非HR績效管理培訓2023/8/6非HR績效管理培訓非HR績效管理培訓2023/8/4非HR績效管理培訓1第一部分第三部分第二部分績效管理概念及績效循環(huán)績效計劃與績效輔導績效評估與績效反饋目錄第四部分績效結果應用非HR績效管理培訓第一部分第三部分第二部分績效管理概念及績效循環(huán)績效計劃與績效2績效管理概念與績效循環(huán)第一部分非HR績效管理培訓績效管理概念與績效循環(huán)第一部分非HR績效管理培訓3獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”。這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?……非HR績效管理培訓獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有4績效考核不受歡迎的原因抵觸績效考核被考核者的焦慮考核結果不理想不明目的而擔心害怕批評與懲罰害怕暴露弱點認為這件事無意義擔心與員工發(fā)生沖突管理者未對考核做好充分的準備考核者的焦慮管理者不了解實際工作的信息考核員工工作的標準不明確管理者在考核過程中不誠實管理者缺乏考核技能員工沒有得到反饋沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者非HR績效管理培訓績效考核不受歡迎的原因抵觸被考核者的焦慮考核結果不明目的害怕5績效管理是企業(yè)管理不可或缺員工需要知道他們應當做什么,做到什么程度。員工需要知道哪些方面做得好，哪些方面做得不好，如何才能做得更好。員工需要知道他們的工作與部門以及企業(yè)整體目標之間的關系。員工需要他們什么時候能做出決策。員工需要他們成果被上司及同事認同，并得到有效的激勵。……員工完成本職工作需要什么經(jīng)理需要掌握企業(yè)和部門運營狀況的基本信息;經(jīng)理需要掌握有關員工工作狀況的信息;經(jīng)理需要協(xié)調(diào)員工朝共同的目標努力.經(jīng)理需要告訴員工工作期望是什么.經(jīng)理需要正確有效地激勵員工.……經(jīng)理需要什么非HR績效管理培訓績效管理是企業(yè)管理不可或缺員工需要知道他們應當做什么,做到什6什么是績效管理羅伯特.巴克沃：績效管理是持續(xù)的溝通過程?？冃Ч芾硎且粋€過程，即首先明確公司要做什么（公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃和管理改進目標），（將年度計劃分解為季度月度計劃，落實到部門、崗位），并設計衡量工作做得好壞的維度和標準（績效計劃），在實施績效計劃的過程中，考核者對被考核者進行監(jiān)督和輔導（績效輔導），在一個考核期結束后對被考核者的工作成果或行為進行評價（績效考核），并就考核結果與被考核者進行溝通，指出優(yōu)缺點，共同制定改進辦法（績效反饋），最后根據(jù)考核成績對被考核者進行獎懲（考核結果運用）。企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程。非HR績效管理培訓什么是績效管理羅伯特.巴克沃：績效管理是持續(xù)的溝通過程。非7績效管理與績效考核的區(qū)別非HR績效管理培訓績效管理與績效考核的區(qū)別非HR績效管理培訓8績效循環(huán)年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結果運用非HR績效管理培訓績效循環(huán)年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效9績效改進模型績效管理績效管理績效管理業(yè)績不斷提升反饋輔導考核計劃績效管理計劃反饋輔導考核計劃非HR績效管理培訓績效改進模型績效管理績效管理績效管理業(yè)績不斷提升反饋輔導考核10績效計劃與輔導第一部分非HR績效管理培訓績效計劃與輔導第一部分非HR績效管理培訓11績效計劃的來源年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結果運用案例：某企業(yè)部門和員工績效很好但企業(yè)整體績效不好。非HR績效管理培訓績效計劃的來源年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循12旭輝績效管理現(xiàn)狀——績效管理體系體系完整性：集團層面缺少集團對職能部門的績效考核指標。戰(zhàn)略連接性：集團年度十大目標與下屬公司十大目標基本考慮到戰(zhàn)略目標分解，但員工績效考核基本沒有考慮到戰(zhàn)略連接。集團計劃管理體系很不完善。集團戰(zhàn)略目標年度十大目標公司十大目標部門目標考核管理辦法考核管理辦法員工績效評估管理辦法集團職能部門目標體系經(jīng)營管理辦法計劃管理支持體系考核管理辦法員工目標已有,但需要完善暫無非HR績效管理培訓旭輝績效管理現(xiàn)狀——績效管理體系體系完整性：集團層面缺少集團13某地產(chǎn)知名企業(yè)績效考核案例非HR績效管理培訓某地產(chǎn)知名企業(yè)績效考核案例非HR績效管理培訓14績效計劃年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結果運用非HR績效管理培訓績效計劃年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效15績效計劃形式創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期發(fā)展階段衰退期

手工作坊粗放式規(guī)范化精細化精益化沒有流程建立流程完善流程行為考核為主計劃任務職責為主KPI指標為主非HR績效管理培訓績效計劃形式創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期發(fā)展階段衰退期手工作坊粗放16故事：兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。

黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。棕熊想:它認為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵問題：到底誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多？為什么？非HR績效管理培訓故事：兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生17績效計劃制訂幾個相關要素績效指標與績效標準(目標)權重評分標準績效周期/考核周期考核者/被考核者（考核主體/考核對象）（發(fā)約人/受約人）數(shù)據(jù)來源非HR績效管理培訓績效計劃制訂幾個相關要素績效指標與績效標準(目標)非HR績18概念區(qū)分——績效指標與績效標準績效指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估績效指標解決的是我們需要評估“什么”的問題績效指標績效標準(目標)績效標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平績效標準解決的是要求被評估者做得“怎樣”或完成“多少”的問題非HR績效管理培訓概念區(qū)分——績效指標與績效標準績效指標指的是從哪些方面對工19BSC客戶我們的客戶如何看待我們？內(nèi)部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務我們的股東如何看待我們？學習成長我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略指標間應有明確的因果關聯(lián)學習層次員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結果導向內(nèi)部運營供應商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶層次客戶滿意度品牌市場價值財務層次凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉率后向指標先行指標(+)(+)(+)過程導向(+)(+)(+)BSC四個層面非HR績效管理培訓BSC客戶我們的客戶如何看待我們？內(nèi)部運營我們必須在什么方面20關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator，KPI）是指公司戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，是公司戰(zhàn)略執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。非HR績效管理培訓關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標（KeyPerforma21計劃任務（目標管理）在2008年7月1日前開發(fā)5個新客戶、將稅前銷售額增加到20,000元，費用預算控制在5,000元之內(nèi)。本月底前完成績效管理方案設計，以總經(jīng)理批準為準。非HR績效管理培訓計劃任務（目標管理）在2008年7月1日前開發(fā)5個新客戶、22可衡量的計劃與不可衡量的計劃（目標）1、上季度回顧（肯定成績與指出不足）在做好辦公室工作的同時，還做了大量的與周邊居民、街道、居委會、小業(yè)主的協(xié)調(diào)工作。為解決外立面事件、居民自行車棚拆除問題等做了很多工作。2、下季度工作（計劃安排與建議）

繼續(xù)做好對外的協(xié)調(diào)工作，為順利交房創(chuàng)造條件。非HR績效管理培訓可衡量的計劃與不可衡量的計劃（目標）1、上季度回顧（肯定成績23聰明的目標計劃Specific具體的Measurable能夠衡量Action-oriented以動作來表現(xiàn)的Realistic確實可行的Timeandresourceconstrained有時間和資源約束非HR績效管理培訓聰明的目標計劃Specific具體的非HR績效管理培訓24多種形式相結合考核方式非HR績效管理培訓多種形式相結合考核方式非HR績效管理培訓25績效計劃制訂方式與程序回顧公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃、部門或者單位計劃和目標；上一次績效評價和績效計劃；確定本職位工作目標并具體化；制定衡量標準；討論困難和需要的幫助；重要性級別和授權問題。程序自上而下自下而上協(xié)商式方式非HR績效管理培訓績效計劃制訂方式與程序回顧公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃、部門或者單位計26目標分解方法——分解矩陣非HR績效管理培訓目標分解方法——分解矩陣非HR績效管理培訓27如何進行目標分解將一級目標（總體目標）分解，就是將實現(xiàn)一級目標的手段作為二級目標，以此類推，一級一級的分解下去，從而形成一個“目標--手段”鏈。同時，自上而下又是逐級保證的過程，不但構成了目標體系，各級目標的實現(xiàn)也落實到實處。非HR績效管理培訓如何進行目標分解將一級目標（總體目標）分解，就是將實現(xiàn)一級目28提高市場占有率3%將重點放在提高甲產(chǎn)品的市場份額上將甲產(chǎn)品市場份額提高5%對華東地區(qū)市場進行重點滲透華東地區(qū)小店覆蓋率提高10%營銷部經(jīng)理的目標甲產(chǎn)品經(jīng)理的目標手段手段華東區(qū)經(jīng)理的目標非HR績效管理培訓提高市場占有率3%將重點放在提高甲產(chǎn)品的市場份額上將甲產(chǎn)品市29績效輔導年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結果運用非HR績效管理培訓績效輔導年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效30績效輔導階段的主要工作之一——持續(xù)不斷的溝通績效輔導階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，需求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正。