薪酬管理

CompensationManagement

薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。狹義薪酬是與“勞動”直接聯(lián)系的部分；廣義薪酬則是與雇傭關(guān)系有關(guān)的組織各項付出或員工得到的酬勞，包括用人單位的福利和其他各種待遇，還有其他使員工獲得利益和承認、滿足個人需求的內(nèi)容。經(jīng)歷了wage----salary---compensation----totalrewards。外在薪酬現(xiàn)代薪酬設(shè)計除了基本薪資、津貼、加班補貼、獎金以及利潤分享、股票認購等直接薪酬，還包括保健計劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位、甚至動聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔較大的責(zé)任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。第一節(jié)薪酬概述一、基本概念第一節(jié)薪酬概述二、基本范疇

1、直接（經(jīng)濟）薪酬

是一般意義上的工資薪酬收入。工資：是指人力資源個體被用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。在一般情況下，工資構(gòu)成薪酬的主體部分。工資主要形式：計時工資、計件工資、獎金、津貼等。在崗職工工資總額是指各單位在一年內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和其他工資。

第一節(jié)薪酬概述二、基本范疇

★計時工資根據(jù)勞動者的勞動復(fù)雜程度、技術(shù)熟練程度和勞動的繁重程度。它的優(yōu)點是簡單易行，因而具有廣泛的適應(yīng)性。但會出現(xiàn)“出工不出力”、吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。因此，實行計時工資必須確定合理的工資等級、級差及勞動定額，建立崗位責(zé)任制，并輔以嚴格的獎懲制度，否則會挫傷勞動者的生產(chǎn)積極性。

★計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式，與計時工資沒有本質(zhì)區(qū)別，只是在計量勞動方法上有所區(qū)別。它的優(yōu)點是能夠比較準確地反映勞動者實際提供的勞動量，勞動報酬比較合理，所以更能充分調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，更能體現(xiàn)按勞分配的要求，有助于克服平均主義的弊端。其局限性是，實施過程較為復(fù)雜，并且難以應(yīng)用于某些勞動者的個人勞動成果難以準確計量的生產(chǎn)部門，而且也容易產(chǎn)生片面追求數(shù)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象。

第一節(jié)薪酬概述二、基本范疇

★獎金是按勞分配的一種重要補充形式。獎金的特點是能夠反映勞動者所提供的勞動量的變化情況，運用起來比較靈活，因此有利于鼓勵勞動者提供超額勞動，為國家創(chuàng)造更多的財富。同時還有利于刺激勞動者學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)，積極進行技術(shù)革新，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。但在運用時，應(yīng)防止濫發(fā)獎金和按人頭平均分配獎金的傾向。

★津貼也是按勞分配的一種補充形式。津貼一般以崗位為基礎(chǔ)，在一定的崗位上可以享受津貼，離開了特定崗位就隨之取消。它包括崗位津貼、野外津貼、地區(qū)津貼、職務(wù)津貼等。津貼以職業(yè)崗位為基礎(chǔ)，有利于鼓勵勞動者安心于自已的工作崗位。

第一節(jié)薪酬概述二、基本范疇

2、間接（經(jīng)濟）薪酬

包括組織的福利開發(fā)、人力資源養(yǎng)護費用（如醫(yī)保、社保等）和非工作時間（節(jié)假日和病假）的經(jīng)濟給予。

3、非財務(wù)報酬

是個人不領(lǐng)取款項，但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇，滿足感、贊揚與地位雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作機會、學(xué)習(xí)的機會。如舒適的辦公設(shè)施、動聽的頭銜以及特定的停車位等。第一節(jié)薪酬概述二、基本范疇薪酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬職業(yè)性獎勵·職業(yè)安全·自我發(fā)展·職業(yè)靈活性·晉升機會

社會性獎勵·地位象征·表揚與肯定·喜歡的任務(wù)·交朋友的機會非直接的報酬（福利）直接報酬公共福利（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險·失業(yè)保險·養(yǎng)老保險·傷殘保險生育保險個人福利養(yǎng)老金儲蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼

生活福利·法律顧問·心理咨詢·托兒所·養(yǎng)老院·內(nèi)部優(yōu)惠·商品·搬遷津貼子女教育費工資·基本工資·計時工資·計件工資·職務(wù)工資獎金·超時獎·績效獎·建議獎·特殊貢獻獎·傭金·紅利·職務(wù)獎·節(jié)約獎有償假期·培訓(xùn)·病假·事假·公休·節(jié)日假·工作間·休息·旅游薪酬的構(gòu)成

