1030584員工培訓(xùn)治理 第一章員工培訓(xùn)治理概論〔一〕員工培訓(xùn)概述〔重點〕員工培訓(xùn)就是組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，通過有打算、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動，使組織成員的學(xué)問水平、勞動技能、心理素養(yǎng)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程?！?〕培訓(xùn)的概念：員工培訓(xùn)就是組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，通過有打算、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動，使組織成員的學(xué)問水平、勞動技能、心理素養(yǎng)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程?！病硢T工培訓(xùn)的目的：1、提高員工的綜合素養(yǎng) 2、使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的進展變化3、塑造企業(yè)文化 4、改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力員工培訓(xùn)的特點：12345、系統(tǒng)性員工培訓(xùn)的意義：1、能夠給企業(yè)帶來直接、間接的經(jīng)濟利益 2、有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢3、有利于提高員工的綜合素養(yǎng) 4、有利于提高員工的滿足度和忠誠度5、有利于傳播企業(yè)文化即一般意義上的入職培訓(xùn)，它是有打算、有系統(tǒng)地向員工介紹工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法?！捕硢T工培訓(xùn)的形式和原則〔重點〕〕即一般意義上的入職培訓(xùn)，它是有打算、有系統(tǒng)地向員工介紹工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。型員工。技能的概念：指員工運用所學(xué)學(xué)問解決實際問題的技巧和力氣。全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的概念：全脫產(chǎn)培訓(xùn)是指參與培訓(xùn)的員工在參與培訓(xùn)的事情完全脫離工作崗位，全日制承受培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)完畢后，在連續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式；半脫產(chǎn)培訓(xùn)只需要每個培訓(xùn)周期拿出一局部工作時間來參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。在職培訓(xùn)是指不占用正常的生產(chǎn)工作時間，即參與培訓(xùn)的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學(xué)習(xí)的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進展培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包式培訓(xùn)的概念：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)由企業(yè)自主舉辦。外包式培訓(xùn)即企業(yè)依據(jù)自身的需求，在社會上選擇適宜的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動。2．領(lǐng)悟：員工培訓(xùn)的原則：〔1〕效勞于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃原則〔2〕與實踐相結(jié)合的原則〔3〕按需培訓(xùn)的原則〔4〕目標(biāo)導(dǎo)向原則〔5〕長期性原則〔6〕留意培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化原則〔〕對企業(yè)將來的人力資源的需求和供給狀況的分析及評估，對人力資源的獵取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進展職能型籌劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬構(gòu)造進展確定、安排、調(diào)整的過程。共識，并促使員工成功到達目標(biāo)的治理方法。關(guān)政策，調(diào)整企業(yè)與員工、員工之間的相互關(guān)系，在員工之間營造良好的合作氣氛，制造一種樂觀的工作環(huán)境。領(lǐng)悟：人力資源治理的主要職能：〔、人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬治理〔、績效治理、員工關(guān)系治理簡潔應(yīng)用：員工培訓(xùn)在人力資源治理中的地位和作用：、與人力資源其他部門相互協(xié)作，共同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、員工培訓(xùn)能夠促進人力資源的升級、員工培訓(xùn)能夠促進企業(yè)員工職業(yè)生涯的進展〔次重點〕領(lǐng)悟：員工培訓(xùn)治理的流程：1、員工培訓(xùn)需求分析2、員工培訓(xùn)打算的制定3、員工培訓(xùn)的實施4、員工培訓(xùn)效果的評估〔六〕員工培訓(xùn)存在的問題和進展趨勢員工培訓(xùn)的全員化、標(biāo)準(zhǔn)化、社會化員工培訓(xùn)的內(nèi)容更加全面深入技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)方法多樣化員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升問題〔1〕員工培訓(xùn)的理念存在偏差 〔2〕培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)工程脫離實際〔3〕培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性 〔4〕培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化程度低〔5〕培訓(xùn)方法簡潔，員工樂觀性不高〔6〕無視員工的綜合素養(yǎng)培訓(xùn)對策〕生疏員工培訓(xùn)的重要性 〕提高員工培訓(xùn)的科技含〔3〕重視培訓(xùn)需求分析 〔4〕培訓(xùn)與實踐相結(jié)合，建立相應(yīng)的鼓舞機制〔〕認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)不是在外部環(huán)學(xué)習(xí)不是通過練習(xí)與強化形成反響習(xí)慣，而是通過頓悟與理解獲得期盼；有機體當(dāng)前的學(xué)習(xí)依靠于他原有的認(rèn)知構(gòu)造和當(dāng)前的刺激情境，學(xué)習(xí)受主體的預(yù)期所引導(dǎo)，而不受習(xí)慣所支配。