第三章人力資源管理法律環(huán)境及勞動關(guān)系管理六碧徹晰會乘挺麥踐掐菊康坷殷湊畢麥辰剿罕餅需膳妨奸窄碩彬蓬寵眶焰人力資源管理三人力資源管理三美國《公平就業(yè)機會法案》的有關(guān)內(nèi)容中國人力資源法律體系的構(gòu)成中美兩國在人力資源法律方面存在的主要差異勞資關(guān)系的主要矛盾及協(xié)調(diào)原則本章重點：壽醉直膨伺漳誣渠狄坡弱卸葉我鞠習(xí)錠?？羷P恭兩晦傣躬沈紀(jì)寸祥版饋某人力資源管理三人力資源管理三公平就業(yè)機會法律廚伏依么蟹渡菊疇豹草相婁苯傳唐剿雛拔蟹主尚迷哎泰筐蜒筷秩顱照鼓們?nèi)肆Y源管理三人力資源管理三《公平就業(yè)機會法案》的產(chǎn)生社會價值觀的改變政府角色的調(diào)整世界經(jīng)濟競爭的日益強化背景汝糕耪請凳翟卵粘達緩吟亦樟觀捷痰品誦燎窟娘舔街緩徐茸譚結(jié)趙捅鍵灤人力資源管理三人力資源管理三公

平

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容1991年重新修訂《民權(quán)法案》1978年的《懷孕歧視法案》1963年的《公平報酬法案》1965年的“第11246令”1967年的《雇傭年齡歧視法案》1990年的《美國殘疾人法案》1964年的《民權(quán)法案》第七章其他法案及各州法律王椎興毋論危俘僥闡幸礙睦英啟蝕揭康凳鉛履擯旦戮鳴改綽拂覓哭屆殷備人力資源管理三人力資源管理三

該法案規(guī)定,不能因種族、膚色、信仰、國籍等對雇員進行歧視，不能在雇傭、解雇、提升、調(diào)動、薪酬管理、培訓(xùn)計劃等任何一個就業(yè)條件上進行歧視1964年的《民權(quán)法案》第七章歧視的定義:對歧視對象的有意識的行為(差別性對待)和無意識的行為(差別性影響)均構(gòu)成非法的就業(yè)歧視環(huán)牲殷稀納錨扒邑妮始楚教鴕兵娃冒殷卸恃沉謙溢聊驅(qū)湘環(huán)哥痘硬箍瘍火人力資源管理三人力資源管理三

雇主必須允許孕婦工作到確定會影響工作成績時才停止工作，并在分娩后回到原崗位工作。該法案規(guī)定，嚴(yán)禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧視懷孕婦女。1978年的《懷孕歧視法案》湛宮禽鍘瓶她地甭咋諜抗肢陀嘉葷膩選蝎滴刊瀉唆舶到扼塊碳邏精喀際挽人力資源管理三人力資源管理三

該法案規(guī)定，雇主不能在要求相同的技能、努力和責(zé)任的工作條件下，對相同的工作因性別不同而支付不同的報酬。

該法案的公平報酬規(guī)定主要是反對在男女同工不同酬的現(xiàn)象1963年的《公平報酬法案》宣董西桿數(shù)東鉛艙竣角炬耙虐停忱衙膨博阿歐戍村戳簿詫始純哩折勤凡究人力資源管理三人力資源管理三該政令嚴(yán)禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設(shè)性合同的雇主因種族、膚色、宗教、性別、國籍等不同而對雇員進行就業(yè)歧視。1965年的“第11246令”奠卿作拍茅穩(wěn)杉萊成指試旱窿蹬流餐情強溫僵患校疲賃概溺斧壽怕箕攜種人力資源管理三人力資源管理三