了解自己工作不足之處，以便改進、提高及時了解公司的目標調(diào)整、工作重點調(diào)整等信息，適時變更個人工作方向及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標對員工的意義幫助下屬提升能力傳達公司政策、計劃的變更情況全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供資源及輔導掌握績效考核的依據(jù)，保證考核的客觀公正對主管的意義溝通方式非HR績效管理培訓績效輔導階段的主要工作之一——持續(xù)不斷的溝通績效輔導階段，溝31績效輔導階段的主要工作之二——績效信息的收集和分析提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效考核及相關決策作基礎及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性地提供培訓和再教育信息收集與分析的目的目標和標準達成（或未達到）的情況員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)對你和員工找到問題（或成績）原因有幫助的其它數(shù)據(jù)你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應讓員工簽字信息收集的內(nèi)容信息收集的渠道和方法非HR績效管理培訓績效輔導階段的主要工作之二——績效信息的收集和分析提供一份32績效考核與反饋第三部分非HR績效管理培訓績效考核與反饋第三部分非HR績效管理培訓33績效輔導年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結果運用非HR績效管理培訓績效輔導年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效34考核基本流程匯總員工的相關績效數(shù)據(jù)檢查數(shù)據(jù)，確認數(shù)據(jù)的準確性、完整性計算匯總考核分數(shù)OK核對數(shù)據(jù)，重新收集數(shù)據(jù)NO非HR績效管理培訓考核基本流程匯總員工的相關檢查數(shù)據(jù)，確認數(shù)據(jù)的準確性、完整性35績效考核常見誤差和改進方法暈輪誤差由于被考核者某一方面表現(xiàn)突出（或較差），導致考核者對被考核者的整體評價偏高（或偏低）改進方法：將績效考核指標界定清晰寬大化傾向考核成績普遍高于真實成績。產(chǎn)生的主要原因有：考核者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，因此不愿意嚴格地評價部下；考核者對考核工作缺乏自信心、避免引起考核爭議；考核標準不明確。改進方法：強制比例法和比較法嚴格化傾向考核者對被考核者的評價過分嚴格。產(chǎn)生的原因：考核者對考核指標缺乏足夠的了解；為了懲罰一個頑固的或難以對付的員工；為一次有計劃的解雇制造一個有說服力的記錄。改進方法：強制比例法和比較法，加強了解被考核者的工作平均趨勢考核者不愿意或無法明確區(qū)分被考核者之間的實質差異，體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進。改進方法：強制比例法和比較法非HR績效管理培訓績效考核常見誤差和改進方法暈輪誤差非HR績效管理培訓36績效輔導年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效反饋公司戰(zhàn)略考核結果運用非HR績效管理培訓績效輔導年度經(jīng)營計劃績效計劃績效輔導績效考核績效改進循環(huán)績效37明確績效反饋面談的目的對績效考核的結果達成共識使員工認識到自己在本績效期間工作中取得的進步和存在的缺點，促進員工提升能力、改善績效使管理者也能認識到自身存在的不足，促進管理者能力的提升制定績效改進計劃修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效計劃非HR績效管理培訓明確績效反饋面談的目的對績效考核的結果達成共識非HR績效管理38做好績效反饋面談的前期準備一、考核者需要做的準備1、選擇合適的面談時間2、選擇合適的面談地點和環(huán)境（1）面談時拒絕接聽任何電話，停止接待來訪的客人（2）安排好雙方在面談時的空間距離和位置3、設計面談的過程（1）如何進行開場白（2）設計好談話的順序4、收集、整理、熟悉面談中需要的信息資料包括績效考核表、員工日常工作情況的記錄等二、被考核者需要做的準備1、收集整理面談中需要的信息資料2、草擬個人發(fā)展計劃、績效改進計劃和下一績效周期的績效計劃等文件3、安排好個人的工作，騰出充足的時間進行績效反饋面談非HR績效管理培訓做好績效反饋面談的前期準備一、考核者需要做的準備非HR績效管39在績效反饋面談過程中應注意的事項1、坦誠相見，把績效考核表展示在員工面前2、耐心解釋評價的結果3、給員工發(fā)表自己看法的時間和機會，避免單向溝通，60/40原則4、充分地激勵員工，多鼓勵，少批評，以解決問題為目的5、對事不對人，溝通集中在行為上或結果上6、不要怕承認錯誤7、避免對抗與沖突的出現(xiàn)，并以積極的方式結束面談8、形成書面記錄非HR績效管理培訓在績效反饋面談過程中應注意的事項1、坦誠相見，把績效考核表展40績效考核結果的運用考核結果培訓開發(fā)崗位變動獎金分配績效工資績效改進工資調(diào)整非HR績效管理培訓績效考核結果的運用考核結果培訓開發(fā)崗位變動