麥克魯斯基的余力理論：1963力因力氣增加或負(fù)擔(dān)削減而增加，也可因負(fù)擔(dān)增加力氣削減而削減。人們可以通過調(diào)整力氣或負(fù)擔(dān)來轉(zhuǎn)變和把握余力。力氣和負(fù)擔(dān)的比率是影響個體生活情境的重要因素。諾克斯的嫻熟理論：1980是成人的自身的進展以及成人與其四周社會環(huán)境因素之間的相互作用共同促進了成人自我意識的進展，使其對自身主要社會角色的意義、責(zé)任和義務(wù)的生疏不斷趨向嫻熟。承受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)習(xí)到的學(xué)問、技能、態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中去的程度。培訓(xùn)遷移過程的四個關(guān)鍵階段：培訓(xùn)前動機、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)績效、遷移結(jié)果。1996習(xí)、個體績效和組織結(jié)果。其因果關(guān)系很明顯，個體通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的東西，應(yīng)用在工作中轉(zhuǎn)變了他的績效，從而導(dǎo)致組織績效發(fā)生變化。在模型中，霍爾頓強調(diào)了三種因素影響培訓(xùn)遷移：遷移動機、遷移氣氛和遷移設(shè)計。完形—頓悟說主要的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的實質(zhì)是在主體內(nèi)部構(gòu)造完形。3、刺激與反響之間的聯(lián)系不是直接的，而需以意識為中介。的主要內(nèi)容：1、重視科學(xué)根本構(gòu)造的把握。2、提倡有效學(xué)習(xí)方法的形成。3、強調(diào)根底學(xué)科的早期教學(xué)。4、主見學(xué)生的覺察學(xué)習(xí)。4、自我效能理論。奧蘇伯爾的認(rèn)知同化理論的主要觀點：1、有意義的學(xué)習(xí)。2、學(xué)問的同化。3、學(xué)習(xí)的原則與策略。體的教學(xué)過程觀。第一，隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依靠型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化。其次，成人在社會生活中積存的閱歷為成人學(xué)習(xí)供給了豐富的資源。第三、成人的學(xué)習(xí)打算、學(xué)習(xí)內(nèi)容和方法，與其社會角色任務(wù)親熱相關(guān)。第四，隨著個體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的漸漸從為將來工作預(yù)備學(xué)問，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯討?yīng)用學(xué)問而學(xué)習(xí)。影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量：遷移動機、培訓(xùn)遷移設(shè)計、培訓(xùn)遷移氣氛?！病硨W(xué)習(xí)觀。4、教學(xué)觀。運用自我治理戰(zhàn)略?！踩橙肆Y本理論〔重點〕〔1〕舒爾茨人力資本理論的主要觀點〔P64—P6：第一，人力資本投醫(yī)療保五大類。第三，人力資本最為重要的局部是教育投資。第四，擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。第五，人類時間是人力資本的組成局部，有效、合理地使用與安排時間的力氣，也是人力資本的構(gòu)成局部。第一，人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程。其次，人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入安排理論的革命性變化。第三，人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的打算性作用得到歸復(fù)。第四，人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進了很多領(lǐng)域爭論的進展和理論的產(chǎn)生。3〔1〕加里·貝克爾對人力資本理論的主要奉獻〔P6—P6〔1〕對人力資本概念的論述，首先人力資本是一種人格化的資本，表現(xiàn)為人的力氣與素養(yǎng)，與人本身不行分別。其次，人力資本生產(chǎn)率取決于擁有這種資本的人的努力程度。再次，人力資本的價值是由人力資本的各項開支所構(gòu)成，但是人類投資的本錢計量除這些實際費用開支外，還必需計算“放棄收入1、在人的一生中，最優(yōu)投資量是隨著年齡的增長而下降的。2、人力資本投資隨著年齡的增長而變化。3、人力資本折舊率越大，投資的動力就越小。4、打算在勞動力隊伍中逗留年限較短的人或一年中較少工作的人，對人力資本投資的動力就越小，由于他們的收益也較低。5、進展適當(dāng)而有效的刺激，一方面能使人們更加努力的工作，另一方面也能使人們對自己的技術(shù)和訓(xùn)練作更大的投資。得到較低的收入，由于在這段期間要為培訓(xùn)付出代價，而在以后的年齡中可得到較高的收入。〔P7：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃和設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)治理部門實行各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、學(xué)問、技能等方面進展系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。換句話說，培訓(xùn)需求分析就是承受科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進展深入探究爭論的過程。