組織行為學(xué)專題

心理授權(quán)谷冠鵬河北大學(xué)管理學(xué)院2019.4組織行為學(xué)專題

心理授權(quán)谷冠鵬10.授權(quán)（國際公認(rèn)的培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)袖的導(dǎo)師）斯蒂芬·柯維：“授權(quán)最簡約的表達(dá)是：讓別人去做原來屬于自己的事情”。亨利·法約爾：管理所處的時代背景已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，沒有一個領(lǐng)導(dǎo)者有足夠的知識、精力、時間來解決一個大企業(yè)、大公司面臨的所有問題，授權(quán)式的管理成為必須。管理是通過他人完成工作的一種程序或藝術(shù)。管理不再是“做事的方法”，而是“讓人做事的藝術(shù)”。舉重若輕才是管理者正確的工作方式。公司的領(lǐng)導(dǎo)要從“具體問題解決者”的角色轉(zhuǎn)換為“管理者”的角色。0.授權(quán)（國際公認(rèn)的培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)袖的導(dǎo)師）斯蒂芬·柯維：“授權(quán)2授權(quán)三要件授權(quán)行為一般由3種基本要素構(gòu)成：【工作指派】不僅要讓下屬獲悉工作性質(zhì)和工作范圍，而且要讓下屬明確他所要求的工作績效?！緳?quán)力授予】在指派工作的同時，授予下屬履行工作所需要的權(quán)力?！矩?zé)任創(chuàng)造】為了確保指派的工作能順利完成，在授權(quán)的同時必須為承受權(quán)力的下屬創(chuàng)造完成工作的責(zé)任，在主管與下屬下之間建立起一種連帶關(guān)系。主管在進(jìn)行工作指派和權(quán)力授予之后，仍然對下屬所履行的工作績效負(fù)有全部責(zé)任。即所謂的“授權(quán)不授責(zé)”原則！0.授權(quán)授權(quán)三要件0.授權(quán)3有效授權(quán)的基礎(chǔ)性工作【1.工作分析】（職位分析）整個人力資源管理體系的基礎(chǔ)。內(nèi)容包括“崗位規(guī)格”和“員工規(guī)格”2大部分，其中與授權(quán)直接相關(guān)的是“崗位規(guī)格”中的“崗位職責(zé)”與“崗位權(quán)限”2項。[授權(quán)者本人的工作分析]選擇授權(quán)任務(wù)。授權(quán)前，對自己的所有職責(zé)和權(quán)力有一個全面的、準(zhǔn)確的把握，按責(zé)任大小分類排隊，不同的工作對應(yīng)不同的授權(quán)要求。自己只做最重要的20%就行了，其他的80%都可以授權(quán)。授權(quán)工作清單：（1）必須授權(quán)的工作。本不該管理者親自去做，授權(quán)的風(fēng)險最低，即使出現(xiàn)失誤也不會影響全局。（2）應(yīng)該授權(quán)的工作。部屬完全能夠勝任的日常公務(wù)。員工們對此有興趣，覺得有意思或有挑戰(zhàn)性。這類工作授予下屬的意義，除了可以節(jié)約你的時間和精力之外，更有利于調(diào)動員工的積極性。0.授權(quán)

斯蒂芬·柯維認(rèn)為“授權(quán)藝術(shù)的全部內(nèi)涵和奧妙在于：做什么？讓誰做？怎么做到最好？有效授權(quán)的基礎(chǔ)性工作0.授權(quán)

斯蒂芬·柯維認(rèn)為“授權(quán)藝術(shù)的全4（3）可以授權(quán)的工作。具有一定難度和挑戰(zhàn)性。要特別注意為受權(quán)的下屬提供完成工作所需的訓(xùn)練和指導(dǎo)?。?）不能授權(quán)的工作。關(guān)系到企業(yè)前途、命運(yùn)、聲譽(yù)，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)拓展。或者除非主管本人，他人無法完成。[被授權(quán)者的工作分析]明確界定被授權(quán)者應(yīng)承擔(dān)的新的工作責(zé)任，然后據(jù)此精確界定其完成工作所需的權(quán)力，并對授權(quán)后的風(fēng)險進(jìn)行評估。[與授權(quán)相關(guān)者的工作分析]授權(quán)意味著權(quán)力結(jié)構(gòu)和權(quán)力分布的改變，以及組織資源的整合,必然涉及其他崗位或部門的配合和支持，因此有必要在授權(quán)時重新做一下授權(quán)相關(guān)者們的工作分析。根據(jù)授權(quán)后權(quán)力結(jié)構(gòu)的改變，對相關(guān)者的崗位關(guān)系、崗位責(zé)任、崗位權(quán)限等做出相應(yīng)調(diào)整，以最大限度地配合被授權(quán)者的工作。