2023年績效考核工作計劃（通用13篇）績效考核工作安排篇1

(一)建立健全績效反饋機制?？冃畔⒎答佒饕譃樵O定績效目標過程中的信息反饋和績效考核結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監(jiān)區(qū)認同績效目標，增加績效責任感，提高其完成果效目標的主動性、主動性。在績效考核后對考核結果進行信息反饋，能使被考核者發(fā)覺自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進一步改善和維持組織所期望的行為供應指導和支持。

(二)制定科學公正的考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數(shù)字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運用特地的軟件對各種關聯(lián)數(shù)據(jù)進行處理，相對削減人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確?？己私Y果的客觀性、公正性。

(三)注意增加考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內容、程序、計算方式等均要體現(xiàn)出公允公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公允、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的人在詳細操作過程中，要運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使全部考核者在公正、公允的平臺上實施考核，使考核的結果讓人信服。

(四)職、責、權、利相結合。由于監(jiān)區(qū)領導班子對工作實績考核負有全責，他們既要以身作則，完成干脆考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責、權、利一樣的原則，有必要依據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結果，按監(jiān)區(qū)領導班子成員的貢獻大小另行嘉獎。

完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點建議

績效考核工作安排篇2

一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料選購 （分詳細的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營狀況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

二、xx年的全年資金安排。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支狀況進行預料，做出xx年的資金安排，為xx年總體的資金調度和支配供應參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金安排表格“份”）

注：公司目前短暫不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對全部的資產(chǎn)進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產(chǎn)增減的緣由。

四、對xx年全年的經(jīng)營狀況做進行全面的總結分析。

1、對公司xx年全年的經(jīng)營狀況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營狀況做對比個分析總結；（附表格“份”）

3、對xx年得任務指標完成狀況進行分析總結。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結報告。要求全部從事財務工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結。

規(guī)定完成日期：xx月20日前。

六、年終評優(yōu)。對財務系統(tǒng)的每個崗位都評比出一個先進來，詳細評比方法另發(fā)。

七、召開工作總結表彰大會。安排在春節(jié)前，在全公司召開一個全部財務人員都參與的“年終財務工作總結大會”，并現(xiàn)場評比出來的先進進行表彰。

績效考核工作安排篇3

第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本方法。

其次條確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順當推行。

第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，削減管理依存度。

其次章適用范圍

第四條全部在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉正值月起先執(zhí)行。

第三章績效考核結果的運用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結果確定被考核人的績效獎金，績效獎金用于剛好確定/修正被考核人的工作內容。

第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等供應依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

第十一條考核時運用的相關數(shù)據(jù)，由權責部門負責收集整理(需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應的表單由權責部門負責設計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于運用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于運用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：

(一)績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉正員工)績效考核分數(shù)只作為轉正記錄憑證，不參加獎金考核。

②轉正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

(二)績效考核分值區(qū)間表

第十三條考核有效期的規(guī)定：

(一)月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作安排績效考核與薪酬管理的工作安排。

(二)季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

(三)年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿意晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一)自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿意上述標準者，不加薪。

第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

第十六條績效考核審核權限與完成期限：

(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

(二)核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

(三)核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四)做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。

(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(七)季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部根據(jù)《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其干脆上司。

第十七條績效考核結果提報與獎金發(fā)放：

(一)績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。

(二)月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

(一)依本方法規(guī)定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其干脆上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作安排人力資源。

(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。

(三)全部職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必需接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。

(四)晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

(五)企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

第十九條辭退處理流程

(一)依本方法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其干脆上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

其次十條本管理方法自20xx年4月1日起先試行，試行2個月。

績效考核工作安排篇4

第一步搭建考核體系安排用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工根據(jù)工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透亮，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。安排用時2個月；5月——6月。

b)單獨擔當項目工作的員工考核根據(jù)項目管理考核方式，采納項目經(jīng)理評價。單獨擔當非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉擔當項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效安排，包括項目。

項目工作安排來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作安排來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深化了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。安排用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負責幫助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目安排，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理安排。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透亮。同時，注意管理過程中上級對工作任務剛好跟蹤，員工對工作任務剛好反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。安排用時2個月：6月——7月。

其次步正式實施考核安排用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。安排用時1個月：8月。

b)制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。安排用時2個月；9月——10月。

第三步考核體系優(yōu)化安排用時2個月：11月—12月

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a)依據(jù)項目任務特點，員工崗位職責，深化量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。

c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。

d)面對業(yè)績提升，進一步調整、固化考核制度。

績效考核工作安排篇5

一、績效考核實施目標概述

公司自××××年起先推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了肯定的成果，同時在詳細操作中，也有很多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。

二、績效考核詳細實施安排

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日起先，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.詳細設想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施方法》及相關運用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、方法、結果反饋與改進狀況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分別并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的常常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

三、績效考核實施安排留意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣揚與培訓工作，從正面引導員工用主動的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的看法和建議，剛好調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需留意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻槷斶M行。

四、需支持與協(xié)作的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順當推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參與，人力資源部作為詳細承辦部門將擔當方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責