〔〕培訓(xùn)需求產(chǎn)生的緣由〔P7：〔一〕由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 〔二〕由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求〔三〕由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求〔2〕培訓(xùn)需求分析的目的(P76)：1、確認(rèn)差距 2、轉(zhuǎn)變原有分析，從而適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化3、促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換 可供選擇的解決問題的方法5、形成一個信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做預(yù)備 6、打算培訓(xùn)的本錢與價值7、了解員工個人需求，為獲得組織對培訓(xùn)的支持制造有利條件培訓(xùn)需求分析的作用〔P7—P8：1、能夠幫助組織查找問題和問題產(chǎn)生的緣由 2、能夠幫助組織了解員工個人需求3、能夠幫助組織了解員工的培訓(xùn)態(tài)度 4、能夠確定培訓(xùn)的內(nèi)容5、能夠供給培訓(xùn)素材 量體裁衣7、能夠獲得各個方面的幫助 的預(yù)算與把握9、能夠幫助組織建立信息資料庫，為培訓(xùn)效果評估做預(yù)備〔二〕員工培訓(xùn)需求分析層次與特點〔重點〕培訓(xùn)需求分析的三個層次〔〔一〕培訓(xùn)需求分析的個體層次123、員工個體對自身的分析〔二〕培訓(xùn)需求分析的組織層次123、組織資源分析〔三〕培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次123、組織態(tài)度分析〔〕培訓(xùn)需求分析的特點〔P8〕:1、需求分析主體的多樣性 2、需求分析客體的多層次性3、需求分析的核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的內(nèi)容4、需求分析的方法具有多樣性 5、需求分析結(jié)果具有指導(dǎo)性引起組織優(yōu)先權(quán)轉(zhuǎn)變的因〔P8、的技術(shù)的引進。 、財政上的約束3、組織的撤銷、分割或合并、部門領(lǐng)導(dǎo)人的意向。4、各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的消滅?！踩撑嘤?xùn)需求分析的程序和模型〔重點〕〔〕〔P9的選擇主要取決于培訓(xùn)本身的要求。首先可將培訓(xùn)需求分為一般需求和特別需求，然后再考慮培訓(xùn)需求分析對需求信息準(zhǔn)確度的要求，結(jié)合各種培訓(xùn)需求信息收集方法的優(yōu)點和缺點，最終進展方法和方法組合選擇。培訓(xùn)需求分析的Goldstein模型〔P9：20世紀(jì)80組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最廣泛流行的循環(huán)評估模型。〔P9.W狀態(tài)”之間的差距稱之為缺口，該模型是通過對“抱負(fù)技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的關(guān)系的分析來確認(rèn)培訓(xùn)需求的。培訓(xùn)需求分析的勝任力特征模型P9要具備的勝任特征的總和?！睵9成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿足的，也可能會由于需要為工作調(diào)動做預(yù)備、為員工職位晉升做預(yù)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等緣由，提出培訓(xùn)的要求。培訓(xùn)需求條件的建立〔P8：1、培訓(xùn)應(yīng)是能做的，而不是想做的 2、培訓(xùn)應(yīng)是要求，而不是需求3、培訓(xùn)的是行為標(biāo)準(zhǔn)，而不是價值觀 4、培訓(xùn)是方法，而不是治理力氣5、培訓(xùn)是得到什么，而不是做了什么培訓(xùn)需求分析的一般流程〔P9P9：〔一〕做好培訓(xùn)需求分析的前期預(yù)備工作1、收集員工資料，建立員工培訓(xùn)檔案。 2、同各部門保持親熱聯(lián)系，準(zhǔn)時把握員工現(xiàn)狀。3、建立培訓(xùn)需求信息收集的通道?！捕持贫ㄅ嘤?xùn)需求分析調(diào)查打算1、制定培訓(xùn)需求調(diào)查分析工作的行動打算2、確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查工作的目標(biāo)3、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析調(diào)查方法〔三〕確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查的內(nèi)容〔四〕培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實施1、了解員工的現(xiàn)狀 2、查找受訓(xùn)員工存在的問題3、了解受訓(xùn)員工的期望和“隱蔽”想法 4、總結(jié)分析調(diào)查結(jié)果〔五〕分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果〔四〕培訓(xùn)需求分析的途徑和方法〔次重點〕〔〕傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法1、觀看法 2、問卷調(diào)查法 3、面談法 4、資料分析法 5、閱歷推斷法 6、業(yè)績分析法〔〕興的培訓(xùn)需求分析方法〔P10—P10：1、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法 2、任務(wù)和技能分析方法 時間法 4、缺口分析培訓(xùn)需求分析的途徑〔P9P9：1、戰(zhàn)略分析 2、主要任務(wù)、目標(biāo)分析 3、職務(wù)分析4、業(yè)績分析5、現(xiàn)存問題分析 6、重大大事分析 前瞻性培訓(xùn)需求分析〔五〕培訓(xùn)需求分析的實施培訓(xùn)需求分析的實施流程一、培訓(xùn)需求分析的預(yù)備1、收集員工資料，建立員工培訓(xùn)資料庫。 2、準(zhǔn)時把握員工的現(xiàn)狀3、建立收集培訓(xùn)需求信息的通道二、制定培訓(xùn)需求分析打算1、制定工作打算 2、設(shè)立工作目標(biāo) 3、確定分析方法三、開展培訓(xùn)需求分析1征求并審核匯總培訓(xùn)需求2分析培訓(xùn)需求 3總結(jié)培訓(xùn)需求數(shù)據(jù) 確認(rèn)培訓(xùn)需求四、撰寫培訓(xùn)需求分析報告1．識記：1．識記：員工培訓(xùn)打算的概念〔P113在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析根底上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排。〔〕員工培訓(xùn)打算制定的原則〔P118-P11：1、培訓(xùn)打算制定以培訓(xùn)進展需要為依據(jù)。 2、培訓(xùn)打算制定以企業(yè)進展打算為依據(jù)。3、培訓(xùn)打算制定以各部門的工作打算為依據(jù)。 4、培訓(xùn)打算制定以可以把握的資源為依據(jù)。〔〕培訓(xùn)打算給治理和把握帶來的好處〔P11：首先，不會遺忘主要任務(wù)。 其次，清楚地說明白培訓(xùn)由誰負(fù)責(zé)、培訓(xùn)責(zé)任的大小以及所擁有的職權(quán)。