工作分析令授權(quán)變得精細(xì)、準(zhǔn)確、協(xié)調(diào)，提高了授權(quán)的有效性，但只能定性地規(guī)定被授權(quán)者應(yīng)該履行什么職責(zé)、擁有什么權(quán)力，卻無法對授權(quán)后的效果進(jìn)行控制。0.授權(quán)（3）可以授權(quán)的工作。具有一定難度和挑戰(zhàn)性。0.授權(quán)5【2.績效管理】授權(quán)后效果的控制績效管理使授權(quán)者能夠及時、準(zhǔn)確地把握被授權(quán)者的真實績效，可以為付酬、培訓(xùn)、升降等獎懲決策提供依據(jù)，為被授權(quán)者提供及時的績效反饋，為提高下一步的績效制定出正確的改進(jìn)計劃，從而確保授權(quán)的持續(xù)有效。[績效指標(biāo)體系設(shè)計]在工作分析基礎(chǔ)上，與被授權(quán)者一起，從被授權(quán)者的具體任務(wù)與職責(zé)中提煉出績效指標(biāo)，對每一個指標(biāo)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，并規(guī)定出考評者、考評方法和數(shù)據(jù)來源，構(gòu)建完整的績效指標(biāo)體系。設(shè)計績效指標(biāo)時，應(yīng)考慮5個基本元素：時間、數(shù)量、質(zhì)量、安全和成本。[績效目標(biāo)體系的制定]根據(jù)績效指標(biāo)體系，逐一協(xié)商制定出雙方皆認(rèn)可的量化目標(biāo)，構(gòu)建完整的績效目標(biāo)體系。績效指標(biāo)體系與績效目標(biāo)體系組合在一起被統(tǒng)稱為績效標(biāo)準(zhǔn)體系。[績效的監(jiān)控與指導(dǎo)][績效考評][績效的改進(jìn)]0.授權(quán)【2.績效管理】授權(quán)后效果的控制0.授權(quán)6【3.薪酬管理】授權(quán)意味著被授權(quán)者任務(wù)和職責(zé)的增加。按照責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，他的薪酬理應(yīng)因授權(quán)而作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。按照薪酬管理的原理，一方面崗位薪酬應(yīng)適當(dāng)?shù)厣险{(diào)。另一方面，由于被授權(quán)者的績效指標(biāo)和績效目標(biāo)會因授權(quán)而發(fā)生改變，所以績效薪酬也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整?！?.培訓(xùn)與發(fā)展】有效的授權(quán)并非一授而就，因為被授權(quán)者需要一個培訓(xùn)與發(fā)展（培養(yǎng)）的過程。因此，從員工培訓(xùn)與發(fā)展的角度看，授權(quán)應(yīng)有計劃、分步驟地實施。[制約授權(quán)]對缺乏工作經(jīng)驗的新員工，可交給他們最基本的事務(wù)性工作，同時對其行為進(jìn)行實時監(jiān)督檢查，促使其盡快熟悉工作程序和方法。授權(quán)者是指導(dǎo)者身份。[彈性授權(quán)]當(dāng)下屬有了一定的工作經(jīng)驗，但技能尚不足時，可以不定時交給下屬一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С帧Ｊ跈?quán)者應(yīng)扮演教練員角色，把下屬扶上馬，言傳身教，使其盡快成長起來。0.授權(quán)【3.薪酬管理】授權(quán)意味著被授權(quán)者任務(wù)和職責(zé)的增加。按照責(zé)、7[不充分授權(quán)]當(dāng)下屬已具有相當(dāng)經(jīng)驗和技能時，授權(quán)者可將重要工作交給他做，如重要項目的談判、公司主要客戶的拜訪、公司重要決策的參與等。授權(quán)者此時就擺脫了具體指導(dǎo)階段，成了下屬的堅強(qiáng)支持者，而這類下屬通常已是中層骨干。[充分授權(quán)]實施充分授權(quán)的通常是公司的核心員工，是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對象。對這類員工，只需把任務(wù)交給他，就可以信馬由韁，讓其自由發(fā)揮。授權(quán)者此時只需握住韁繩，別讓其跑偏軌道就行了。0.授權(quán)[不充分授權(quán)]當(dāng)下屬已具有相當(dāng)經(jīng)驗和技能時，授權(quán)者可將重要工81.