趙宇鈞講師簡介目前就職于兩世界五百強(qiáng)合資企業(yè)擔(dān)當(dāng)高級總監(jiān)，并擔(dān)任數(shù)家子公司執(zhí)行董事。兼任寶鋼人才開發(fā)院等機(jī)構(gòu)特約講師，具有豐富的企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，熟諳企業(yè)管理系統(tǒng)，為多家著名企業(yè)提供過人力資源培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。主力課程：《管理者素養(yǎng)及執(zhí)行力提升》，《非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)》，《KPI設(shè)計技巧》，《企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案》，《戰(zhàn)略性績效工具運(yùn)用》，…等多門課程。部分提供過培訓(xùn)及顧問的企業(yè)：上汽集團(tuán)安吉物流，東方航空公司，富陽電力局，上海機(jī)場集團(tuán)，寶鋼人才開發(fā)院，佳通輪胎，上海燃?xì)夤?，上海電信，上海電力，環(huán)球金融，中煤集團(tuán)，中凱地產(chǎn)，云南機(jī)場集團(tuán)，海力士，上藥集團(tuán)，新疆建設(shè)兵團(tuán).......2023/8/71趙宇鈞講師簡介目前就職于兩世界五百強(qiáng)合資企業(yè)擔(dān)當(dāng)高級總監(jiān)，并埃森哲的調(diào)研對于當(dāng)今的中國企業(yè)而言，在面臨著以下三項(xiàng)挑戰(zhàn)的情況下，人才顯得尤為重要：一是前面已提到的工資上漲；二是勞動力老齡化導(dǎo)致工作技能缺失（中國15歲－64歲人口的數(shù)量將自2019年開始萎縮，新生勞動力到2020年將會比2019年減少30％）；三是中國勞動生產(chǎn)率落后于很多工業(yè)化國家（比如美國工人的平均生產(chǎn)力水平是中國的3倍）。更多的中國企業(yè)高管認(rèn)為：人才匱乏是企業(yè)下一年度實(shí)現(xiàn)增長目標(biāo)的最大挑戰(zhàn)，其比例幾乎是美國高管的3倍（26％vs.10％）。2023/8/72埃森哲的調(diào)研對于當(dāng)今的中國企業(yè)而言，在面臨著以下三項(xiàng)挑戰(zhàn)的情企業(yè)人力資源管理的困境1、企業(yè)高層管理者人力資源管理理念缺失經(jīng)驗(yàn)化隨意化家族化命令化2、人力資源管理系統(tǒng)不完善激勵機(jī)制不完善評價體系不完善培養(yǎng)系統(tǒng)不完善2023/8/73企業(yè)人力資源管理的困境1、企業(yè)高層管理者人力資源管理理念缺失企業(yè)人力資源管理的困境3、人工成本不斷攀升管理紅利時代的到來，企業(yè)從低成本人口紅利轉(zhuǎn)向人才效能管理紅利成為必然選擇。4、核心人才的不斷流失5、跨界產(chǎn)業(yè)的不斷顛覆造成人才儲備的不足2023/8/74企業(yè)人力資源管理的困境3、人工成本不斷攀升2023/8/14數(shù)據(jù)：2023/8/75數(shù)據(jù)：2023/8/15第一部分：如何定義核心人才2023/8/76第一部分：如何定義核心人才2023/8/16如何定義核心人才能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的能夠提高企業(yè)業(yè)績的掌握關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的能夠提高產(chǎn)品附加值的2023/8/77如何定義核心人才能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的2023/8/17第二部分：核心人才的流失原因分析2023/8/78第二部分：核心人才的流失原因分析2023/8/181、員工流失的前兆行為改變心理上的工作撤出身體上的工作撤出2023/8/791、員工流失的前兆行為改變2023/8/192、幾項(xiàng)主要的主觀因素薪酬收入發(fā)展平臺直接管理者企業(yè)文化壓力就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作的意義感人際關(guān)系對工作的掌控感2023/8/7102、幾項(xiàng)主要的主觀因素薪酬收入2023/8/110傳統(tǒng)企業(yè)的工作體系2023/8/711傳統(tǒng)企業(yè)的工作體系2023/8/1112023/8/7122023/8/1123、客觀因素企業(yè)前景行業(yè)前景其他客觀原因2023/8/7133、客觀因素企業(yè)前景2023/8/113第三部分：核心人才的保留與激勵手段2023/8/714第三部分：核心人才的保留與激勵手段2023/8/1141、人力資源價值鏈價值創(chuàng)造價值分配價值評價要素牽引依據(jù)改進(jìn)激勵回報2023/8/7151、人力資源價值鏈價值創(chuàng)造價值分配價值評價要素依據(jù)1、人力資源價值鏈從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動而波動，保安、衛(wèi)生類人員的工資則是隨市場價格的波動而波動。核心人才的隱性價值2023/8/7161、人力資源價值鏈從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具2、建立多元化的員工激勵體系