第三，預(yù)先設(shè)定了某項任務(wù)與其他任務(wù)的依靠關(guān)系，這樣也就規(guī)定了工作職能上的依靠關(guān)系。第四，是一種尺度，可用于衡量比照各種狀態(tài)，最終用于推斷工程、治理者及各成員獲得的成效。第五，是用做監(jiān)控、跟蹤及把握的重要工具，也是一種溝通和治理的工具。〔〕〔P11—P11〕〔一〕企業(yè)培訓(xùn)的需求123、企業(yè)員工的素養(yǎng)狀況45、政府部門的要求〔二〕企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)123、技能領(lǐng)域目標(biāo)〔〕員工培訓(xùn)打算制定的影響因素〔P115--11：1234、培訓(xùn)場所5678、培訓(xùn)人員〔二〕員工培訓(xùn)打算的內(nèi)容和程序〔重點〕員工培訓(xùn)打算確實定方式1、培訓(xùn)會議爭論 2、部門經(jīng)理溝通 3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策 4、培訓(xùn)文件傳5、其他方式〔〕員工培訓(xùn)打算的內(nèi)容〔P11P12：1、培訓(xùn)的目的 2、培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師 3、培訓(xùn)的對象4、培訓(xùn)的內(nèi)容5、培訓(xùn)的時間和期限 6 、培訓(xùn)的場地7、培訓(xùn)的方法〔〕制定員工培訓(xùn)打算的步驟〔P12—P12：1、分析確定培訓(xùn)需求 2、明確培訓(xùn)目的和目標(biāo) 3、確定培訓(xùn)對象4、確定培訓(xùn)內(nèi)容5、確定培訓(xùn)方式 6、選擇培訓(xùn)師 間、地點8、明確培訓(xùn)組織人9、確定考評方式 10、培訓(xùn)費用預(yù)算 11、明確后勤保障工作12、編寫培訓(xùn)打算〔三〕員工培訓(xùn)打算的類型〔次重點〕領(lǐng)悟：年度培訓(xùn)打算的制訂過程(P126—P127):1、確立培訓(xùn)目標(biāo)2、爭論企業(yè)進展動態(tài)34、打算培訓(xùn)課程5、年度培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃11〔1〕培訓(xùn)預(yù)算的概念(P135)〔通常是一年〕內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合。〔〕直接培訓(xùn)費用的構(gòu)成〔P13：1、場地費1、場地費2、食宿費34、培訓(xùn)相關(guān)人員工資以及外〔〕制定培訓(xùn)預(yù)算的原則〔P13：、速度性、準(zhǔn)確性、合作性整體培訓(xùn)打算費用預(yù)算編制依據(jù)〔P139：1、企業(yè)上年度培訓(xùn)費用總額 2、企業(yè)本年度實際經(jīng)營狀況及戰(zhàn)略進展目標(biāo)34、結(jié)合企業(yè)理念的銷售額、利潤額、營業(yè)額，參照確定比例來提取培訓(xùn)費用。5、依據(jù)企業(yè)組織的培訓(xùn)需求分析來計算培訓(xùn)經(jīng)費。6、參照同行業(yè)企業(yè)的人均培訓(xùn)費用，確定本企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算。單項培訓(xùn)打算費用預(yù)算編制依據(jù)〔P13：1、企業(yè)上年度本項活動的實際費用標(biāo)準(zhǔn) 2、企業(yè)本年度實際經(jīng)營狀況及戰(zhàn)略進展目標(biāo)34、依據(jù)企業(yè)預(yù)定人均培訓(xùn)費用及員工人數(shù)計算單項培訓(xùn)費用。5、參照同行業(yè)企業(yè)的人均培訓(xùn)費用，確定本企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算。6、依據(jù)某項培訓(xùn)活動具體實行的培訓(xùn)方式、方法及培訓(xùn)規(guī)模等。培訓(xùn)預(yù)算的實施程序〔P14：1、確定年月培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù) 2、選用適合企業(yè)自身實際的預(yù)算方法3、確定企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的使用〔〕培訓(xùn)預(yù)算的實施具體步驟〔P14：1、統(tǒng)計培訓(xùn)對象信息 2、區(qū)分受訓(xùn)對象，合理劃分投放比例3、確定內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的比例 4、組建培訓(xùn)預(yù)算治理團隊5、依據(jù)公司狀況合理設(shè)定培訓(xùn)預(yù)算工程 6、調(diào)查相應(yīng)費用行情，合理躲避費用風(fēng)險〔〕培訓(xùn)預(yù)算的實施技巧〔P14：1培訓(xùn)預(yù)算的適時增減 培訓(xùn)預(yù)算增減原則〔2〕預(yù)算增減類型〔3〕預(yù)算增減的依據(jù)2、培訓(xùn)預(yù)算與打算沖突的解決〔1〕加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 〔2〕鼓舞員工分擔(dān)培訓(xùn)投資1．識記：1．識記：培訓(xùn)打算表的概念〔P14培訓(xùn)活動具體實施的時間表，其形式簡明、直觀、便于治理者安排活動和受訓(xùn)人員參加培訓(xùn)活動。〔2〕〔P147〕依據(jù)培訓(xùn)打算涵蓋的內(nèi)容劃分為綜合性培訓(xùn)打算表和專項培訓(xùn)打算表，依據(jù)培訓(xùn)打算的時間長短劃分為長期培訓(xùn)打算表、中期培訓(xùn)打算表和短期培訓(xùn)打算表。2〔1〕編寫培訓(xùn)打算書的意義〔P145各個環(huán)節(jié)都有確定的了解，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，其次，作為將信息和分析結(jié)果高度濃縮的培訓(xùn)打算書，可以為高層治理者的決策供給必要的依據(jù)。〔一〕員工培訓(xùn)內(nèi)容確實定〔重要〕〕員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的依據(jù)〔P15：1、以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。 2、以生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。 3、以企業(yè)的進展目標(biāo)為依據(jù)。員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原則〔P155-P156〕:1、超前性原則 2、多元化原則則 5、靈敏性原則〔二〕員工崗位力氣的培訓(xùn)〔重點〕

