仁和藥業(yè)股份有限公司Employeemanagement員工管理仁和藥業(yè)股份有限公司一、人力資源系列《戰(zhàn)略性人力資源管理總裁研修班》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《高級人力資源管理專業(yè)技能訓練營》《人才甄選與面試技巧》《薪酬體系與薪酬管理技巧》《基于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的培訓體系建立》等；績效系列：《員工輔導與績效面談》《基于KPI的績效管理體系》《績效與目標管理》二、MTP--中高層人員管理技能提升《卓越領導力提升》《MTP中高層管理技能提升》《打造高績效團隊》《中層的命脈--高效執(zhí)行力》《中高層的三維溝通》等品牌課程一、人力資源系列品牌課程課程大綱課程大綱一、如何招聘一、掌握用人原則二、如何確定面試標準三、了解選才流程面試的步驟及注意點四、面試的步驟及注意點五、結構化面試、行為面試、壓力面試、

情景面試的方法和技巧六、如何做有效的面試總結評估優(yōu)秀團隊=10%績效評估+30%教育培訓+60%找對人垃圾放對位置就是資源，英才放錯位置就是庸才！一、如何招聘一、掌握用人原則優(yōu)秀團隊=10%績效評估+30%用人原則用人是長久之計寧缺勿濫適才適所內部求才先于外部求才內部提拔精簡原則以人為本理念用人原則用人是長久之計寧缺勿濫適才適所內部求才先于外部求才用錯人的代價用錯人的代價工作分析/職務說明書職位說明書是人力資源管理的最基礎、最本質的工作！?。?！職位說明書案例介紹工作分析/職務說明書職位說明書是人力資源管理的最基礎、最本質確定面試標準要圍繞著目標的主旋律，什么是影響個人和團隊績效最重要的行為標準。不要被一個人的突出特質打動。確定面試標準是做選擇題，有很多的選項，你要選出重點而不是面面俱到。人和人之間沒有本質差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個有優(yōu)點的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本最小，風險最低的人。很多人不是不會問，而是不會判斷，明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。

確定面試標準的基本說明確定面試標準的基本說明人品好聰明能力強有潛力團隊合作意識好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配一定工作目標的重要性順序人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競爭力知識人崗匹配、人和組織匹配、人和組結構化面試的標準化評分測評要素邏輯思維能力語言表達能力組織協(xié)調能力業(yè)務能力實踐經(jīng)驗應變能力自我認知能力計劃決策能力求真務實創(chuàng)新能力權重1515151510101010觀察要點邏輯嚴謹條理清楚判斷準確具有較強的分析和綜合能力語言運用準確、流暢、表達生動，富有說服力工作主動、方向性強敢于面對困難，人際溝通能力強業(yè)務熟悉專業(yè)扎實經(jīng)驗豐富思考問題立足實際針對性強思維反應敏捷，情緒穩(wěn)定，考慮問題周到自我評價客觀，符合實際能夠統(tǒng)籌規(guī)劃，善于分析比較各方面經(jīng)驗作出決定客觀、實事求是，有較強的進取心評分標準優(yōu)13-1513-1513-1513-159-109-109-109-10良10-1210-1210-1210-127-87-87-87-8中6-96-96-96-94-64-64-64-6差0-50-50-50-50-30-30-30-3結構化面試的標準化評分測評邏輯思維語言表達能力組織協(xié)調業(yè)務能CDPHR專心專注專業(yè)非結構化面試的缺陷問題回答我們公司的這個職位需要帶領30人的隊伍，你認為你帶團隊怎么樣？這個職位需要到處交流、溝通，你認為自己的團隊精神好不好？我們公司這個崗位壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？我管人管得不錯的，以前帶過60人的團隊我的團隊精神非常好。我很喜歡出差，以前經(jīng)常出差。非結構化面試的缺陷封閉式問題多，求職者回答只需簡單回答，無法獲取求職者的更多信息。提問已引出問題答案，逼求職者肯定自己的成績。問題未經(jīng)專業(yè)設計，提問隨意性強答案不確定性多，沒有參考答案和評分標準，難以橫向比較和選擇人才CDPHR專心專注專業(yè)非結構化面試的缺陷問題回答我們公CDPHR專心專注專業(yè)結構化面試法結構化面試：根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、統(tǒng)一的評價方法和評價標準，對每位求職者進行評價。結構化面試的優(yōu)勢內容確定、形式固定、便于面試官操作；面試測評項目、測評標準經(jīng)過分析和設計，具有較高可信度；對眾多求職者的競爭同一崗位，能保持相對公平。結構化面試的不足耗費較多的時間組織和設計；須相同的時間參加統(tǒng)一面試，難以集中；需要投入較多的面試人員和較大的場地；內容、形式呆板，過于程序化，不便根據(jù)人才的優(yōu)缺點靈活面試。為彌補結構化面試的不足，半結構化面試實際應用更普遍。CDPHR專心專注專業(yè)結構化面試法結構化面試：根據(jù)所制CDPHR專心專注專業(yè)結構化面試的要求面試問題結構化：圍繞崗位要求設計問題，包含通用知識、專業(yè)技能、工作業(yè)績、求職動機等各方面。招聘維度結構化：根據(jù)崗位要求確定招聘維度，分配相應權重，并給出答題要點，便于面試官參考評分。評分標準結構化：結合面試題設計相應面試評價表，并對每一項素質要求量化評分指標。如：表達能力，區(qū)分為很好（5分）、較好（4分）、一般（3分）、較差（2分）、很差（0-1分）。面試考官結構化：根據(jù)崗位需要，設置5-7名面試官（含主考官1人，以奇數(shù)為佳），要求配置不同專業(yè)、職務、年齡、性別的面試官。條件允許時，請聘請部分外部機構的面試官參與。面試程序結構化：為每一位求職者設置相同的時間限制，如每人20-30分鐘，每道問題也限制時間，超過限制時間必須進入下一題，避免和求職者在個別問題上糾纏。CDPHR專心專注專業(yè)結構化面試的要求面試問題結構化：CDPHR專心專注專業(yè)有效的提問是成功面試的關鍵原則：關注什么你就問什么；問什么你就得到什么。