1．吸引人才

在目前市場經(jīng)濟環(huán)境下，報酬無疑是吸引人才的有效工具，但這并不意味著，工資越高越能吸引人才，應(yīng)該是完備、公正、公平的報酬系統(tǒng)才能吸引人才。2．激勵人才

是否激勵人才是衡量報酬系統(tǒng)是否有效的主要標準。有效的報酬系統(tǒng)應(yīng)該使每個員工都能自覺地為企業(yè)目標努力工作。3．留住人才

一個有效報酬系統(tǒng)還要能為企業(yè)留住人才，使員工認識到，在該企業(yè)工作時間越長，則越有回報（包括金錢與非金錢方面）。4．組織需要

一個有效的報酬系統(tǒng)能以較低的人力成本來實現(xiàn)組織的基本目標。第一節(jié)薪酬概述三、薪酬功能第一節(jié)薪酬概述三、報酬系統(tǒng)功能模型員工工作滿意感工作價值報酬報酬系統(tǒng)作用模型是表示報酬、員工工作滿意感，及工作價值三者間關(guān)系的模型。該模型可表示為：由圖可看出，報酬高低與員工的工作滿意感和工作價值有關(guān)，因而，為了提高員工工作滿意感，一方面可加大報酬力度，另一方面是使員工認識到工作是有價值的；若只加大報酬力度，而忽視了工作價值，則員工工作滿意感程度不會很高。

第一節(jié)薪酬概述四、社會主義分配制度社會主義市場經(jīng)濟條件下的分配制度堅持和完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度；健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度；初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平；逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重；提高低收入者的收入，擴大中等收入者的比重，調(diào)節(jié)高收入者的收入。初次分配是指生產(chǎn)出的成果在勞動、資本、資源（土地）、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素之間，按照各自貢獻份額進行分配的過程。再分配是指在國家通過稅收、財政轉(zhuǎn)移支付、各類社會保險和社會救助項目等手段對初次分配的結(jié)果進行調(diào)節(jié)的過程。黨的十七大報告強調(diào)再分配更加注重公平，要求以社會保險、社會救助、社會福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障為重點，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險為補充，加快完善社會保障體系。

“十二五”在分配制度改革方面要實施“兩個同步”：一是實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步；二是勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率同步。

第二節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的主要內(nèi)容1、薪酬管理概念

是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)過程。

薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬水平的確定及其調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的改善、薪酬制度的設(shè)計、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。薪酬管理的基本目標

1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報。

3、合理控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

4、通過薪酬激勵機制的建立、將單位與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，促進單位與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與單位共同發(fā)展。

第二節(jié)薪酬管理二、薪酬管理的基本原則1．補償原則。保障員工收入能足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用。2．公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任、外部競爭性、內(nèi)部一致性等因素，讓員工感到薪酬橫向和縱向公平。3．競爭原則。是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才能戰(zhàn)勝競爭對手，延攬到和留住企業(yè)所需的人才。4.激勵原則。薪酬能激發(fā)員工的工作積極性。5．適度原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當區(qū)間內(nèi)浮動。6．合法原則。薪酬要符合國家相關(guān)法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認可。7.平衡原則。薪酬構(gòu)成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。

第二節(jié)薪酬管理二、薪酬管理的基本原則薪酬管理的基本原則多勞多得優(yōu)績優(yōu)酬

第二節(jié)薪酬管理三、影響薪酬管理的主要因素薪酬管理影響因素可分為三類：內(nèi)在因素、個人因素和外在因素。（一）內(nèi)在因素對薪酬的影響

1．單位負擔能力2．單位經(jīng)濟效益

3．單位發(fā)展遠景4．薪酬政策5．單位文化（二）個人因素對薪酬的影響

1．工作表現(xiàn)

2．資歷水平

3．工作技能

4．工作年限：

5．工作量

6．崗位及職務(wù)差別（三）外在因素對薪酬的影響

1．地區(qū)及行業(yè)薪酬水平

2．地區(qū)物價水平（生活指數(shù)）

3．勞動力市場的供求關(guān)系4．社會勞動生存率（經(jīng)濟環(huán)境）

5．民族文化（風(fēng)俗習(xí)慣）

6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定

第二節(jié)薪酬管理四、薪酬管理應(yīng)克服的問題1)薪酬水準低于市場標準；2)執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬；3)勞逸不均，人力資源運用不當；4)管理層薪酬遠遠高于基層員工；5)沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公正；6)薪酬推延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤；7)公司利潤未能與員工適當分享。