3、技能性原則 4、實踐性原的能夠勝任工作崗位要求的學(xué)問、技能、態(tài)度和閱歷?！?〕工作技能的概念〔P157：是指崗位勝任者和績效卓越者所需的實際操作技能。治理技能培訓(xùn)的概念〔P15術(shù)和學(xué)問完成治理任務(wù)的力氣。認(rèn)知技能、人際技能和技術(shù)技能的概念〔P16：認(rèn)知技能把握關(guān)鍵，認(rèn)真思考，扎實謀事的力氣，也就是洞察組織與環(huán)境及其之間相互影響以及簡潔性的力氣。人際力氣是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、發(fā)動、鼓舞他人并與他人共事的力氣。技術(shù)技能是指從事自身治理范圍內(nèi)的工作所需的根本技術(shù)和具體方法。2．領(lǐng)悟〔1〕崗位力氣的構(gòu)成要素〔P15—P158：1、共性特征要素 2、業(yè)學(xué)問要素3、工作技能和綜合力氣要素 4、工作經(jīng)受 作閱歷 6、工作成果員工崗位力氣的培訓(xùn)要求〔P158：1、固定課程與靈敏課程相結(jié)合 2必修課程與選修課程相結(jié)合3、以幫助員工進一步進展和提高為目的 4、培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)分類設(shè)置崗位專業(yè)技能包含的指〔P163〕:1、技術(shù)學(xué)問要求。 2、操作簡潔程度。3、看管設(shè)備簡潔程度。4、品質(zhì)質(zhì)量難易程度。 5、處理、預(yù)防事故簡潔程度。崗位專業(yè)技能的測定方〔P16、員工獲得的技能證書。、企業(yè)定期通過進展技能測試、技能競賽等測定員工的技能水平。 員工的工作產(chǎn)出評定其技能水平。11〔1〕素養(yǎng)的含義〔P16：指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素養(yǎng)根底上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗生疏和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的根本品質(zhì)構(gòu)造，包括人的思想、道德、學(xué)問、力氣、穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的根本品質(zhì)構(gòu)造，包括人的思想、道德、學(xué)問、力氣、心理、體格等。〔3〕文化素養(yǎng)的含義〔P16品質(zhì)，說明人們在這些學(xué)問及與之相適應(yīng)的力氣行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和共性特點?！?〕素養(yǎng)所包含的四個方面〔P16〔3〕文化素養(yǎng)的含義〔P16品質(zhì)，說明人們在這些學(xué)問及與之相適應(yīng)的力氣行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和共性特點。學(xué)問的貯存方法〔P16外儲內(nèi)儲。學(xué)問構(gòu)造的三種類型〔P167〕1、寶塔型學(xué)問構(gòu)造；2、蜘蛛網(wǎng)型學(xué)問構(gòu)造。3、幕簾型學(xué)問構(gòu)造。〔7〕熊彼特的創(chuàng)概念〔P169：被稱為“創(chuàng)之父”的美國經(jīng)濟學(xué)家熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)就是“建立一種的生產(chǎn)函數(shù)條件的組合引入生產(chǎn)體系?！睵15具有合理的學(xué)問構(gòu)造3、具有不斷更學(xué)問的力氣4、要有創(chuàng)力氣〔〕員工文化素養(yǎng)培訓(xùn)的途徑〔P17：、將學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合2、將文化素養(yǎng)培訓(xùn)貫穿于專業(yè)技能培訓(xùn)始終文化氣氛〔四〕員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)〔重點〕

3、加強企業(yè)人文環(huán)境建設(shè)，改善企業(yè)〔〕〔P17礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和進展起來的，在職業(yè)活動中起打算性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的根本品質(zhì)。影響和制約職業(yè)素養(yǎng)的因素〔P17：主要包括受教育程度、實踐閱歷、會環(huán)境、工作經(jīng)受以及自身的一些根本狀況。2．領(lǐng)悟〔1〕職業(yè)素養(yǎng)的主要特征〔P173：1、職業(yè)性 2、穩(wěn)定性 3內(nèi)在性4、整體性5、進展性〔〕員工職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成要素〔P17：1、思想素養(yǎng)2、專業(yè)素養(yǎng)3、行為素養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)的內(nèi)〔P17： 、現(xiàn)代職業(yè)觀念 、現(xiàn)職業(yè)意識3、現(xiàn)代職業(yè)力氣 4、現(xiàn)代職業(yè)禮儀 5、現(xiàn)代職業(yè)道德 6、現(xiàn)代職業(yè)精神〔五〕員工團隊精神的培訓(xùn)〔重點〕1〔1〕團隊精神的含義〔P176務(wù)精神的集中表達。團隊精神的根底是敬重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作，最高境地是全體成員的向心力、分散力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。團隊的分散力的含義〔P17心力，以及團隊成員之間的相互吸引?！睵17為了一個共同的目標(biāo)相互支持、合作與奮斗的過程。領(lǐng)悟〔〕團隊精神的作用〔P17：、目標(biāo)導(dǎo)向功能 、分散功能3、鼓舞功能 功能團隊合作的表現(xiàn)〔p17：1、成員親熱合作，協(xié)作默契，共同決策和于他人協(xié)商。2、決策之前聽取相關(guān)意見，把手頭的任務(wù)和別人的意見聯(lián)系起來。3、在變化的環(huán)境中擔(dān)當(dāng)任何角色。4、常常評估團隊的有效性和本人在團隊中才特長和短處。團隊士氣的影響因素〔P18：、對團隊目標(biāo)認(rèn)同與否。 2、益安排是否合理。3、團隊成員對工作的滿足感。 4、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 5、團隊內(nèi)部的和諧程度。6、良好的信息溝通。團隊士氣與生產(chǎn)效率之間的關(guān)〔p18、士氣高漲，效率低下。 士氣高，生產(chǎn)效率也高。3、士氣低，生產(chǎn)率高。員工團隊精神培訓(xùn)的內(nèi)容(p181):一、團隊沖突的化解： 1、需要包涵個體的不同和到達集體的目標(biāo)。 2、鼓舞團隊成員之間的支持和對抗。3、留意業(yè)績、學(xué)習(xí)和進展。4、在治理者權(quán)威和團隊成員的推斷力、自治之間取得平衡。