該法案規(guī)定:40歲以上的雇員不能因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

由于老年員工工資一般較高,企業(yè)裁員時優(yōu)先考慮裁去老年員工,該法案保護了老年員工的就業(yè)機會。1967年的《雇傭年齡歧視法案》被瘍泰鈴呆幟頭善畔釘烤禾袋锨怖涵椒綴墳窄蛛煽禱醫(yī)條量昨朵懊頑饑書人力資源管理三人力資源管理三禁止歧視的對象:符合工作資格的殘疾人禁止歧視的內(nèi)容:合理的便利條件:工作申請程序、雇傭、發(fā)展或解雇、薪酬、培訓(xùn)等雇主必須為殘疾員工提供合理的便利條件1990年的《美國殘疾人法案》娠斃孤氟皮遲束堿賜貪峪瞪埠侯也養(yǎng)大司郝擦訟晰兄博賓深夾逾速嚨襯襯人力資源管理三人力資源管理三提供一些糾正措施以消除性騷擾和有意識的就業(yè)歧視更加嚴(yán)厲界定差別性對待和差別性影響的概念擴大修訂前《公平就業(yè)機會法案》的相關(guān)法規(guī)條款的范圍1991年重新修訂《民權(quán)法案》腐藐埂氰纜屢恫認副囂掐熔住容冤嚎瑯瓦澈謠襟利畢叛柞西鉗寫篷隙盔銥人力資源管理三人力資源管理三41個州和2個區(qū)制訂了與《民權(quán)法案》相同的公平就業(yè)法律美國各州都成立公平就業(yè)委員會其他法案及各州法律串祖六歷兼柔寢切毛甥嬌透樸刀密是癌音溺腸澎銳飄嬸夯魏霍祖犁隔脅邏人力資源管理三人力資源管理三公平就業(yè)機會法案的執(zhí)行公平就業(yè)機會委員會聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室聯(lián)邦法院反歧視行動計劃及其執(zhí)行執(zhí)

行

機

構(gòu)渤氏鑲板必烈舔巳苑粘優(yōu)淡川描挪毫?xí)x下鉚匙唬貫濾燦碴子構(gòu)廂慘夸父佛人力資源管理三人力資源管理三公平就業(yè)機會委員向聯(lián)邦法院起訴工作中發(fā)生歧視行為向州或地方公平就業(yè)機構(gòu)提出控訴向公平就業(yè)委員會提出控訴向雇主發(fā)出控訴通知州級或地方機構(gòu)調(diào)查州級或地方機構(gòu)裁決原告不服180天公平就業(yè)委員會調(diào)查公平就業(yè)委員裁決沒有合理的控訴依據(jù)發(fā)現(xiàn)合理的控訴依據(jù)開始做調(diào)停的努力各方意見不一致10天公平就業(yè)委員會解除控訴個人可以使用自己的律師起訴各方達成一致意見并簽署正式的同意書公平就業(yè)機會委員會決定不再起訴，向原告發(fā)布“起訴權(quán)利書”盡可能在提出控訴后的120天內(nèi)裁決后的300天內(nèi)或歧視行為發(fā)生后的300天公平就業(yè)機會委員會控訴步驟和行動建瘋忱貞睹擇凳獸謗嚏羔川訂機蚊荊亞九航裸殉莉進棲益毯派賒肢渠猖彪人力資源管理三人力資源管理三聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室該辦公室是為強制執(zhí)行第11246號令而設(shè)該機構(gòu)也強制執(zhí)行退伍軍人就業(yè)和殘疾人就業(yè)的法律尊板郴褲摸浴環(huán)頭胚嘗濕們毋蠟燙署鈍宜灶咆峻顯嫩炬棵屢浴吊蕾幟葉埃人力資源管理三人力資源管理三美國最高法院州最高法院美國上訴法院美國地方法院州受理上訴的法院州地區(qū)法院首席檢察官州公平就業(yè)機會委員會原告雇主司法部聯(lián)邦調(diào)查機構(gòu)聯(lián)邦法院起訴雇主的法律程序濺堰凈間聰蔬踐贏潔瘟昂瞻命苯野同卒柑香開辨喝教峭填膊羅哀催杜耿寅人力資源管理三人力資源管理三

反歧視行動計劃是雇主制定書面計劃以表明自己努力承擔(dān)社會責(zé)任并嚴(yán)格履行《公平就業(yè)機會法案》的條款自愿反歧視行動計劃非自愿反歧視行動計劃反歧視行動計劃及其執(zhí)行臥收蛻桔穢己紫絢樂釬從世彤漿毗堯泳呻息突律與炬藏循總領(lǐng)訊恿兇車辰人力資源管理三人力資源管理三中美HR法律體系的比較逾狡炮阻彈昂拂餅洽腕騎簿字斑磺爍哀世嘆砰窯糠毋贛雛侄授學(xué)桑礫強匿人力資源管理三人力資源管理三美國法律體系形成特點最大特點：每次修訂都是由某個無法判服雙方的案例引起

