1.“人格測驗”的介紹2.“人格測驗”在人力資源管理中的應(yīng)用3.企業(yè)“人格測驗”應(yīng)用能力分析4.“人格測驗”的局限及改善目錄1.“人格測驗”的介紹目錄1.“人格測驗”的介紹1.“人格測驗”的介紹1.1定義所謂人格是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。

人格測驗是指針對人格特點的標準化測量工具，它根據(jù)人格理論，從特定的幾個方面對測試者的人格特征進行考察，體現(xiàn)在人格測驗中就是各個測量指標。1.人格測驗的介紹1.1定義所謂人格是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決/myid/myid1.2人格測驗的研究模式經(jīng)驗?zāi)Ｊ揭蛩胤治瞿Ｊ酵评砝碚撃Ｊ?.人格測驗的介紹/myid1.問卷法2.投射法1.3人格測驗的方法1.人格測驗的介紹1.問卷法1.3人格測驗的方法1.人格測驗的介紹1.3.1問卷法明尼蘇達多項人格問卷（MMPI）>加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）>艾森克個性問卷（EPQ）>>16項人格因素調(diào)查（16PF）>>梅耶-布里斯類型指標（MBTI）“大五”人格模型（BigFive或FFM

Five-FactorModel）>DISC個性測驗1.人格測驗的介紹1.3.1問卷法明尼蘇達多項人格問卷（MMPI）>加利福尼亞1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測驗（TAT）羅夏墨跡測驗房子--樹--人技術(shù)（HTP）畫人測驗（DAP）1.人格測驗的介紹1.3.2投射法主題統(tǒng)覺測驗（TAT）羅夏墨跡測驗房子--樹2.“人格測驗”在人力資源管理中的應(yīng)用2.“人格測驗”在人力資源管理中的應(yīng)用2.人格測驗在人力資源管理中的應(yīng)用

人格是個體在其成長環(huán)境中逐漸形成的相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)和行為傾向的總和，它決定著人們行為之間的差異性。人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作及可能取得的績效，并會影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績效的某些方面。人格測驗從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進行定量分析，以便進一步預(yù)測個人未來的行為。人格測驗可以對人的基本特征，如內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性、心理健康水平等作出鑒定。在管理情境中，人格測驗則突出強調(diào)責任心、工作效率、工作穩(wěn)定性等人格特征，這些人格特征滲透在員工的所有行為活動中，影響著員工的活動方式、風格和績效。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格特征進行診斷，可以為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供參考依據(jù)。2.人格測驗在人力資源管理中的應(yīng)用人格是個體在2.人格測驗在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)用招聘培訓(xùn)績效薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃團隊建設(shè)2.人格測驗在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)用招聘培訓(xùn)績效薪酬職業(yè)生“大五”模型在招聘中的應(yīng)用

“大五”人格理論體系包含五因素人格理論模型（FFM）及其測量工具NEO-PI-R，該理論具有理論指導(dǎo)意義和實踐作用。2.1人格測驗與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用“大五”人格理論體系包含“大五”模型在招聘中的應(yīng)用

第一，員工之間的確有人格特質(zhì)差異的層級，須根據(jù)企業(yè)需要來判斷人格維度的重要性。此外，F(xiàn)FM可用來預(yù)測員工的工作績效進而指導(dǎo)招聘，這使得“大五”人格理論對招聘的指導(dǎo)作用有理可依。2.1人格測驗與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用第一，員工之間的確有人格特

第二，招聘者借助NEO-PI-R界定應(yīng)聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學的工具性的支持，使得招聘過程更為科學化，對于人員甄選更有針對性?！按笪濉蹦Ｐ驮谡衅钢械膽?yīng)用2.1人格測驗與招聘“大五”模型在招聘中的應(yīng)用2.1人格測驗與招聘/myid/myid“大五”模型

高低外傾性個體愿意與外界接觸、打交道的程度營銷崗位保密崗位隨和性個體服從別人的傾向服務(wù)性談判性責任心個體對工作或所承擔的任務(wù)是否負責所有崗位都需要