第二節(jié)薪酬管理五、薪酬設(shè)計模型原則與政策薪酬技術(shù)薪酬目標內(nèi)部一致性工作分析、職位說明書、職位評價、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)外部競爭性市場界定、市場調(diào)查政策線、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬激勵性年資基礎(chǔ)、績效基礎(chǔ)激勵導(dǎo)向、激勵計劃制度可行性規(guī)劃、預(yù)算溝通、評估效率?業(yè)績導(dǎo)向?客戶導(dǎo)向公平合法

第二節(jié)薪酬管理六、薪酬設(shè)計的流程

第二節(jié)薪酬管理六、薪酬設(shè)計流程（一）制定薪酬原則與政策這是由組織最高管理當局的管理哲學(xué)及組織文化所決定的，包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等核心價值觀；組織基本工資制度及分配原則；有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬拉開差距的分寸、差距標準、薪酬、獎勵、福利費用的分配比例等。（二）工作設(shè)計與工作分析工作設(shè)計是對工作進行周密的、有目的的計劃安排，包括工作本身的結(jié)構(gòu)設(shè)計、與工作有關(guān)的社會各方面因素的考慮以及對員工的影響。工作分析（第二章中已詳細闡述過）即是全面收集工作信息的管理過程。工作設(shè)計和工作分析為明確工作分類、定編定崗定責(zé)進而比較不同工作的相對價值大?。ǘㄐ剑┑於嘶A(chǔ)。（三）工作評價主要解決的是把組織內(nèi)的不同崗位進行相對價值的排序，即內(nèi)部公平性的解決，這也是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵一環(huán)。

第二節(jié)薪酬管理五、薪酬設(shè)計流程（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織機構(gòu)中各項工作崗位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。它可使每個崗位的薪酬水平都對應(yīng)于它的相對值。（五）薪酬調(diào)查為保證組織薪酬制度的外部公平性，要進行市場薪酬調(diào)查，即了解本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪酬狀況，從而設(shè)計出具有相對競爭性的薪酬制度。（六）確定薪酬等級和標準組織根據(jù)工作評價確定的薪酬結(jié)構(gòu)線將眾多類型的崗位薪酬歸并合成若干等級，形成一個薪酬等級系列，從而確定組織內(nèi)每一崗位具體的薪酬范圍，保證員工個體的公平性。并應(yīng)結(jié)合個人情況進一步確定薪酬幅度，即同一等級內(nèi)不同人員薪酬水平的差異，最終將薪酬明確到每一個個人。（七）薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整組織薪酬制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一項長期而復(fù)雜的工作。

第三節(jié)薪酬制度一、薪酬制度構(gòu)成薪酬制度，又稱為組織工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合組織薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機制等主要內(nèi)容。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型計時工資制度崗位工資制度結(jié)構(gòu)工資制度契約工資制度業(yè)績工資制度技能工資制度計件工資制度基本工資制度

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（一）計時工資制

1、含義：計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；

2、計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間

3、適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機等；

4、計時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5、計時工資的優(yōu)缺點：優(yōu)點：

1)對提高出勤率有顯著作用；2)有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平；3)有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量。缺點:1）不能準確地反映勞動者實際勞動量；2）不能準確地反映勞動強度；3）容易出現(xiàn)分配上的大鍋飯；4）不易計算產(chǎn)品的直接人工成本。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（二）計件工資制

1、含義：根據(jù)完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度。

2、計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標準；

3、適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。

4、計件工資的優(yōu)缺點優(yōu)點：

1）能準確地反映出勞動者實際付出的勞動量；2）能反映勞動者之間的勞動差別，體現(xiàn)多勞多得；3）能促使工人自覺地改進工作方法，提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率；4）易于計算單位產(chǎn)品的直接人工成本。缺點：

1）會片面追求產(chǎn)量，而忽視質(zhì)量及原材料消耗；2）會因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康；3）可能會成為延長勞動時間和降低工資的手段。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（三）崗位工資制度

1、含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度。

2、基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同。

3、適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；

4、崗位工資制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：強調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能。缺點：即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異。需要一定的開發(fā)成本。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（四）技能工資制度

1、含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度。

2、基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同。

3、適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)。

4、技能工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點：優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。缺點：開發(fā)成本和運行成本都較高。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（五）業(yè)績工資制度

1、含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度。

2、基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高。

3、適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。

4、績效工資制優(yōu)缺點優(yōu)點：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（六）契約工資制度