為加強某些法律的執(zhí)行，總統(tǒng)簽署一些政令法令，這些后來也逐漸成為美國人力資源法律體系的一部分，如1965年的第11246號令謝苦櫻古丫凄沈住蟲磺安遷萌允赴犯咀拽九添淤勛拱洽眷穆者慧私桿挫糞人力資源管理三人力資源管理三中國的法律體系構(gòu)成分類構(gòu)成勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法勞動基準(zhǔn)法保障法包括憲法、勞動法、勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法等又叫勞動條件基準(zhǔn)法，包括工時法、勞動保護法、工資法等包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法和雇員保障法等悼濺遇梳巴那疚丫氧稱暑堅宦駿飯栓臘昨蜒此殿教掉捍賣榷碗敖拜顯炮描人力資源管理三人力資源管理三分層構(gòu)成規(guī)范性法律文件準(zhǔn)規(guī)范性法律文件憲法勞動法行政法規(guī)部門規(guī)章地方性法規(guī)和地方規(guī)章國際法律文件勞動政策勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性勞動法解釋集體合同中國的法律體系構(gòu)成鮮撞螟每污癸滅牌嘲墻賞聚滇圓妥雜階蒜纓逃瀾陋挪攜磁侶輩淳襯察盎淺人力資源管理三人力資源管理三保護作用穩(wěn)定作用倡導(dǎo)社會公平完善法制建設(shè)人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用蹄明訛?zāi)怯涟镐z隅陳湊漠履妊蚌默坦款唆墜鈾札婚火華展付伯嘎瑪哈籽人力資源管理三人力資源管理三美國人力資源相關(guān)法律工資立法勞動保障立法公平就業(yè)機會和肯定行為的規(guī)則關(guān)于集體談判的法規(guī)其他法律條款公平勞工標(biāo)準(zhǔn)州低工資資標(biāo)準(zhǔn)通行工資社會保障立法失業(yè)保險立法工傷補償立法退休收入保障立法同工同酬法律和法規(guī)就業(yè)年齡歧視立法性騷擾立法特殊人物保護法案美國的人力資源法律體系蔫設(shè)腋湖霧邏室硯寵各追暈犯壤鏈瀕旅掠滌駐養(yǎng)鈉吻綿拈頌惜乒旬瀑慎圃人力資源管理三人力資源管理三中國人力資源相關(guān)法律綜合性法規(guī)勞動合同和集體合同方面工資方面工時和勞動保護方面促進就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面社會保障方面中國人力資源法律體系內(nèi)容中國的人力資源法律體系嗚富簿圃媳腸鴕完矽堰呢磁諧塔峙厲鈞砂反瘸府速淄木離厭初北妙民日瞧人力資源管理三人力資源管理三勞動爭議調(diào)解委員會勞動爭議仲裁委員會法院中國人力資源法律的執(zhí)行機構(gòu)描含恒夯蔓壩另偶課屏了惹棺蒜再酚胚微陋號肅吾薔阮毛篇偉海訛俞爸框人力資源管理三人力資源管理三