情緒穩(wěn)定性個體承受壓力的程度管理者/服務(wù)性

經(jīng)驗開放性個體對新奇事物的接受程度高科技研發(fā)崗位規(guī)律性

在招聘面試中，準確的把握應(yīng)聘者的人格特質(zhì)是實現(xiàn)人職匹配和人的價值觀與企業(yè)文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的幫助面試者對應(yīng)聘者進行快速準確的定位，實現(xiàn)招聘工作的效率和質(zhì)量。2.1人格測驗與招聘/myid/myid/myid九型人格在招聘中的應(yīng)用

九型人格作為一種識人工具，可以用在員工招聘上。

九型人格揭示的是冰山素質(zhì)模型中冰山以下的部分，即人的內(nèi)驅(qū)力和動機、個性和價值觀這樣的勝任能力。

當前招聘的難點在于難以考察員工的勝任能力究竟如何，利用九型人格這一工具，可以考察員工的核心價值觀，通過考察員工的核心價值觀，則可以判斷員工是否勝任某項工作。

如果一項工作不符合應(yīng)聘者的個性，不符合他的價值觀，這個人會難以穩(wěn)定地在這個崗位上持久地做下去，即使能穩(wěn)定，也很難達到優(yōu)秀。

利用九型人格進行招聘就是盡量做到應(yīng)聘人員的價值觀與崗位類型相匹配。2.1人格測驗與招聘/myid/myid/myid（1）確定工作崗位與型號的對應(yīng)關(guān)系。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程2.1人格測驗與招聘/myid/myid/myid型號核心價值觀擅長工作類型1號完美型做事守規(guī)矩、有原則，改正錯誤及達到標準財會、審計、法官、醫(yī)生、警察、質(zhì)檢、安檢等2號助人型明白及滿足他人的需要、幫助他人心理學、HR、營銷、保險、教師、客服、護士等3號成就型成功、名譽、地位、聲望、財富市場、銷售、演藝、演講、教師等4號自我型內(nèi)心的感受能被人了解心理學、美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時裝、戲劇、文學、廣告等5號思想型比別人知的多、懂得快科研、咨詢、顧問、專家、學者、教師、心理學等6號忠誠型安全科研、策劃、規(guī)劃、警察、情報、政界等7號活躍型新鮮、刺激、好玩、追求快樂社交、策劃、公關(guān)、演藝等8號領(lǐng)袖型權(quán)利、控制、主持正義、維持公平管理、創(chuàng)業(yè)、政界等9號和平型維持和諧、避免沖突教育、HR、協(xié)調(diào)等2.1人格測驗與招聘/myid/myid/myid（2）面試小組判斷應(yīng)聘者型號。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號，供錄用決策時參考，型號有時起到了篩選的主要作用。

面試的主要任務(wù)之一是通過問話收集應(yīng)聘者的某些價值觀、行動準則、情景反應(yīng)、人際互動等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號。

書面測試主要采用美國學者Riso和Hudson開發(fā)成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測驗題。2.1人格測驗與招聘/myid/myid/myid（3）型號與能力、業(yè)績、經(jīng)驗、學歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。九型人格在招聘中的應(yīng)用流程做出錄用決策，并不能僅僅講型號，還要結(jié)合能力、業(yè)績、經(jīng)驗、學歷、年齡等其他因素進行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過分夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。2.1人格測驗與招聘/myid/myid/myidKolb的經(jīng)驗學習圈理論得出了這樣的結(jié)論不同的人在學習風格上存在個體差異，不同學習風格的人對于各個階段的偏好不一樣，他們在各個階段中學習的效果也有不同。

根據(jù)不同學生的性格、資質(zhì)和稟賦，施以不同的教育方法，這就是孔子的“因材施教”。企業(yè)培訓(xùn)也一樣，要取得良好的培訓(xùn)效果，也要學會因材施教。人格測驗在培訓(xùn)中的應(yīng)用2.2人格測驗與培訓(xùn)/myid/myid/myid玩轉(zhuǎn)大學PPT素材更多好素材請訪問