心理授權(quán)的概念心理授權(quán)（PsychologicalEmpowerment）是伴隨授權(quán)理論而產(chǎn)生的。學(xué)界主要從2個路徑對授權(quán)進(jìn)行探討和研究：關(guān)系路徑與動機(jī)路徑。早期學(xué)者對于授權(quán)管理的探討和研究主要基于關(guān)系路徑?！娟P(guān)系路徑】從企業(yè)的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)管理層將一定的管理權(quán)力授予下級員工，將授權(quán)看成是管理層將權(quán)力向企業(yè)員工的授予和與企業(yè)員工進(jìn)行一定資源的分享。側(cè)重于對企業(yè)管理者如何向企業(yè)員工實施授權(quán)的研究，認(rèn)為授權(quán)就是將權(quán)利分派給其他人以完成特定活動的過程，即把決策權(quán)從組織的一個層級移交到另一個層級。這種取向也稱為自上而下的授權(quán)或結(jié)構(gòu)授權(quán)（Structuralempowerment）。1.心理授權(quán)的概念心理授權(quán)（PsychologicalEm91.心理授權(quán)的概念例如，Kanter（1977，1993）認(rèn)為個體被授權(quán)的程度取決于信息、支持、完成工作所需的資源、持續(xù)的發(fā)展機(jī)會以及組織機(jī)動性等因素。僅僅關(guān)注組織高層如何將權(quán)力下放給基層員工的行為，忽視被授權(quán)者的心理體驗。未能將授權(quán)正確作用到員工意識中去，滿足員工的真正需求，從而改變員工工作心理、工作狀態(tài)和行為。因此，在企業(yè)的管理實踐中，授權(quán)措施的實施并未達(dá)到其應(yīng)有的效果?！緞訖C(jī)路徑】主要是從員工心理知覺的視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)管理者對下級員工授權(quán)后員工的心理體驗。只有當(dāng)下屬感受到自己“被授權(quán)”才有可能產(chǎn)生態(tài)度及行為上的改變。因此，授權(quán)措施能否真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于被授權(quán)者的心理感受。授權(quán)是組織對員工的一種內(nèi)在的激勵，有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的自我效能感。1.心理授權(quán)的概念例如，Kanter（1977，1993）認(rèn)101.心理授權(quán)的概念1.心理授權(quán)的概念111.心理授權(quán)的概念Conger、Kanungo（1988）最早認(rèn)為研究者應(yīng)該改變以前的研究范式，從關(guān)注授權(quán)的管理實踐到關(guān)注授權(quán)后個體所產(chǎn)生的體驗，從個體體驗的角度來定義授權(quán)。在Conger、Kanungo（1988）的研究基礎(chǔ)上，Thomas、Velthouse（1990）進(jìn)一步深化了對授權(quán)的認(rèn)識，提出了心理授權(quán)的概念。Thomas、Velthouse（1990）指出【心理授權(quán)】是個人從能產(chǎn)生激勵和滿意感的工作中獲得的積極的、有價值的經(jīng)歷，是一個內(nèi)在激勵的過程，是一種持續(xù)的工作動力，是個體體驗到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體。1.心理授權(quán)的概念Conger、Kanungo（1988）最121.心理授權(quán)的概念Thomas、Velthouse（1990）指出，員工的授權(quán)心態(tài)不能僅用自我效能感解釋，而應(yīng)該包括4個獨(dú)立的認(rèn)知維度：工作意義、感知能力、選擇權(quán)、影響力?！竟ぷ饕饬x】（Meaning）：指個體根據(jù)自己的價值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)和目的價值的認(rèn)知；【自我效能】（Competence）：指個體對自身完成工作的能力的認(rèn)知；【自主性】（Choice）：指個體對工作活動的控制能力；【工作影響】（Impact）：指個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營等方面的結(jié)果。授權(quán)認(rèn)知理論研究深化了員工心理授權(quán)理論，并為員工心理授權(quán)的學(xué)術(shù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。