行為面試法CDPHR專心專注專業(yè)有效的提問是成功面試的關鍵原則：面試的提問方法問題類型示例提問目的封閉式問題你是學經(jīng)濟管理專業(yè)的是嗎？要求求職者簡單回答，用Yes或No即可?？刂普勗拑热莺蜁r間。開放式問題你為什么認為自己適合做銷售工作呢？鼓勵面試人自由發(fā)揮，介紹更多細節(jié)引導式問題對于手機行業(yè)的發(fā)展趨勢，你有什么看法呢？主要用于啟發(fā)求職者思考，更愿意講行為式問題你是如何讓部屬樂意接受更多任務的呢？請你舉例說明測試求職者在面對具體問題采取的行為應變式問題一位窮酒鬼拿著大瓶買一兩酒，老板娘只有一把7兩和11兩的酒勺，且均沒有刻度，如何準確地賣出一兩酒？測試求職者智力、思維反應能力動機式問題我們公司的規(guī)模和名氣不如你前一家企業(yè)大，薪資福利也不如它高，你為什么選擇我們公司呢？了解求職者求職動機、職業(yè)發(fā)展方向情境式問題春節(jié)前夕，假如供應商打來電話，請你前去酒店吃年飯，并暗示將贈送過節(jié)禮物，你會如何處理呢？考察求職者的應變、解決問題能力和思維能力壓力式問題在這個職位上，你的前任學歷比你高，工作也很出色，你有信心超越他嗎？考察求職者在壓力下的心理承受能力、反應能力，在壓力下的真面目面試的提問方法問題類型示例提問目的封閉式問題你是學經(jīng)濟管理專CDPHR專心專注專業(yè)行為面試問題的結構問題行為或行動發(fā)生的背景出現(xiàn)問題的原因行動/舉止采取了一些什么樣的行動？結果/成果行動的成效或結果

情景(situation)(target)目標結果(result)

行動(action)STAR法則CDPHR專心專注專業(yè)行為面試問題的結構問題CDPHR專心專注專業(yè)尋找具備對在本公司內會發(fā)生的境況和行為的人員；從面試者身上獲得準確和特定行動和行為,避免“拖泥帶水”的答復；強調和針對關鍵事件和問題,省略了極小的細節(jié)。

