信息要激勵那些具有所要求的力量和愛好的應(yīng)聘人員快樂而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。

表3－2－3聘請簡章的內(nèi)容表

公司介紹公司背景聘請背景人力資源理念與方針

崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的力量、學(xué)問和經(jīng)驗(yàn)工作條件（地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、酬勞和福利）

應(yīng)聘須知申請時(shí)間和地點(diǎn)如何申請（是否要寄送簡歷、填申請表以及面試）其它必要事項(xiàng)

四、聘請執(zhí)行

聘請執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)經(jīng)常不注意問題的設(shè)計(jì)，提問不能有助于探察應(yīng)聘者力量，該問的不問，不該問的亂問，有的問了，有的不問。

五、聘請?jiān)u估

一個(gè)完好的聘請過程的最終應(yīng)當(dāng)有一個(gè)評估階段。

1聘請本錢評估：

聘請本錢評估是指對聘請中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對比預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。它是鑒定聘請效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

表5－1：聘請本錢分析表

聘請單位本錢＝總聘請費(fèi)用/最終錄用人數(shù)

本錢節(jié)約率＝實(shí)際聘請費(fèi)用/計(jì)劃聘請費(fèi)用

5。2錄用人員評估：

表5－2：錄用分析表

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

聘請完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃聘請人數(shù)

應(yīng)聘比：＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃聘請人數(shù)

5．3聘請總結(jié)

以下為某公司聘請小結(jié)的范例

表5－3：聘請總結(jié)范例

A、聘請計(jì)劃依據(jù)20XX年7月25日總裁辦決議，向社會公聘負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名，選購部經(jīng)理1名，營銷部副經(jīng)理1名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下詳細(xì)負(fù)責(zé)。

B、聘請進(jìn)程8月１日，《XX報(bào)》上刊登聘請廣告8月１５日－8月２８日，初步篩選8月１日－8月３１日，聘請測試9月１日－9月１０日，最終決策9月20日，新員工上崗

C、聘請結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人，參與聘請測試２５人，送企業(yè)候選人3名，錄用０人選購部經(jīng)理應(yīng)聘者24人，參與聘請測試１４人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參與聘請測試２９人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人。

D、聘請經(jīng)費(fèi)聘請預(yù)算共三萬五千元聘請廣告費(fèi)二萬元體格檢查費(fèi)二千元款待費(fèi)三千元雜費(fèi)五千元合計(jì)支出三萬元

E、聘請?jiān)u定主要成果：這次由于目的非常明確準(zhǔn)備非常充足，考評方法引進(jìn)了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素養(yǎng)非常令人滿意，同時(shí)由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無適宜人選寧缺毋濫所以最終沒有錄用。很多應(yīng)聘者都宣稱公司的聘請流程非?？茖W(xué)，聘請人員的素養(yǎng)也較強(qiáng)，所以普遍感到受到錘煉不小，這對本公司樹立良好形象起到了促進(jìn)作用。缺乏之處：主要是聘請信息的發(fā)布策略存在問題，所以沒有吸引充足多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有適宜人選錄用。

附錄：某策劃公司的聘請工具

總體布置

時(shí)間內(nèi)容事務(wù)準(zhǔn)備工作

10/12