平臺方案1：

目標(biāo)激勵

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2：

示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3：

尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，達(dá)到一種知恩必報的效果。

平臺方案4：

參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工參與意識。

平臺方案5：

榮譽(yù)激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級員工等。2023/8/7172、建立多元化的員工激勵體系

平臺方案1：

目標(biāo)激勵

通過推2、建立多元化的員工激勵體系平臺方案6：

關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：

競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8：

物質(zhì)激勵

增加的工資彈性、生活福利、保險、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：

信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10：

文化激勵

包括互相賞識、互相表揚(yáng)、互相祝賀。

2023/8/7182、建立多元化的員工激勵體系平臺方案6：

關(guān)心激勵

對員工工3、物質(zhì)激勵長期化1、企業(yè)年金2、公務(wù)員式年薪3、股權(quán)激勵4、彈性福利2023/8/7193、物質(zhì)激勵長期化1、企業(yè)年金2023/8/1194、人員儲備常態(tài)化構(gòu)建外部資源平臺企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。1、外包2、業(yè)務(wù)交流平臺3、外腦4、連帶崗前培訓(xùn)的招聘5、咨詢式培訓(xùn)2023/8/7204、人員儲備常態(tài)化構(gòu)建外部資源平臺2023/8/1204、人員儲備常態(tài)化“333”智能型技能員工培養(yǎng)通過建立起一套基于工廠現(xiàn)場管理的培養(yǎng)、激勵措施，使核心生產(chǎn)線的同一班組內(nèi)：1.每臺設(shè)備有3位以上員工會操作；2.每位員工能操作3臺以上設(shè)備；3.整條生產(chǎn)線有3位以上員工能操作。2023/8/7214、人員儲備常態(tài)化“333”智能型技能員工培養(yǎng)2023/8/4、人員儲備常態(tài)化芽苗樹計劃2023/8/7224、人員儲備常態(tài)化芽苗樹計劃2023/8/1224、人員儲備常態(tài)化芽苗樹計劃2023/8/7234、人員儲備常態(tài)化芽苗樹計劃2023/8/123

4、人員儲備常態(tài)化繪制人才地圖2023/8/7244、人員儲備常態(tài)化繪制人才地圖2023/8/1245、員工心態(tài)調(diào)節(jié)

EAP工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥等2023/8/7255、員工心態(tài)調(diào)節(jié)EAP2023/8/1256、核心人才的職業(yè)生涯通道高層管理管理公司中層管理管理團(tuán)隊(duì)和組織一線管理管理他人成長中的管理者建立管理力基礎(chǔ)在職經(jīng)驗(yàn)工作幫助導(dǎo)師/教練正規(guī)培訓(xùn)/自我學(xué)習(xí)正式的教室培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)或繼續(xù)教育教練輔導(dǎo)/輔導(dǎo)他人研討會（案例或課題）委派任務(wù)/輪崗課題或案例研究教授課程管理任務(wù)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)基于能力提升和發(fā)展通道的能力發(fā)展體系責(zé)任心、追求卓越、影響力、分析與判斷、創(chuàng)新與變革、溝通、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)整合、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略思維、組織發(fā)展等2023/8/7266、核心人才的職業(yè)生涯通道高層管理中層管理一線管理成長中的管見習(xí)生（新大學(xué)生）協(xié)理管理師主任管理師作業(yè)管理層（綜合主管）專業(yè)管理層經(jīng)營管理層高級經(jīng)營管理層高級主任師首席師(高級經(jīng)理)高級專家首席專家舉例——職位族類劃分與任職資格通道建設(shè)崗位工資制目標(biāo)薪酬制能級工資制2023/8/727見習(xí)生（新大學(xué)生）協(xié)理管理師主任管理師作業(yè)管理層（綜合主管）個人行為個人素質(zhì)個人績效團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心競爭能力組織績效團(tuán)隊(duì)績效團(tuán)隊(duì)合作組織行為7、利用KPI及工作目標(biāo)來進(jìn)一步提升核心人才的能力2023/8/728個人行為個人素質(zhì)個人績效團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心競爭能力組織績效團(tuán)隊(duì)7、利用KPI及工作目標(biāo)來進(jìn)一步提升核心人才的能力

工作目標(biāo)設(shè)定制定公司長期發(fā)展規(guī)劃和投資方案修改相關(guān)計劃管理體系按時完成相關(guān)專題調(diào)查報告

能力發(fā)展計劃市場分析能力規(guī)劃預(yù)測專業(yè)知識采購管理知識投資方案設(shè)計能力項(xiàng)目成本管理知識

關(guān)鍵績效指標(biāo)部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率固定資產(chǎn)投資計劃成本控制差異率經(jīng)濟(jì)合同違紀(jì)事件2023/8/7297、利用KPI及工作目標(biāo)來進(jìn)一步提升核心人才的能力 工作目7、用績效管理留住核心人才1、更多的關(guān)注于績效實(shí)施全過程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。2、對各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。3、對核心員工來說，對結(jié)