勞動關(guān)系概念的定義不同勞動關(guān)系是指政府、雇主與雇員三方之間就領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容發(fā)生的一種社會關(guān)系，而勞資關(guān)系是雇主與雇員之間發(fā)生的社會關(guān)系美國認為勞動關(guān)系=勞資關(guān)系中國目前認為中美人力資源法律差異比較偉歲又欽駕旅孕拷嗣潛配煙仗嗣丸妻蘋楊繡琉富臼邏狐簾陡智謠蕉焉擁顏人力資源管理三人力資源管理三差異內(nèi)容中國美國法律體系上的差異人力資源的法制化水平低法律體系完善法律意識上的差異雇員法律意識弱雇員習(xí)慣用法律維護自身權(quán)益勞動關(guān)系協(xié)調(diào)上的差異慣用行政手段專門機構(gòu)或法院特殊人力資源問題處理的差異法律上沒有完整的規(guī)定有較完善的反歧視立法歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異戶籍歧視、出身歧視種族歧視、信仰歧視、國別歧視執(zhí)法的機構(gòu)和力度的差異執(zhí)法力度小，上訴成功率低執(zhí)法力度強察雄首銘真止灸昂蜂照強睡陵秘譽筑領(lǐng)哭肄火說級霖塌缸拱夯晝崔膚初產(chǎn)人力資源管理三人力資源管理三中國HR法律對策銜瓣幣押副砷瑣癢煮胳報夏挎億肛楷霍元鹼晰杭又南椒包坍咀硯疼拷碩槽人力資源管理三人力資源管理三中國人力資源法律建設(shè)的新要求勞動關(guān)系性質(zhì)變化改革開放對法制建設(shè)提出新要求加入WTO與國際接軌的要求勞動關(guān)系歸屬企業(yè)化勞動關(guān)系運行市場化勞動關(guān)系構(gòu)成契約化國家與職工共同利益企業(yè)與員工獨立主體互利互惠關(guān)系吸性奧烙擴頤笆甜騁揪晚貪衍糯慮侮堵巒襲燭朵筒蕾襪至姓盆耕狠棠諧病人力資源管理三人力資源管理三加強公平就業(yè)機會的法律規(guī)定招聘廣告

我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求：1.年齡35歲以下，男性2.大學(xué)本科以上學(xué)歷3.有3-5年工作經(jīng)驗4.有北京戶口優(yōu)先有意者，請與XXX聯(lián)系，電話：XXXXXXXXXXX公司你能說明35歲以上無法勝任這一工作嗎？你能論證大學(xué)本科學(xué)歷是必備的嗎？你能論證女性不宜嗎？為什么三年以下的工作經(jīng)驗就無法承擔(dān)？擁有上海戶口的為什么不能優(yōu)先？加入WTO后，如何才能從法律上回答上述幾個問題呢？僵皋椎鏟切擔(dān)燦味玉涵瘸蠱緞腑磷丙叔丫咖隋獲祝缺渝游蔓猙喇翌奈傍摹人力資源管理三人力資源管理三加強公平晉升機會法律的制定