5、維護關(guān)系三角。二、團隊的建設(shè)：1、敬重每一個人。 2、分散團隊共識。 完善領(lǐng)導(dǎo)技巧。4培育共同的企業(yè)價值觀。 5引導(dǎo)成員參與治理。 樂觀覺察員工的共同領(lǐng)域。7喚醒危機意識和憂患意識。 8營造相互信任的組織氣氛。9、要保持常常性的溝通。11〔1〕課程設(shè)計的含義〔p185〕格及主要授課的方法，依據(jù)培訓(xùn)對象特點、目標(biāo)打算做預(yù)先的設(shè)計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓(xùn)師在培訓(xùn)授課的過程中堅決貫徹實施。〔2〕課程設(shè)計的任務(wù)(p185):1、課程形式確實定2、課程構(gòu)造確實定．〔〕〔P18會和現(xiàn)代人的需要。2、要符合成人學(xué)習(xí)的學(xué)問規(guī)律 3、本職目標(biāo)為了進展人力資源開發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計的選擇原則〔p192〕:1、有用性與進展性相統(tǒng)一的原則2、學(xué)科化與生活化相統(tǒng)一的原則3、根底性與時代性想統(tǒng)一的原則 4、過程性與結(jié)果性相統(tǒng)一的原則培訓(xùn)課程設(shè)計的選擇步驟(p193):1、開列培訓(xùn)課程設(shè)計清單 擇標(biāo)準(zhǔn) 3、綜合評估綜合應(yīng)用：員工培訓(xùn)課程設(shè)計的根本程序(p188):〔一確定課程目的 〔二培訓(xùn)課程分析 〔三明確課程的目標(biāo) 四〕進展課程整體設(shè)計〔五進展課程單元設(shè)計〔六階段性評價與修訂(七實施培訓(xùn)課程 〔八〕進展課程總體評價〔一〕員工培訓(xùn)方法概述〔重點〕〔〕選擇員工培訓(xùn)方法的原則(p199):〔一〕目標(biāo)導(dǎo)向原則 〔二〕因材施教原則 〔三〕多元化原則〔四〕以人為本原則 〔五〕科學(xué)性原則 〔六〕可行性原則〔2〕影響員工培訓(xùn)方法選擇的因素(p202):〔一〕時間安排 〔二〕培訓(xùn)預(yù)算 〔三〕培訓(xùn)對象〔四〕企業(yè)文化 〔五〕師資力氣 〔六〕硬件支持〔二〕傳統(tǒng)型員工培訓(xùn)方法〔次重點〕〔〕(p207)幻燈片等視聽資料進展培訓(xùn)的一種方法。實踐型培訓(xùn)方法〔p208〕:通過讓受訓(xùn)者在實際工作崗位和真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，從而把握工作所需的學(xué)問和技能的培訓(xùn)方法。工作輪換法〔p210〕:指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作閱歷的培訓(xùn)方法。考察法〔p211〕:通過實地考察，受訓(xùn)者直接觀看客觀事物，得到相關(guān)學(xué)問和信息的一種培訓(xùn)方法。參與互動型培訓(xùn)方法〔p212〕:培訓(xùn)對象通過樂觀參與培訓(xùn)活動，與培訓(xùn)者相互溝通溝通，從親身參與中獲得學(xué)問和技能，把握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的一種培訓(xùn)方法。頭腦風(fēng)暴法〔p217〕:即確定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體爭論，對于培訓(xùn)講師提出的話題各抒已見，盡可能多的覺察問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。角色扮演法〔p218〕:是在一個模擬真實的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者扮演情景中的角色，擔(dān)當(dāng)某一職位，以這個角色身份模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的力氣。拓展訓(xùn)練及其類型〔p222〕:指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進展各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素養(yǎng)與技能的培訓(xùn)方法。玩耍法〔p223〕:受訓(xùn)者通過玩耍的方法，依據(jù)受訓(xùn)教師所制定的玩耍規(guī)章和程序，收集信息并分析信息，進展互動、合作或競爭，由此開發(fā)工作技能的一種培訓(xùn)方法?！病痴n堂講授法的優(yōu)缺點〔p20〕優(yōu)點：1、對培訓(xùn)環(huán)境要求不高，組織相對簡潔，易于操作。2、性價比比較高。 有利于教師發(fā)揮主導(dǎo)作用。缺點：1、單向教學(xué)，不利于調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱忱和樂觀性。2、不能供給實際的直觀體驗。 3、針對性不強。工作指導(dǎo)法的優(yōu)缺點〔p20：優(yōu)點：1、培訓(xùn)與實踐相結(jié)合。 2、培訓(xùn)反響準(zhǔn)時。 互動性強，培訓(xùn)效果立竿見影。缺點：1、效果受培訓(xùn)教師影響較大。2、不利于培育員工的創(chuàng)意識。3、不能適應(yīng)各種環(huán)境和工作要求的變化?？疾旆ǖ倪\作流程〔p211〕:1、明確考察目的。 2、選擇考察對象。 3、留意實時知道。 結(jié)果進展評估。爭論法的優(yōu)缺點〔p21：優(yōu)點：1、是一種多向溝通。 2、有利于培育受訓(xùn)者獨立思考的力氣。3、能夠使培訓(xùn)親熱聯(lián)系實際。缺點：1、對所要進展?fàn)幷摰念}目和內(nèi)容的要求較高。2、對教師要求較高。3、受訓(xùn)者的性格會影響爭論的結(jié)果。運用爭論法應(yīng)留意的問題〔p214〕:1、制定完善的爭論打算。2、促使受訓(xùn)者快速進入角色。3、留意傾聽和總結(jié)。 4、當(dāng)參與人數(shù)較多時，應(yīng)當(dāng)分小組進展?fàn)幷摗０咐治龇ǖ闹饕襟E〔p21：1、案例預(yù)備2、案例簡介3談?wù)?、總結(jié)講解〔p216〕:1、應(yīng)當(dāng)告知受訓(xùn)者，在案例爭論中沒有正確的標(biāo)準(zhǔn)答案，角度不同，評價和答案也會不同，案例的分析過程比問題的結(jié)果更加重要。2、選擇具有代表性的特色案例。 具有教學(xué)閱歷的培訓(xùn)教師。〔p21有一個。2、規(guī)定確定的談?wù)摃r間，受訓(xùn)者可以任憑提出自己認(rèn)為不同的解決問題的建議或方案，提出的觀點越多越好。3、由負(fù)責(zé)人對提出的方案進展記錄。4、對得出的分析結(jié)果還可以連續(xù)承受頭腦風(fēng)暴法進一步開展制造性的思維活動。最終，全體受訓(xùn)者對方案逐一進展評估，選出最優(yōu)方案。角色扮演法的步〔p21、預(yù)備階段 、開頭階段 、扮演階4、完畢階段。