1、含義：又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度。

2、基礎(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定。

3、適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才。

第三節(jié)薪酬制度一、基本工資制度類型（七）結(jié)構(gòu)工資制度

1、概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資制度。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。2、構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）或技能工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）。3、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能；②有利于調(diào)動各方面員工的勞動積極性；③有利于實行工資的分級管理。一、機關(guān)工作人員的工資制度（一）機關(guān)干部工資

機關(guān)干部工資執(zhí)行職務(wù)級別工資制（簡稱職級工資制），它由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個部分組成。（二）機關(guān)工人工資

1、技術(shù)工人工資執(zhí)行崗位技術(shù)等級（職務(wù)）工資制。工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、技術(shù)等級（職務(wù)）工資、獎金三個部分。

2、普通工人普通工人執(zhí)行的是崗位等級工資制，由崗位工資和獎金兩個部分組成基本工資。第三節(jié)薪酬制度機關(guān)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)工資制度職務(wù)工資級別工資領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)級別123456789101112正廳級13501270111452155816641770187619822088219423002406251212132014171514161117081805190219992095219322902387副廳級10309801312001288137614641552164017281816190419922080216814109111711251133114111491157116511731181118911971正處級8107701599210641136120812801352142414961568164017121784168959601025109011551220128513501415148015451610副處級640610178078659239811039109711551213127113291387144518728780832884936988104010921144119612481300正科級5204951965770374979584188793397910251071111711632059363467571675779883988092196210031044副科級4304002153557160764367971575178782385989593122484516548580612644676708740772804科員3702343846649452255057860663466269024395421446471496521546571596辦事員3302535938140342544746949151326325345365385405425445465272953133313493673854034212006年公務(wù)員職務(wù)級別工資標準對應(yīng)表第三節(jié)薪酬制度機關(guān)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)工資制度二、事業(yè)單位人員的工資制度1、專業(yè)技術(shù)人員----實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制

專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資、績效工資、職務(wù)崗位津貼、津貼、綜合補貼、地方崗位津貼；2、管理人員----實行職員職務(wù)等級工資制

職員職務(wù)工資、績效工資、職務(wù)崗位津貼、津貼、綜合補貼、地方崗位津貼；3、技術(shù)工人----實行技術(shù)等級工資制

技術(shù)等級工資、績效工資、崗位津貼、職務(wù)崗位津貼、綜合補貼、地方崗位津貼；4、普通工人----實行等級工資制

等級工資、績效工資、津貼、職務(wù)崗位津貼、綜合補貼、地方崗位津貼。事業(yè)單位管理人員崗位工資標準表（單位：元/月）

崗位工資崗位正部副部正廳副廳正處副處正科副科科員辦事員一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級工資標準27502130164013051045850720640590550機關(guān)事業(yè)單位行政管理人員職務(wù)補貼標準對照表職務(wù)工作年限2004年1月標準副廳21年以上65020年以下598正處21年以上59820年以下546副處21年以上54620年以下504正科21年以上50420年以下462副科21年以上46220年以下430科員21年以上43020年以下398辦事員21年以上39820年以下376企業(yè)的工資制度一般分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式。1、崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準、進行工資支付的工資制度。它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種類型。實行崗位工資制的前提實行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴密的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結(jié)果將崗位進行等級排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位評價和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型崗位工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點：較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評價合理，一定程度上能夠調(diào)動員工的勞動積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。缺點：無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。難點及對策使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應(yīng)著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于提高工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型2、技能工資制

即根據(jù)技能或知識確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。實行技能工資制的前提

要求企業(yè)要有一種比較開放、富于團隊精神且有利于員工參與的企業(yè)文化，因此企業(yè)在決定采用技能工資時，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營目標、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個因素。第一，明確對員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性；第二，制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會。適用范圍比較窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡員工參與管理的企業(yè)。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型技能工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點：適應(yīng)了一般員工的價值觀，能有效調(diào)動員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的積極性；并通過鼓勵員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動來培養(yǎng)員工的流動性；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。缺點：強調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績效與能力的實際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動成本和培訓(xùn)成本的增加；操作比較復(fù)雜，如技能認證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。難點及對策：諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報酬主要用于鼓勵他們的創(chuàng)造性和解決問題的能力，報酬因素難以比較和衡量，知識和應(yīng)用知識的技巧很難量化和測量。多數(shù)企業(yè)采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。企業(yè)通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平，建立基準職位的價值體系，由此建立這些基準職位和其它專業(yè)職位的薪酬水平。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型3、績效工資制