情景面試法CDPHR專心專注專業(yè)尋找具備對在本公司內會發(fā)生的境況情景面試法的應用比較方法做法目的適用對象公文處理求職者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風格，對主考官提供的多份文件提出處理意見測試求職者的工作主動性、獨立性、組織規(guī)劃能力、合作精神、控制力、分析能力、判斷力、決策力等管理人員模擬談話安排求職者扮演某職位，與其他人士進行電話談話、接待來訪員工測試求職者的規(guī)劃能力、組織力、領導力、推銷能力、傾聽技巧、口頭交際能力、說服力、分析力、控制力管理人員銷售人員無領導小組討論由一組求職者組成一個臨時小組，不指定負責人，討論給定的問題，并做出決策觀察求職者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓能力等，看誰會從中脫穎而出。各類人員角色扮演安排求職者扮演一個特定的角色測評求職者心理素質、潛在能力等各類人員即席發(fā)言給應試者一個題目，讓其稍做準備后即席發(fā)言測評求職者的理解能力、反應能力、語言表達能力、言談舉止、風度氣質和思維方式等各類人員情景面試法的應用比較方法做法目的適用對象公文處理求職者根據(jù)自CDPHR專心專注專業(yè)壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問題，觀察求職者在面對壓力時的承受能力和應變能力。壓力面試的特點挑戰(zhàn)性極強，主考官占主動測試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目適用對象：需要經(jīng)常面對壓力或在突發(fā)情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。壓力面試法CDPHR專心專注專業(yè)壓力面試法：面試主考官有意制造緊CDPHR專心專注專業(yè)壓力面試中的提問類型對你應聘的崗位，你認為自己的哪項技能是最薄弱的？最需要加強的？你認為在工作中曾遇到過的最困難的工作是什么？有許多應聘者的學歷比你高，為什么我們要雇用你呢?你已經(jīng)失業(yè)3個多月了，我們懷疑你的能力．要不然，你應該被其它公司雇用了。請你介紹一下原因？你今天的面試表現(xiàn)我不太滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？你認為你剛才的回答正確嗎？我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定？你能談談你一些失敗的職業(yè)經(jīng)歷嗎？在這些經(jīng)歷中，你吸取了哪些教訓？從工作經(jīng)歷看，你的性格比較抑郁悲觀，不太適合這份工作。你認為呢？你的著裝顏色是深色系的，給人不太積極、不太陽光的感覺，你的話語中也透露著不自信。你認為呢？你給自己本次面試打多少分？CDPHR專心專注專業(yè)壓力面試中的提問類型對你應聘的崗壓力下非語言表達的含義非言語信息典型含義非言語信息典型含義目光接觸友好/真誠/自信/果斷瞇眼睛不同意/反感/生氣不做目光接觸冷淡/緊張/害怕/說謊/缺乏安全感鼻孔張大生氣/受挫搖頭不贊同/不相信/震驚手發(fā)抖緊張/焦慮/恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣/注意搔頭迷惑不解/不相信懶散地坐在椅子上厭倦/放松微笑滿意/理解/鼓勵坐在椅子邊緣上焦慮/緊張咬嘴唇緊張/害怕/焦慮搖椅子厭倦/自以為是/緊張踮腳緊張/不耐煩/自負駝背坐著缺乏安全感/消極胸前交叉雙臂生氣/不同意/防衛(wèi)/進攻坐的筆直自信/果斷抬一下眉毛懷疑、吃驚壓力下非語言表達的含義非言語信息典型含義非言語信息典型含義目不同面試方法提問對照表傳統(tǒng)面試行為面試情景面試壓力面試你是怎樣給下屬分派任務的？請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明假如你有擔任了一個銷售部門主管，下屬有五位老員工和三位新員工，你會如何分配他們的任務？并說明你的理由我認為你在給下屬分配任務的時候犯了一個很大的錯誤，你知道錯在哪兒嗎？你的前任主管是一個嚴厲的人還是隨和的人？你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例說明假設你遇到一個嚴厲且脾氣非常壞的上司，而你不小心做錯了事，你會如何處理？你這樣評價自己的前任上司，似乎說明你和他的關系處理并不好，是嗎？你的團隊溝通能力如何？你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。如果你的某位下屬不善溝通，而你又經(jīng)常出差外地，你如何確保自己掌握下屬的工作狀態(tài)？通過你剛才的介紹，我們認為你的團隊溝通能力最多只能給一個及格分。你認為呢？今后你會繼續(xù)在這個領域工作還是考慮做其它的事情？你個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的？倘若你原來的上司開辦了一家與本公司業(yè)務相同的企業(yè)，鄭重邀請你加盟并承諾給予你比本公司更好的薪資福利，你會如何處理？請說明你的理由很難讓我相信你遇到更好的機會時，還會在這個領域繼續(xù)工作。你不這么認為嗎？不同面試方法提問對照表傳統(tǒng)面試行為面試情景面試壓力面試你是怎招聘種類流程示意圖發(fā)布信息接受報名資格審核確定精選名額進入精選流程書面提交方案公開競賽演說專家評審現(xiàn)場評分審定招聘種類流發(fā)接資確進書面公開專家現(xiàn)場審定二、有效的培訓