在企業(yè)中，有效的員工培訓(xùn)過程應(yīng)當有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

人力資源部門有必要明確培訓(xùn)目的，了解培訓(xùn)需求，從而使培訓(xùn)有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。人格測試在員工培訓(xùn)中的表現(xiàn)主要有兩方面：一是通過人格測試，對受訓(xùn)員工按照心理特征和能力水平等進行適當?shù)姆诸悾缓笠虿氖┙?。這樣的培訓(xùn)方法可以使合適的人接受合適的培訓(xùn)，不僅可以降低培訓(xùn)成本，還能提高培訓(xùn)效果。二是通過人格測試，具體的了解員工的各方面素質(zhì)，據(jù)此判斷員工是否需要接受此項培訓(xùn)。2.2人格測驗與培訓(xùn)/myid/myid/myid16PF在人員培訓(xùn)上的應(yīng)用

通過16PF人格測評能使得員工培訓(xùn)做到更有針對性,其主要思路是要根據(jù)崗位的人格特質(zhì)模型,將員工的測試結(jié)果和相應(yīng)的崗位人格特質(zhì)模型進行比較,就可以清晰地看出哪些員工的哪些特質(zhì)需要通過培訓(xùn)加以改善或提高。MBTI在培訓(xùn)上的應(yīng)用

不同類型的人學習風格不一樣，依照此不同，為不同人格特征的人安排不同的學習方式和學習內(nèi)容，才能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。例如，S型的人偏好實際操作、真實體驗的學習；而N型的人偏好理論上、探討上的學習。九型人格在培訓(xùn)上的應(yīng)用

第一，九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類培訓(xùn)和能力類培訓(xùn)，而不適用于入職引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；第二，在培訓(xùn)課程上同時考慮崗位的具體情況2.2人格測驗與培訓(xùn)/myid預(yù)測工作績效

——大五模型五大因素盡責性：控制、自律外傾性：熱情、自信宜人性（親和力）：熱心對無情

信賴對懷疑神經(jīng)質(zhì)：負性情緒有關(guān)開明性：對經(jīng)驗持開放、探求態(tài)度2.3人格測驗與績效預(yù)測工作績效五大因素盡責性：控制、自律外傾性：熱情、自信宜人

Barrick&Mounr等人（1991）選取了五種職業(yè)群體進行測試，共選取了117個研究對象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五個維度對三類工作績效評價的預(yù)測效度Salgado（1997）通過元分析，結(jié)果和Barrick，等人的研究一致相關(guān)研究2.3人格測驗與績效Barrick&Mounr等人（1991）選取研究總結(jié)盡責性：對各行業(yè)的工作績效都有較好的預(yù)測性宜人性：在服務(wù)業(yè)及那些以人為導(dǎo)向的職業(yè)中有較好的預(yù)測性外向性：在社會性行業(yè)如管理業(yè)中對績效有顯著的預(yù)測性開明性：面對跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時預(yù)測性有效神經(jīng)質(zhì)：在每一種情境中都與相應(yīng)指標呈負相關(guān)。2.3人格測驗與績效研究總結(jié)盡責性：對各行業(yè)的工作績效都有較好的預(yù)測性宜人性大五人格量表（NEO）

問卷共有60題，采取五級評分，根據(jù)五因素分為五個分量表，每個分量表各有12個條目，以下為問卷中的5道。問題非常不符合不太符合不確定比較符合非常符合1.我不是一個容易憂慮的人。123452.我喜歡周圍有很多朋友。123453.我很喜歡沉浸于幻想和白日夢中，去探索、發(fā)展其中所有可能實現(xiàn)的東西123454.我盡量對每一個遇到的人彬彬有禮，非?？蜌狻?23455.我讓自己的物品經(jīng)常保持整潔干凈。123452.3人格測驗與績效大五人格量表（NEO）問題非常不符合不太符合不確定比較符合

大五人格和工作績效評價之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多調(diào)節(jié)因素能影響大五人格和工作績效評價之間的關(guān)系，導(dǎo)致在一些場景下原有的正向預(yù)測并不成立。