對改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導(dǎo)致獎金和績效工資計劃的復(fù)興?？冃ЧべY制是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的主要依據(jù)是工作業(yè)績和勞動效率，員工工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。最常見形式有計件工資制、銷售提成制。實行績效工資制的前提在實際應(yīng)用中，績效的定量不易操作，這使得績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。因此，實行績效工資制的前提是由員工參與績效目標的制定和績效評價方法的選擇，并重視績效結(jié)果的溝通。否則，一旦員工認為績效評價的方式方法并非公平而精確的，整個工資制度就有崩潰的危險。另外，為了有效控制報酬成本，還需對績效評價等級的分布特別關(guān)注?？冃ЧべY制適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型績效工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點：激勵效果好，可以削減成本改進業(yè)績；缺點：易助長員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力；過于強調(diào)個人業(yè)績，不重視與人合作和交流，不適合合作性強的復(fù)雜性工作。難點及對策：在實際應(yīng)用中，基層管理人員計算績效加薪時，傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數(shù)員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績效工資的功效。實施績效工資制時，要切實根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻調(diào)整薪水，杜絕把獎勵轉(zhuǎn)化為福利。計件工資制傾向于在相當專業(yè)化的職位實施，但是工人每天周而復(fù)始地重復(fù)大致相同的工作，只關(guān)注產(chǎn)品產(chǎn)量，漠視提高產(chǎn)品質(zhì)量和進行職位輪換，在這些職位引進新技術(shù)或革新生產(chǎn)過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業(yè)采用班組激勵計劃或利潤分享計劃，鼓勵改進產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型4、結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結(jié)構(gòu)工資制的工資結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的工資，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業(yè)所采用。實行結(jié)構(gòu)工資制的前提根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。因此，實行結(jié)構(gòu)工資制的前提是如何根據(jù)企業(yè)的實際情況，合理確定結(jié)構(gòu)工資中各工資單元及其相對權(quán)重。在企業(yè)實際工資管理中，單純采用以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的情況并不多，總是把幾種體系結(jié)合起來，揚長避短。因此，結(jié)構(gòu)工資制適用于各種類型的企業(yè)。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面幾種工資制度的長處，全面考慮了員工對企業(yè)的投入，有較強的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵功能，但工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計和管理比較復(fù)雜。難點及對策：企業(yè)在應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制時，確定工資結(jié)構(gòu)及相對權(quán)重是難點和重點，不科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)無法起到激勵和引導(dǎo)作用，使員工產(chǎn)生不公平感，進而消極怠工。因此，工資結(jié)構(gòu)的確定，既要考慮到滿足員工基本生活需要，又要考慮到員工教育背景、能力及對企業(yè)的貢獻，合理拉開收入差距。第三節(jié)薪酬制度企業(yè)工資制度類型

第三節(jié)薪酬制度二、獎勵工資制度1、獎金制度1）含義：是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式；獎金是一種補充性薪酬形式；獎金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分配形式。2）獎金制度的主要特征A、較強的針對性和靈活性；B、可以彌補基本工資的不足；C、具有明顯的激勵功能；D、便于實現(xiàn)員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結(jié)合。3）獎金制度的構(gòu)成

一個完整的獎金制度通常包括獎勵目標、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金的提取與分配等內(nèi)容。

第三節(jié)薪酬制度二、獎勵工資制度4）獎金制度的實施要點（注意問題）：

①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評價的基礎(chǔ)上；

②在強調(diào)物質(zhì)獎勵的同時，不能忽視員工之間團結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強；

③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時期，并根據(jù)實際情況不斷補充完善；

④獎金分配應(yīng)盡快全部兌現(xiàn)；

⑤在獎金制度正式實施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細節(jié)，應(yīng)及時總結(jié)完善，做到精益求精。

第三節(jié)薪酬制度2、利潤分享制度1）含義：又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度。2）利潤分享制的建立依據(jù)

a.在現(xiàn)代企業(yè)中，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟效益，即集體勞動的成果。

b.企業(yè)在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形式分享企業(yè)利潤。

c.工資一般是按短期形式支付，例如月工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營成果，分紅制采取年終結(jié)算的形式，企業(yè)與雇員之間的再分配，有助于補充其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)或雇主與雇員之間的分配關(guān)系。

二、獎勵工資制度

第三節(jié)薪酬制度3、長期激勵工資制度1)含義：企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才，為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度；也是薪酬制度的一個組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才。2）類型a.年薪制——經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。b.期權(quán)、股權(quán)激勵工資制度——企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權(quán)。期權(quán)稱為選擇權(quán)，是在期貨（交易雙方不必在買賣發(fā)生的初期就交收實貨，而是共同約定在未來的某一時候交收實貨