培訓的作用

目前企業(yè)中存在的問題如何進行有效的培訓需求分析如何制定培訓計劃如何進行培訓效果評估

OJT培訓的要點二、有效的培訓培訓的作用培訓的作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終身受用無窮！培訓的作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之培訓轉化率低的五大原因5factors培訓轉化率低1培訓模式以往培訓模式的單一2目標牽引缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合3氛圍營造缺乏良性的內部學習環(huán)境4培訓實踐培訓設計與執(zhí)行不到位5成果轉化不重視培訓后成果轉化推動培訓轉化率低的五大原因5培訓轉化率低1培訓模式2目標牽引3氛

建立有效的培訓體系IMPACT培訓模式:

案例：某知名企業(yè)三級培訓體系建立有效的培訓體系IMPACT培訓模式:案例：某知名企業(yè)有效培訓管理的模型部門內部培訓員工發(fā)展體系技能培訓新員工培訓自學中心再教育支持計劃協(xié)會遠程教育培訓管理模式員工發(fā)展組織戰(zhàn)略培訓管理講師管理培訓組織培訓政策案例：某企業(yè)學分制的管理制度分享有效培訓管理的模型部門員工技能培訓再教育協(xié)會遠程教企業(yè)對人力訓練的基本架構

OJT(OntheJobTraining)工作中教導,在工作中或職場上進行的訓練

OffJT(OfftheJobTraining)工作外訓練,離開工作場所的訓練

SD(SelfDevelopment)自我啟發(fā),自發(fā)性意愿的自我充實學習SDOFFJTOJT企業(yè)對人力訓練的基本架構OJT(OntheJob如何進行有效的培訓需求分析如何進行有效的培訓需求分析培訓需求來源分析培訓需求公司年度目標達成的需要員工現(xiàn)有能力和素質與公司要求的差距員工自身發(fā)展的需要……………公司中長期戰(zhàn)略需要培訓的最終目的：提高績效！培訓需求來源分析培訓需求公司年度目標達成的需要員工現(xiàn)有能力和如何實施培訓計劃1作好培訓準備2合理安排培訓進程3

發(fā)通知4組織培訓5

邊實施邊回饋6

根據(jù)實施結果，修正培訓計劃培訓計劃的實施步驟如何實施培訓計劃1作好培訓準備2合理安排培訓進程3發(fā)通如何進行有效的培訓轉化和培訓效果評估培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接—前面已進行了分析內部強化—運用培訓所學習知識、技能得到獎勵限制懲罰

—運用培訓內容失敗時免除責備(某些領域）回饋結果

—對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導如何進行有效的培訓轉化和培訓效果評估培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能掌握培訓部屬的要點要點一：冰山素質模型工作表現(xiàn)=知識X技巧X態(tài)度一般系指對工作上應了解的原理、原則、法規(guī)、概念等知識知道如：品質管理、市場學、勞基法、會計原則…….技巧會做指對工作上要完成任務時所應具備的技巧能力等指在此工作中應具有的觀念、特質、意愿等態(tài)度愿意做如：負責、保密、品質意識、細心、忠誠……

績效

工作態(tài)度

工作能力

素質高績效的能力高績效的愿力必然條件掌握培訓部屬的要點要點一：冰山素質模型工作表現(xiàn)=知要點二：制定培訓計劃的程序掌握培訓部屬的要點1）確認培育要點:要訓練些什么？培育的要點=工作資格條件-已具備能力2）建立資格條件表——掌握擔任某一職務應具備之資格條件，以便了解應對部屬施予哪些培育專案要點三：資格條件表內容1)職稱2)單位3)職務內容4)相關之規(guī)章、準則、表格等5)知識條件6)技巧條件7)態(tài)度條件要點二：制定培訓計劃的程序掌握培訓部屬的要點1）確認培育要點掌握培訓部屬的要點要點四：工作的學習機會部屬日常業(yè)務的變更、調動。負責“非日常業(yè)務”。管理者職代理（授權）。要點五：工作中的指導方法多給對方思考，少指示、指導。正確掌握查核點。指導時機。掌握培訓部屬的要點要點四：工作的學習機會部屬日常業(yè)務的變更、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義職業(yè)生涯的發(fā)展職業(yè)生涯的發(fā)展企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀

——以人為本——人力資源——人力資本

●企業(yè)管理的根本點

——引進人才、開發(fā)智力、合理使用人才

——搭建適合人才成長的平臺

——解決員工的后顧之憂

●企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展

——待遇留人：合理的薪資和良好的福利

——情感留人：感情動物需要大家庭的溫暖

——事業(yè)留人：共同的目標，共同的成就感職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀

職業(yè)生涯規(guī)劃總公司高級職員總公司部門經(jīng)理支公司管理層分公司高級管理層總公司高級管理層分公司支公司公司總部支公司初級職員分公司初級職員總公司初級職員分公司高級職員支公司高級職員分公司部門經(jīng)理支公司部門經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃總公司總公司支公司分公司總公司分公司支公司公司總

三、績效管理正在困擾績效管理的幾個問題績效管理的作用績效管理的重要工具（冰山素質模型/BSC)績效管理系統(tǒng)有效運行的幾個關鍵因素員工實現(xiàn)好的績效的七大關鍵因素HR與直線經(jīng)理在績效管理上的分工如何進行績效管理三、績效管理正在困擾績效管理的幾個問題正在困擾績效管理的幾個問題績效獎懲“規(guī)范化”績效考核績效管理績效+能力過程+獎懲規(guī)范化+人性化目的手段特點績效管理的誤區(qū)：績效管理=績效考核COMPARE正在困擾績效管理的幾個問題績效獎懲“規(guī)范化”績效考核績效管理績效管理系統(tǒng)的作用將員工目標、部門目標、公司目標相聯(lián)系，促進公司整體目標的實現(xiàn)。公平、客觀的評價員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感，激勵和留住優(yōu)秀員工。建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展的機會和空間，增加企業(yè)的核心競爭力。1234績效管理系統(tǒng)的作用建立健全內部監(jiān)督機制，管理制度化，提高公司和個人的工作效率，優(yōu)化人力資源配置績效管理系統(tǒng)的作用將員工目標、部門目標、公司目標相聯(lián)系，促進績效管理運行的過程教練/輔導考評/檢查目標/計劃回報/反饋溝通觀察計劃改進面談績效管理現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程績效管理運行的過程教練/輔導考評/檢查目標/計劃回報/反饋溝影響員工績效的七大因素員工績效SEVENFACTORS與崗位的適應性公司的激勵工作環(huán)境是否感到公平公司考核體系的影響是否有相應的培訓及培訓效果個人興趣影響員工績效的七大因素員工績效與崗位的適應性公司的激勵工作環(huán)冰山素質模型冰山素質模型平衡計分卡（BSC)平衡計分卡（BSC)HR與直線經(jīng)理的分工HR經(jīng)理：績效管理的組織者和咨詢專家直線經(jīng)理：績效管理執(zhí)行者和反饋者

制定績效管理政策，并推銷政策。組織管理者參加培訓和研討，提高管理者績效管理技能組織制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理

制度和工具表格；組織直線經(jīng)理為員工制定績效目標；督促直線經(jīng)理與員工進行績效溝通；督促直線經(jīng)理建立員工業(yè)績檔案；組織直線經(jīng)理進行績效考核和回饋；組織直線經(jīng)理幫助員工制定績效改進計劃；組織直線經(jīng)理進行績效管理滿意度調查；對績效管理體系進行診斷并向企業(yè)老總匯報；對績效管理制度進行修訂。認真閱讀理解企業(yè)的績效管理制度；為員工修訂職位說明書，使之符合當前實際；與員工進行績效溝通，制定員工的關鍵績效指標；與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導；記錄員工的績效，并建立員工業(yè)績檔案；考核員工的業(yè)績表現(xiàn)；將績效考核結果回饋給員工；對員工進行績效滿意度調查；幫助員工制定績效改進計劃；將執(zhí)行過程中遇到的問題回饋給人力資源部門。HR與直線經(jīng)理的分工HR經(jīng)理：績效管理的組織者和咨詢專家直直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力1.制定SMART目標的能力