拓展訓(xùn)練法的優(yōu)點和局限性〔p22：優(yōu)點：1、能夠開發(fā)受訓(xùn)者的團隊精神和合作意識。2、有利于企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高。3、在特定的環(huán)境下，受訓(xùn)者能夠打破原有的行為方式，情愿做出行動的轉(zhuǎn)變，從而抓住機遇，成功挑戰(zhàn)并超越自我。缺點：1、對受訓(xùn)者的身體素養(yǎng)要求較高，對于年齡較大、安康狀態(tài)欠佳的員工，拓展訓(xùn)練并不是恰當(dāng)?shù)倪x擇。玩耍法的步驟〔p223：1.設(shè)計玩耍的內(nèi)容和規(guī)章。 2、分組3、玩耍階段。4、完畢后，培訓(xùn)教師對整個培訓(xùn)過程進展歸納和總結(jié)點評。玩耍法的優(yōu)缺點〔p224〕:優(yōu)點：1、趣味性強，消耗的資金較少。 2、能夠讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容得到更加直觀、深刻的理解。3、能夠使受訓(xùn)者轉(zhuǎn)變思考方式和行為方式，從而在今后的工作崗位中更好的應(yīng)對類似大事。缺點：1、有些培訓(xùn)玩耍過于簡潔，不能真實地反響實踐的狀況，影響受訓(xùn)者對現(xiàn)實的理解23、對教師的要求較高。〔三〕現(xiàn)代化培訓(xùn)方法〔重點〕11〔1〕遠(yuǎn)程培訓(xùn)〔p228：是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點進展文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠(yuǎn)距離教學(xué)活動?！?〕網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)〔p228〕:是指通過企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)或因特網(wǎng)進展學(xué)問的儲存和傳遞，再經(jīng)由掃瞄器對受訓(xùn)者進展聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)的培訓(xùn)方法。2．領(lǐng)悟：現(xiàn)代化培訓(xùn)方法的特點〔p227〕:投入大，后期治理本錢低。第七章員工培訓(xùn)的實施與治理〔一〕員工培訓(xùn)實施的預(yù)備工作〔重點〕1〔1〕培訓(xùn)者〔p236培訓(xùn)對象的類型〔p23〔一〕對入職員工的培訓(xùn)〔二〕對基層治理人員培訓(xùn)〔三〕對技術(shù)人員〔四〕對中層治理人員〔五〕對高層治理人員的培訓(xùn)．領(lǐng)悟〔〕培訓(xùn)治理者的主要職責(zé)〔p23〕:、提出和審核培訓(xùn)需求。 實施培訓(xùn)打算并進展具體治理。34、樂觀促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?！瞤23的預(yù)備工作。2、樂觀參與培訓(xùn)中安排的一切活動，完成培訓(xùn)師和治理者布置的任務(wù)，樂觀幫助培訓(xùn)師進展培訓(xùn)。3、培訓(xùn)完畢時，認(rèn)真評價培訓(xùn)師，客觀提出評價意見，做好自己的學(xué)習(xí)總結(jié)。4、培訓(xùn)完畢回到崗位后，要努力將所學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容與自己工作崗位相結(jié)合。培訓(xùn)師的根本要求〔p243：1、有取得良好培訓(xùn)效果的猛烈欲望2廣博的學(xué)問和豐富的閱歷夠的急躁 、具有幽默感培訓(xùn)的熱忱

3、具有極強的表達力氣 4、有足6、具有較強的人格魅力 7、具有p242、充分利用內(nèi)部培訓(xùn)力氣能夠有效的降低培訓(xùn)本錢。3、能夠有效地加強開發(fā)和培訓(xùn)的效果?！瞤24、進展總發(fā)動。人。3、對培訓(xùn)師組成人員進展培訓(xùn)。 4、對培訓(xùn)合格人員進展資格認(rèn)證。5、人力資源部門將其培訓(xùn)師資格歸檔并錄入個人人事檔案，成為其績效考核、晉〔〕培訓(xùn)師的選擇標(biāo)準(zhǔn)p25：1、具有經(jīng)濟治理類的專業(yè)理論學(xué)問和培訓(xùn)內(nèi)容方面的行業(yè)學(xué)問，有較高的學(xué)歷，通常在碩士以上。2345、良好的專業(yè)形象。6、正面的客戶反響?！瞤25原則。選擇培訓(xùn)場所要留意的幾個問〔p25、安靜的培訓(xùn)環(huán)境。 有學(xué)習(xí)氣氛的環(huán)境。3、有與教學(xué)形式內(nèi)容相協(xié)作的環(huán)境。4、有便利培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象之間的溝通的環(huán)境。〔二〕培訓(xùn)實施中的治理〔次重點〕．領(lǐng)悟〕培訓(xùn)開頭前具體事項的落〔p25、檢查培訓(xùn)后勤預(yù)備事項 備齊培訓(xùn)資料3、落實各種培訓(xùn)費用4、確認(rèn)并通知培訓(xùn)對象5、聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)師6、做好自我預(yù)備〔〕下課后的收尾工〔p26、在培訓(xùn)師講課完畢時做歸納 、與訓(xùn)師交換意見3、向培訓(xùn)師致謝4、對培訓(xùn)狀況進展回憶和評估〔〕培訓(xùn)完畢后的工作p264、培訓(xùn)考核2、辦結(jié)業(yè)證書3、送別學(xué)員4、清理、檢查設(shè)備，整理環(huán)境與培訓(xùn)資料5、實施過程的檢討6、做好問卷調(diào)查并進展培訓(xùn)的跟蹤培訓(xùn)預(yù)算方案的執(zhí)行與把握〔p26：1、認(rèn)真打量每筆培訓(xùn)開支是否合理 2、把好物品選購關(guān)并留意節(jié)約使用3、計算人員本錢 、費用列支要符合有關(guān)財務(wù)政策和法律規(guī)定〔三〕員工培訓(xùn)的風(fēng)險防范〔重點〕識記：員工培訓(xùn)風(fēng)險的概念〔p266〕:為培訓(xùn)收益的不確定性或是培訓(xùn)后發(fā)生〔〕培訓(xùn)過程中的風(fēng)險p26：本錢風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、效勞風(fēng)險?！?