Wolfradt和Fretz對此問題也展開過研究，他們重點研究了創(chuàng)造性要求對責任心和工作績效評價之間的調(diào)節(jié)作用變量影響2.3人格測驗與績效大五人格和工作績效評價之間的關(guān)系并非一成不變的，有很多薪酬福利

——九型人格方法

九型人格關(guān)注人的“核心價值觀”，也就是深層動機，因此可以被應(yīng)用于對員工的深度激勵，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對員工的激勵變得有針對性，避免了激勵資源的浪費。2.4人格測驗與薪酬薪酬福利九型人格關(guān)注人的“核心價值觀”，也就是深層動機職業(yè)生涯規(guī)劃

——九型人格方法2.5人格測驗與職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃2.5人格測驗與職業(yè)生涯規(guī)劃測量方法問卷測驗面談測驗訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過專業(yè)訓(xùn)練2.5人格測驗與職業(yè)生涯規(guī)劃測量方法問卷測驗面談測驗訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過專業(yè)訓(xùn)練2.5人格測編號型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點作為員工特點工作環(huán)境1完美型喜歡具體指導(dǎo)和安排認為付出就該收獲害怕犯錯誤，推卸責任在制作計劃和設(shè)立結(jié)構(gòu)時更為實效不善于現(xiàn)場拍板或處理復(fù)雜新情況認同完整的工作注重目標而不是過程。環(huán)境穩(wěn)定不變精確的工作標準不需牽涉辦公室政治2助人型希望權(quán)威的肯定證明自己可以成為領(lǐng)導(dǎo)的得力助手害怕和權(quán)威對抗。會強調(diào)發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需要追求權(quán)利和成功。能出色完成任務(wù)，保護領(lǐng)導(dǎo)利益，是出色的支持者。強調(diào)合作性，大家同向一個目標邁進，沒有人際糾紛。九型人格在職場中的具體特征