2.及時、有效的反饋和指導的能力

3.公正、準確達到進行績效評估的能力

4.有效績效溝通的能力

直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)績效指標的類型數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤質量：破損率、獨特性、準確性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：即使性、到市場時間、供貨周期案例：仁和藥業(yè)培訓崗位KPI的提煉績效指標的類型數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤案例：仁和藥業(yè)培訓崗位如何管理績效

工作的進展情況是否朝預定的目標進行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標是否需要調整？經(jīng)理如何幫助員工？—績效溝通的內容如何管理績效工作的進展情況—績效溝通的內容如何管理績效——績效信息的來源績效信息1.觀察2.主管評估3.平時工作記錄4.第三者反饋（同事、下屬、客戶）5.書面報告6.關鍵事件如何管理績效——績效信息的來源績效信息1.觀察2.主管評估3如何管理績效

對表現(xiàn)達成一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協(xié)商下一期績效管理的目標—績效溝通的目的如何管理績效對表現(xiàn)達成一致的看法—績效溝通的目的如何管理績效

選準備適宜的場地準備面談的資料對面談的對象有所準備計劃好面談的程序—主管溝通前的準備如何管理績效選準備適宜的場地—主管溝通前的準備如何管理績效準備表明自己績效的資料或證據(jù)準備好個人的發(fā)展計劃準備好想提出的問題安排好面談當天的工作—員工溝通前的準備如何管理績效準備表明自己績效的資料或證據(jù)—員工溝通前的準備如何管理績效溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內容讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自我評估，接著主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致，應通過討論爭取達成協(xié)議對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置事后再做溝通或請再上一級仲裁總結評估結果制定績效計劃/改進計劃制定個人職業(yè)發(fā)展計劃—溝通面談的順序如何管理績效溝通本次績效面談的程序對于實在無法達成一致意見的如何管理績效建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點和缺點并重該結束時立即結束以積極的方式結束面談—績效溝通十大原則績效溝通十大原則如何管理績效建立和維護彼此之間的信任—績效溝通十大原則績效溝各職系員工的年度績效考核結果在薪酬調整中的應用調整方法業(yè)績表現(xiàn)晉升1級連續(xù)2次S連續(xù)2次：1次S，1次A連續(xù)2次A連續(xù)2次，1次S，1次B不做調整連續(xù)2次B連續(xù)2次:1次S或A，1次C連續(xù)2次:1次A，1次B連續(xù)2次:1次B，1次C降1級連續(xù)2次C連續(xù)2次，一次S,A,B,一次D降2級連續(xù)2次：1次C，1次D員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內調整；若超出了該職級的上下限，則采用年度獎勵/懲罰系數(shù)來調整薪酬若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結果進行調整，則本年度考核結果不能在以后運用各職系員工的年度績效考核結果在薪酬調整中的應用調整方法業(yè)績表績效考核結果與員工職位變動員工晉升對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工，人力資源部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級領導審批如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求；人力資源部對其考察后，如認為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級、目標崗位的直接上級協(xié)商共同決定是否進行工作調動在制定員工任用方案時，績效考核結果需作為重要的參考因素工作調動員工辭退根據(jù)員工年度考核結果，對于考核等級連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同人力資源部在每年年度考核結束之后，將年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退該員工123績效考核結果與員工職位變動員工晉升對考核成績優(yōu)秀（考核等級為績效考核結果與員工培訓發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績員工IDP反饋討論確認能力缺口企業(yè)人力資源規(guī)劃部門/員工培訓需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核結果制定培訓計劃低高高素質績效考核結果與員工培訓發(fā)揮困難適合提升職位不適潛力有限業(yè)績員四、員工激勵辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。

激勵就是激發(fā)人的動機的心理過程。

員工激勵是人力資源管理的一個重要組成部分，是企業(yè)是否留住員工的關鍵。四、員工激勵辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。馬斯洛需求理論生理需要安全需要尊重需要自我實現(xiàn)需要歸屬需要馬斯洛需求理論生理需要安全需要尊重需要自我實現(xiàn)需要歸屬需要——ONE制度留人

制度管人，而非人管人不同的人采取不同的政策關鍵或特殊人才：特殊政