1.心理授權(quán)的概念Thomas、Velthouse（1990131.心理授權(quán)的概念Spreitzer（2019）提出了心理授權(quán)的4維模型員工心理授權(quán)是一個由員工感知的工作意義（Meaning）、自我效能（Self-efficacy）、自我決策（Self-determination）和影響力（Impact）組成的員工內(nèi)在工作動力概念。心理授權(quán)反映了員工對自己工作角色的積極態(tài)度，表明員工希望并認(rèn)為他們能夠塑造自己的工作角色，影響自己的工作環(huán)境授權(quán)能夠挖掘員工的潛在能力，調(diào)動員工的工作積極性，使員工對環(huán)境有更好的適應(yīng)性，提高反饋速率。1.心理授權(quán)的概念Spreitzer（2019）提出了心理授14組織行為學(xué)心理授權(quán)課件151.心理授權(quán)的概念Corsun、Enz（2019）認(rèn)為，授權(quán)是授予權(quán)力或方法的情感的一種動機(jī)過程。Lee、Koh（2019）指出授權(quán)授權(quán)是行為和知覺方面的整合，是下屬知覺工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個維度的心理狀態(tài)，受上級授權(quán)行為的影響。Lee、Koh認(rèn)為授權(quán)包含2個方面，一方面是上級對下屬授權(quán)的行為，另一方面是下屬感知這種授權(quán)行為的心理狀態(tài)及授權(quán)感知（feelingofempowerment）。1.心理授權(quán)的概念Corsun、Enz（2019）認(rèn)為，授權(quán)162.授權(quán)的理論基礎(chǔ)參與式管理（ParticipativeManagement）理論參與式管理理論以“社會人”人性假設(shè)作為理論基礎(chǔ)，主張讓企業(yè)員工在不同程度上參與組織決策，即授予員工決策的權(quán)利，并認(rèn)為這樣為滿足員工的社會需要和自我實現(xiàn)需要提供了機(jī)會，員工的工作態(tài)度和工作行為會更加積極，對組織及工作本身更滿意。員工卷入（EmploymentInvolvement，工作參與）理論員工卷入理論指出應(yīng)該讓員工參與影響到他們的決策過程中，并為員工提供必要的信息資源支持、適當(dāng)?shù)莫剟詈蛯W(xué)習(xí)機(jī)會。2.授權(quán)的理論基礎(chǔ)參與式管理（ParticipativeM173.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.1單維說Conger、Kanungo，1988認(rèn)為授權(quán)應(yīng)該是屬于內(nèi)在激勵的構(gòu)念，其所隱含的涵義是“使能夠”，是一種提高自我效能感的過程。授權(quán)不僅能夠提高自我效能感，也能夠削弱自我效能感。上下級的授權(quán)不一定能夠帶來員工績效的提高，而且由于授權(quán)過程中操作方式不當(dāng)或控制不好可能會使得權(quán)力失控，最終導(dǎo)致績效的下降。3.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.1單維說183.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.2三維說Menon，2019。從員工認(rèn)知心理的視角來界定授權(quán)。Menon提出了一種考察授權(quán)的綜合性心理方法，認(rèn)為授權(quán)的3個維度分別是：【控制感】（Perceivedcontrol）體現(xiàn)了傳統(tǒng)授權(quán)方法中分權(quán)、提升員工自主性等措施的效果；【勝任感】（Perceivedcompetence）與Conger和Thomas等人的“自我效能感”類似；【目標(biāo)內(nèi)化】（goalinternalization）則代表了授權(quán)的動力方面，反映了員工對組織目標(biāo)的承諾程度?！灸繕?biāo)內(nèi)化】才是心理授權(quán)的最顯著因素，而不是通常人們所認(rèn)為的感知到的控制力。3.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.2三維說193.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)Fulford、Enz（2019）認(rèn)為心理授權(quán)的3個維度分別是工作意義、自我效能和個人影響力。