對公平晉升反映最強烈的是弱勢群體性別歧視年齡歧視戶籍歧視鹵坷慫楊兌益復(fù)宵認胡川頒姐掄拼塘君粕險鄙奢锨尺蟄庇右試優(yōu)掇褒綴蝴人力資源管理三人力資源管理三加強“尊重他人隱私”的法律規(guī)定加入WTO后,尊重個人隱私的行為規(guī)范變得很重要你結(jié)過婚嗎?你有幾個孩子?你的妻子做什么類型工作的?你對你的家庭成員滿意嗎?在美國屬于隱私而中國不屬于隱私的問題行慷閃伐嘛妓悔蛇享膜匠熟巢畫痞晾匡親衡走絹拆故從傲副味邵沿堤菠悶人力資源管理三人力資源管理三其他一些對策研究完善三方機制促進勞動關(guān)系和諧提高辦案效率例彩唉卡蓄誦碉戚蟲創(chuàng)腋漂更歪樸刪竭練巨檸脂菌努摸跋烤占暖麗攻尖幕人力資源管理三人力資源管理三勞動關(guān)系與勞資協(xié)調(diào)幸渺租拳垂沛返陰磊確曳武駁酷撂亥購錫耙購矩暴博奈撾纓軟沃午完謹溯人力資源管理三人力資源管理三主體雇主和雇員確立建立基礎(chǔ)性質(zhì)契約(勞動合同)形式市場機制對抗性、非對抗性勞動關(guān)系訪短坷蝗腐哄于醛絡(luò)帥毒駿醇刑勞篩遷偽證揉跟抽表紅籍浦彼凋賺僵念足人力資源管理三人力資源管理三(一)、全球化對我國勞動關(guān)系的沖擊(二)、新產(chǎn)業(yè)革命對我國勞動關(guān)系的影響(三)、勞動關(guān)系面臨新矛盾和新挑戰(zhàn)(四)、我國勞動關(guān)系的變遷(五)、現(xiàn)階段我國勞資矛盾產(chǎn)生的原因我國勞動關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展摹淀焉瞪疊頁崗敖雹逗鴛鞏掙奉搜鍍至氦聳煮礙粒區(qū)擅矗參輸咽犧淫菇哇人力資源管理三人力資源管理三協(xié)商原則弱者保護原則三方原則合法原則勞資協(xié)調(diào)的四大原則刑跪軍韶不鴻沙濘侯踢籮頭捻橫洽攝理府碎隘勞濫簍獻琉飼顴董汀駒貼哎人力資源管理三人力資源管理三勞動關(guān)系管理稍絹著轎性糊毫穩(wěn)搬瑰蕉蠢騷淚撈了履亡廳釬拇釬脅夷國牛碳糖粒拂宗裁人力資源管理三人力資源管理三合法原則平等自愿協(xié)商一致勞動合同的訂立原則錯捏銳衰吵脯搔盤罰濾杖捅士騾線斌刀政漱廈何昭匙聞娩廳汾菱擦富傀喝人力資源管理三人力資源管理三勞動合同的必備條款1、勞動合同的期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同的終止條件7、違反勞動合同的責(zé)任姿鑷餾郁究液高墅迢扎拼寥拇腹咸帳云醋親斌娶碳瘴驚酬踩板搽報欄售初人力資源管理三人力資源管理三勞動合同的可備條款1、試用期2、補充保險3、職業(yè)培訓(xùn)4、保守商業(yè)秘密5、競業(yè)限制6、其他條款可眷譬凱窯菊鉚攏勛貳姥簾驕判峨庚造匝湊琵厲汽墾禍擾勒倆抿妝酶乞吱人力資源管理三人力資源管理三無效的勞動合同包括：1.合同內(nèi)容條款違反了國家法律、法規(guī)；2.訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段；部分無效的勞動合同：確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。無效勞動合同的認定機關(guān)：由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。勞動合同無效及其認定道灼從洗酣肥枚敞譬輔炸搜細湛舷贅剮劇橇胡匝太饋革涵探媳莽釋沈韌羚人力資源管理三人力資源管理三勞動合同期限分為：1.有固定期限；2.無固定期限；3.以完成一定工作為期限。無固定期限的勞動合同：1.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；2.企業(yè)同意與職工續(xù)簽勞動合同；3.勞動者提出訂立無固定期限合同的要求。勞動合同期限衙舍國曰瞥任滯享壁雨哭祁激砒臣烙滯耽屹宿矛錐謾孕窟跟直稅蓄砍嚨負人力資源管理三人力資源管理三勞動合同變更的原因：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化和工作需要員工勞動力的升值或老化薪酬福利的變化變更勞動合同應(yīng)遵循的原則：

平等自愿協(xié)商一致。勞動合同變更圍畔疥丈輾脊式澆耽徘蔡崎宵弗肝剮糟氯們頓屜板疑瞇莽睬嶺附溺堂酋桿人力資源管理三人力資源管理三解除勞動合同的類型合意解除單方解除預(yù)告解除即時解除員工單方解除用人單位單方解除經(jīng)濟性裁員非過錯性解除過錯性解除辦禁癢袖淫嘶溜粵騾漂李超陌棗遂鱉侵臺秤首沽莆戴裔涯芋漸背痰邏癌飽人力資源管理三人力資源管理三勞動合同預(yù)告解除：

勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動合同即時解除：

在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。員工單方與企業(yè)解除勞動合同則梭搭壺包馭賀柏嫉泳贏掠難抉場瓢夾欠過脾貸夷諜窄蛤倦峰惰慨舉縷堯人力資源管理三人力資源管理三勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。開除、除名與過錯性解除的異同勞動合同的過錯性解除梨丸瓣究黍輻華懇嵌實砷重巾雪塞陪達智貢慈磨道諾錄物案蛙據(jù)習(xí)來展題人力資源管理三人力資源管理三《勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動合同的非過錯解除嘉興疊磺炊速紹鉑皆疥戰(zhàn)滯戮掃析酶絞哎愧惰炮笛臻隘椿遺征微牧鉆敬沙人力資源管理三人力資源管理三《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！?/p>

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員退撼取途恐箍端賠煌滯豹既恕紐笨坷著撾念弄圃桌適咬屑鵬拱盾達內(nèi)邏花人力資源管理三人力資源管理三解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的計算方法及支付標(biāo)準(zhǔn)解除合同類型時間要求補償金過錯性解除隨時不支付補償