）的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種衍生性金融工具。期權(quán)實質(zhì)上是在金融領(lǐng)域中將權(quán)利和義務(wù)分開進行定價，使得權(quán)利的受讓人在規(guī)定時間內(nèi)對于是否進行交易，行使其權(quán)利，而義務(wù)方必須履行。股權(quán)也稱股東權(quán)即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應(yīng)的權(quán)益及承擔一定責(zé)任的權(quán)力。

二、獎勵工資制度

第三節(jié)薪酬制度三、津貼制度1、含義：指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。特殊條件，如井下、高空作業(yè)，在有毒有害氣體或高溫環(huán)境中工作以及野外工作等等。2、特點1．津貼是一種補償性的勞動報酬，是對勞動者在特殊的環(huán)境和條件下超常勞動消耗和額外支出的一種補償。2．大多數(shù)津貼所體現(xiàn)的是勞動所處的環(huán)境和條件的差別，主要功能是調(diào)節(jié)工種、行業(yè)、地區(qū)之間在這方面的工資關(guān)系。3．津貼具有單一性的特點，往往是一事一貼。多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件而制定的，它要求在確定津貼的條件、范圍、對象時，界限必須十分明確。4．津貼具有較大的靈活性，隨著工作環(huán)境、條件的變化而變化。而不象標準工資那樣，一經(jīng)確定，在較長一段時間內(nèi)難以變動。

第三節(jié)薪酬制度三、津貼制度3、津貼類型

按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類：崗位津貼指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。例如，高溫津貼、有毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術(shù)崗位津貼、特重體力勞動崗位津貼、夜班津貼、流動施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等

地區(qū)性津貼是指為了補償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費用的額外支出而建立的津貼。如林區(qū)津貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼等。保證生活性津貼是指為保障職工實際工資收入和補償職工生活費用額外支出而建立的津貼。如副食品價格補貼、肉價補貼、糧價補貼，房租、水電、交通補貼等等。

第四節(jié)福利制度一、社會保障體系

災(zāi)民、殘疾人、貧困戶

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險

公共設(shè)施、居民住房、財政補貼、生活補貼、集體福利

退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫

社會救濟社會福利社會優(yōu)撫社會保障體系社會保險社會貧困者軍人及家屬全體居民工資勞動者

第四節(jié)福利制度一、社會保障體系1、社會保險

社會保險在社會保障體系中居于核心地位，它是社會保障體系的重要組成部分，是實現(xiàn)社會保障的基本綱領(lǐng)。社會保險的主要項目包括養(yǎng)老社會保險、醫(yī)療社會保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等等。一是社會保險目的是保障被給付者的基本生活需要，屬于基本性的社會保障；二是社會保險的對象是法定范圍內(nèi)的社會勞動者；三是社會保險的基本特征是補償勞動者的收入損失；四是社會保險的資金主要來源于用人單位（雇主）、勞動者（雇員）依法繳費及國家資助和社會募集。

第四節(jié)福利制度一、社會保障體系養(yǎng)老保險—

企業(yè)20%

個人8%醫(yī)療保險—企業(yè)6%

個人2%失業(yè)保險—企業(yè)2%

個人1%

第四節(jié)福利制度一、社會保障體系2、社會福利

社會福利是社會保障的最高層次，是實現(xiàn)社會保障的最高綱領(lǐng)和目標。它的目的是增進群眾福利，改善國民的物質(zhì)文化生活，它把社會保障推上最高階段；社會福利基金的重要來源是國家和社會群體。3、社會救助

社會救助屬于社會保障體系的最低層次，是實現(xiàn)社會保障的最低綱領(lǐng)和目標。一是社會救助的目的是保障被救助者的最低生活需要；二是社會救助的對象主要是失業(yè)者、遭到不幸者；三是社會救助的基本特征是扶貧；四是社會救助的基金來源主要是國家及社會群體。

第四節(jié)福利制度一、社會保障體系4、社會優(yōu)撫

社會優(yōu)撫安置是社會保障的特殊構(gòu)成部分，屬于特殊階層的社會保障，是實現(xiàn)社會保障的特殊綱領(lǐng)。社會優(yōu)撫安置目的是優(yōu)待和撫恤；社會優(yōu)撫的對象是軍人及其家屬；社會優(yōu)撫的基本特征是對軍人及其