（以完美型、助人型為例）2.5人格測驗與職業(yè)生涯規(guī)劃編號型格在工作中特征作為領(lǐng)導(dǎo)特點作為員工特點工作環(huán)境1完美型/myid/myid九型人格2.6人格測驗與團隊建設(shè)問題1.貼標簽行為2.把套理論教條套在別人身上3.利用自己的類型為行為找借口4.將人格測驗當作游戲/myid/myid/myidDISC個性測驗ServiceNine2.6人格測驗與團隊建設(shè)建立DISC人才檔案，避免團隊沖突或有效調(diào)解沖突建立共同語言、增進互動了解、改善人際關(guān)系、促進團隊和諧分析個人與團隊特質(zhì)、進行有效組合，選擇最佳團隊伙伴個人特質(zhì)與團隊特性比對，協(xié)助新同仁快速融入團隊企業(yè)不同發(fā)展階段需要不同風格，協(xié)助團隊轉(zhuǎn)型與變革/myid3.企業(yè)“人格測驗”應(yīng)用能力分析3.企業(yè)“人格測驗”應(yīng)用/myid/myid3.企業(yè)人格測驗應(yīng)用能力分析企業(yè)人格測驗應(yīng)用能力結(jié)構(gòu)測評人員的專業(yè)素養(yǎng)測驗工具熟悉度測驗結(jié)果解釋專業(yè)性人格測驗本身局限性企業(yè)人力資源管理的實踐水平HR的專業(yè)水準現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)的成熟度企業(yè)實施人格測驗的氛圍高層的認同度企業(yè)職能部門及員工的認同度二、企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用1.企業(yè)的規(guī)模2.企業(yè)的性質(zhì)會用用好能用/myid4.“人格測驗”的局限及改善4.“人格測驗”的局限/myid/myid為什么要進行人格測驗？人—職匹配心理咨詢職業(yè)選拔4.人格測驗的局限及改善4.1“人格測驗”存在的問題/myid/myid/myid對人格概念的詮釋不同,決定了人格理論和人格結(jié)構(gòu)的多樣化。不同的學派關(guān)于人格的定義、人格理論、人格結(jié)構(gòu)以及人格測驗都各有自己的理論體系,無法達成統(tǒng)一。問題1人格的定義不統(tǒng)一4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid人格測驗的信度和效度系數(shù)普遍不高。一般達到0.8就認為該量表具有較好的信度和效度。人格測驗信度與效度之所以不高一是因為人格測驗受情境及個人心態(tài)的影響比能力測驗要多。二是因為對于人格測驗,很難確定適當?shù)男?。問題2信度和效度不高4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid對工作績效的預(yù)測效度較低問題3現(xiàn)有的研究表明人格測驗與工作績效并不存在顯著性相關(guān)。作為中性化、不具有社會評價意義的人格往往只體現(xiàn)了人的行為方式。因此會出現(xiàn)目前的人格測驗對工作績效的預(yù)測效度偏低的狀況，一個主要的原因是在人格測驗中所考察的人格特質(zhì)大多是中性的，即一般不具有“好”或“壞”的意義。0605040302014.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid問題4測驗題目在內(nèi)容和形式上各不相同，因此同一被試者所做的不同人格測驗結(jié)果也會有較大差異>測驗題目或內(nèi)容的措辭也會造成巨大差異。>.25%—90%25%—70%.>人格測驗項目的多樣化4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid人格測驗分數(shù)的評定比較主觀,缺乏客觀的標準。問題5測驗常模一般以多數(shù)人的行為作常模許多目前通用的人格測驗量表還沒有全國統(tǒng)一的常模,很多地區(qū)性的常模缺乏代表性。因此各研究結(jié)果缺乏比較的標準,很難作出有價值的結(jié)論。人格具有獨特性,用同樣的標準去解釋不同人的行為是否恰當,是值得懷疑的。4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid由于受社會輿論和道德評價的影響,有的被試不是根據(jù)自身的實際情況作答,而是自然不自然的按照社會和他人的期許,按照“我應(yīng)該怎樣”而不是“我實際怎樣”來回答問題。在人事選拔中使用人格測驗，被試者的作假行為是比較容易發(fā)生的第一，人事選拔的高淘汰率容易激發(fā)個體作假的動機；第二，人格量表中很多項目的描述負載著價值判斷，比如，主動性的，勇敢的等，使得項目的稱許性很容易被識別；第三，人格量表是不可驗證的，并沒有辦法證明被試者的自我描述是否屬實。問題6偽裝和社會贊許性4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid問題六延展Konradt,Syperek和Hertel等人(2011)的研究結(jié)果表明，與紙筆測驗比起來，網(wǎng)絡(luò)人格測驗中的作假反應(yīng)偏差要小得多?？赡艿慕忉屖?，網(wǎng)絡(luò)作為私人的(Garcia&Baron,2003)、遠程的(Moon,1998)評估手段，參與網(wǎng)絡(luò)測驗的個體很難感知到外界他人的想法和行為，因此與自身相關(guān)的事件要遠比與他人相關(guān)的事件在腦海中突出，更容易形成內(nèi)在自我覺知，控制自己表現(xiàn)更多真實的行為從而產(chǎn)生更“無偏”的判斷。因此網(wǎng)絡(luò)測驗的結(jié)果可能更加符合個體的真實情況。網(wǎng)絡(luò)人格測驗作假4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid問題7人格問卷的文化適切性問題主要是人格問卷的翻譯問題當前比較好的有影響力的標準化人格問卷基本上都是以母語為英語的被試為樣本編制的，也就是這些問卷都是在英語文化背景下編制的。人格心理學研究的中國化或本土化應(yīng)該首先明確,我們所研究的對象、所解決的問題與西方心理學界所定的內(nèi)容是不一致的,西方的理論、概念和工具只能提供參考。而不能直接解決我們的問題。4.人格測驗的局限及改善/myid/myid/myid人格測驗作答時的問題規(guī)律性反應(yīng)和隨機反應(yīng)有些被試在參與人格測驗時，由于參與動機低而不認真