Bryan（2019）、Zimmerman（2019）指出心理授權(quán)的3個維度是內(nèi)在成分、相互作用成分和行為成分。Corsun等（2019）則認(rèn)為心理授權(quán)包括工作意義、工作能力和影響力3個組成維度。他們的研究表明【影響力】和【自我決策權(quán)】屬于同一個隱變量。3.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)Fulford、Enz（2019）認(rèn)為心理203.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.3四維說（1）Brain、Jeffery（2019）的個體內(nèi)部授權(quán)量表由4個部分構(gòu)成：自我效能、群體定位、自主性、積極認(rèn)同?！咀晕倚堋浚簜€體對自身完成工作的能力的認(rèn)知；【群體定位】（Grouporientation）：個體參與群體活動的積極性；【自主性】：個體表達(dá)觀點(diǎn)、做出決策選擇、追求創(chuàng)造性的解決方案；【積極認(rèn)同】（Positiveidentity）：個體對自身現(xiàn)實的一種態(tài)度。由64個項目組成，a系數(shù)在0.80-0.89之間。（2）Spreitzer（2019）提出了心理授權(quán)的4維模型：工作意義、自我效能、自我決策和影響力。每個分量表由3道題組成，整個問卷有12道題，采用利克特7分等級量表進(jìn)行評價。a系數(shù)在0.79-0.85之間，得到廣泛應(yīng)用，是目前授權(quán)研究領(lǐng)域比較成熟的測量工具。3.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.3四維說213.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)3.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)224.心理授權(quán)的測量：案例1案例14.心理授權(quán)的測量：案例1案例123組織行為學(xué)心理授權(quán)課件24組織行為學(xué)心理授權(quán)課件25組織行為學(xué)心理授權(quán)課件264.心理授權(quán)的測量：案例2案例24.心理授權(quán)的測量：案例2案例227心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)以往研究中出現(xiàn)頻次比較高的幾個維度分別是自我效能、工作意義、工作影響、自主性和目標(biāo)內(nèi)化。因此，本研究將心理授權(quán)的建構(gòu)為一個5維結(jié)構(gòu)，包括自我效能、自主性、工作意義、工作影響和目標(biāo)內(nèi)化。結(jié)合已有研究，分別定義為：【自我效能】個體對自己成功地完成工作的能力的認(rèn)知和評價；【自主性】個體表達(dá)觀點(diǎn)、做出決策選擇、追求創(chuàng)造性的解決方案的能力；【工作意義】個體依據(jù)自己的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，對工作任務(wù)和目標(biāo)產(chǎn)生的價值感受；【工作影響】個體認(rèn)為自己在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營等方面的結(jié)果；【目標(biāo)內(nèi)化】個體對工作目標(biāo)的認(rèn)知和內(nèi)化。心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)以往研究中出現(xiàn)頻次比較高的幾個維度分別是自我效28組織行為學(xué)心理授權(quán)課件29組織行為學(xué)心理授權(quán)課件30組織行為學(xué)心理授權(quán)課件31組織行為學(xué)心理授權(quán)課件32方法：項目分析方法：項目分析33方法：探索性因子分析方法：探索性因子分析34組織行為學(xué)心理授權(quán)課件35共同度0.650：表示5個公共因子合計可以解釋題目“M49”65%的方差（所攜帶的信息）公共因子的方差（所攜帶的信息）最終保留28個題目共同度0.650：表示5個公共因子合計可以解釋題目“M49”36方法：驗證性因子分析方法：驗證性因子分析37組織行為學(xué)心理授權(quán)課件38指標(biāo)變量的因子負(fù)荷量：工作意義因子6個測量指標(biāo)的因子負(fù)荷量分別為0.68、0.79、0.72、0.76、0.66、0.71能解釋的方差：以“M49”題為例，其方差（所攜帶信息）的47%可以由