〕培訓(xùn)后的風(fēng)險〔p268〕1、培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風(fēng)險2、人才流失風(fēng)險6、企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險3、為競爭對手培育人才的風(fēng)險4、專有技術(shù)泄密風(fēng)險5、學(xué)問更風(fēng)險員工培訓(xùn)風(fēng)險的防范〔p27：〔一〕培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風(fēng)險防范策略1、做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)打算 2、選擇或培育適宜的培訓(xùn)師3、做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作 4、做好培訓(xùn)效果評估工作 5、建立績效考核制度〔二〕人才流失風(fēng)險防范策略 1、做好人力資源規(guī)劃 2、慎重選擇培訓(xùn)對象 3、簽訂勞動合同〔三〕專有技術(shù)泄密風(fēng)險的防范策略〔四〕為競爭對手培育人才的風(fēng)險的防范策略〔五〕學(xué)問更及戰(zhàn)略風(fēng)險的防范策略〔一〕員工入職培訓(xùn)的重要性、目的與內(nèi)容〔重點〕〔〕員工入職培訓(xùn)的重要性〔p28：23、傳遞企業(yè)價值觀和核心理念。員工入職培訓(xùn)的目的〔p281、消退疑慮 2、了解企業(yè)3、適應(yīng)環(huán)境 4、順當(dāng)工作 5、信息反響員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計原則〔p295〔1〕原則〔5〕嘉獎原則〔2〕員工全員培訓(xùn)與重點提高的原則 〔3〕因材施教的原則講求實效的原則簡潔應(yīng)用員工入職培訓(xùn)存在的問〔p29〔一培訓(xùn)內(nèi)容簡潔 〔二培訓(xùn)觀念消滅偏差〔五〕培訓(xùn)的執(zhí)行力欠缺

〔三〕沒有嚴(yán)格遵守培訓(xùn)程序〔四〕培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)〔六〕缺乏相應(yīng)的評估機制 〔七〕監(jiān)視機制缺失〔p300〕培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)主管、主管人員、工作人員等承受各種方法與技術(shù)，對員工的學(xué)問、技能等方面進展系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。2〔1〕員工入職培訓(xùn)過程把握的主要措施〔p30〕:1問卷2、理論考核3、崗位培訓(xùn)工程檢查表4、培訓(xùn)座談會5、培訓(xùn)后的跟蹤6、轉(zhuǎn)正考核〔2〕員工入職培訓(xùn)后的效果評估〔p306：1、反響層面評估的內(nèi)容 2學(xué)習(xí)層面評估的內(nèi)容3、行為層面評估的內(nèi)容 4、結(jié)果層面評估的內(nèi)容〔四〕員工入職培訓(xùn)的進展〔重點〕〔〕員工入職培訓(xùn)的進展〔p31〕:1、職業(yè)進展打算的制定 2、員工培訓(xùn)方式的多樣化 3、推行職業(yè)導(dǎo)師制度〔〕職業(yè)導(dǎo)師制在入職員工培訓(xùn)中的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則〔p31：1、職業(yè)導(dǎo)師制應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他的培訓(xùn)工程相互協(xié)作，形成統(tǒng)一的培訓(xùn)體系，從多個角度促進員工工作力氣的提升。2、在員工導(dǎo)師制輔導(dǎo)完畢以后，員工可以依據(jù)自身的需要選擇連續(xù)由導(dǎo)師進展對其輔導(dǎo)。4、員工進展的不同階段，要配備不同層級的導(dǎo)師。5、企業(yè)應(yīng)擴寬職業(yè)導(dǎo)師制的思路，構(gòu)建雙向的職業(yè)導(dǎo)師制。1．識記：1．識記：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的含義〔p321：是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中獲得的學(xué)問、技能和態(tài)度等運用于工作中，從而使培訓(xùn)工程發(fā)揮最大價值的過程。．領(lǐng)悟培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的根本形〔p32、依樣畫瓢 、舉一反三 融會貫穿 4、自我治理〔三〕培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程和影響成果轉(zhuǎn)化的因素〔重點〕識記：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛〔p32：是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的全部工作上的領(lǐng)悟影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素〔P327〕:1、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛。 培訓(xùn)課程的設(shè)計。3、受訓(xùn)者的特征。 4、培訓(xùn)的時效性。 機制〔四〕培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙分析領(lǐng)悟〔1〕培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的觀念障礙〔p33：1、培訓(xùn)是一種福利 2培訓(xùn)是中層、基層治理者的事3、培訓(xùn)師人力資源部門的主要職責(zé) 4、培訓(xùn)萬能論〔〕培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的執(zhí)行障礙〔p33：、缺乏科學(xué)的需求分析根底2、重視投入，無視產(chǎn)出 3、重前期預(yù)備，無視培訓(xùn)的監(jiān)視和溝通〔五〕培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑首要條件簡潔應(yīng)用：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑〔p33：一、培訓(xùn)對象確定首要條件二、培訓(xùn)工程設(shè)計---培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)中間環(huán)節(jié)最終途徑三、營造工作氣氛---培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑〔六〕培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法與策略培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法〔p34〔一〕建立學(xué)習(xí)小組〔二〕行動打算〔三〕多階段培訓(xùn)方案〔四〕應(yīng)用表單〔五〕營造支持性的工作環(huán)境簡潔應(yīng)用：提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略〔p348〕:〔一〕選擇正確的培訓(xùn)模式 〔二〕營造樂觀的培訓(xùn)文化 〔三〕培訓(xùn)的設(shè)計和執(zhí)行是關(guān)鍵1．識記：1