績效考核工作安排篇6

為落實義務教化階段學校老師績效工資的合理安排，維護廣闊教職工的切身利益，依據(jù)《霍邱縣義務教化階段學校教職工績效考核工作實施看法（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關于進一步完善義務教化學校嘉獎性績效工資考核發(fā)放看法》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉(xiāng)教化工作的實際，特制定本方案。

一、指導思想

以建設中國特色的相關理論和法律法規(guī)為指導，以上級有關政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，主動主動地實現(xiàn)各項工作目標，促進廣闊教職工為全面實施素養(yǎng)教化、辦人民滿足教化，貢獻各自的才智和力氣。

二、組織領導

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。

組長：李x修

副組長：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑濤。

三、實施對象

中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的全部正式在編的工作人員。

四、績效考核內容及量化計分方法

（一）基礎性績效工資考核與安排

教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)嘉獎性績效工資，并視其詳細狀況酌情扣發(fā)基礎性績效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。

（二）嘉獎性績效工資考核

1、村級小學校長（含教學點負責人）考核。

中心校按人均嘉獎性績效工資的110%提取，結合中心?？己私M的考核和學校教職工的考核，依據(jù)縣教化局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（詳細方法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核方法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢砸罁?jù)各班的學生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌模幢壤鄢糠职嘀魅谓蛸N，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校老師標準課時工作量的一半，計入老師基本工作量。

3、老師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應實行學?？己诵〗M考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，依據(jù)縣教化局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。詳細如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學生數(shù)在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。

各校可量化全部崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：實行中心校考核組考核和各校校長及老師代表民主測評相結合的方式，依據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作狀況，據(jù)實核算。

（3）考核本年度中新增人員，依據(jù)上崗報到時間和工作狀況，據(jù)實核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發(fā)津貼。

5、設立嘉獎基金。

從嘉獎性工資總額中按每人每月提取5%，作為嘉獎基金，對考試、教研、競賽等工作成果突出的學校和個人，賜予嘉獎。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和競賽不參與者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）嘉獎性績效工資的安排

嘉獎性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：

（1）在校學生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學生數(shù)為最要因素。

（2）照看偏遠村級小學、教學點及特別崗位。

（3）教化、教學、教研成果。

（4）兼顧現(xiàn)有老師數(shù)及實際老師需求數(shù)。中心校接著根據(jù)老師數(shù)占一半，班級和學生數(shù)占一半的比例，將嘉獎性績效工資總數(shù)核算到校，再由學校依據(jù)本?？冃ЧべY的安排方案，進行安排。

五、考核等次確定

考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線老師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教化教學業(yè)務或不能履行正常工作職責的，干脆評定為不合格等次：

教職工對績效考核結果有不同看法，可通過正常渠道向學校或教化主管部門申訴。

六、考核結果運用

1、教職工績效考核結果作為績效工資安排的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務晉升、培育培訓、表彰嘉獎和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2、教職工績效工資的安排，以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受嘉獎性績效工資。

績效考核工作安排篇7

為加大醫(yī)院安排制度改革力度，進一步調動職工工作主動性，依據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于安排制度改革文件精神結合我院實際狀況，制定我院績效工資安排方案。

指導思想

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的勝利閱歷運行，安排制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公允，實行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分別，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主子翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、主動推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位安排；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分別。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參加獎金安排。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。

3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效安排原則

1、科室應根據(jù)各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)建的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次安排。

2、績效工資二次安排的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次安排方案，進行二次安排，不得進行平均安排。

3、科室在進行內部安排前可以根據(jù)獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術溝通及社會公益活動，運用狀況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室依據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行詳細核算。

績效考核工作安排篇8

一、年度績效考核：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、干脆上級、干脆下級、工作接觸親密但沒有干脆領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標：

考評指標由業(yè)績指標、行為指標、實力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績指標（30%）、行為指標（40%）、實力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績指標（40%）、行為指標（30%）、實力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績指標（50%）、行為指標（30%）、實力指標（20%）。

1、業(yè)績指標：關注員工工作目標達成度。依據(jù)崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業(yè)績指標僅由其干脆上級依據(jù)年初安排進行客觀評價。

2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作看法、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責隨意識、平安意識、遵守紀律、文明辦公、主子翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關的指標不作考評。

3、實力指標：關注員工的個人特質和工作實力等，如工作學問、市場分析實力、突發(fā)事務處理、有效溝通技巧、安排限制、時間管理、組織協(xié)調實力、問題解決實力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵實力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關鍵目標達成狀況、成果、亮點、創(chuàng)新工作等）：

一、直面人員流淌新形勢，剛好滿意一線人員需求。參與現(xiàn)場聘請會5次。通過人才網(wǎng)和職介，剛好響應賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共聘請錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等聘請店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓12次590人次，專業(yè)技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業(yè)員培訓，豐富了新進營業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實戰(zhàn)實力。

2、管理人員培訓：《領導商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思索與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作看法》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳設、行動路途、平安學問、色調分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業(yè)員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業(yè)務素養(yǎng)提升輪訓，出臺了《新進營業(yè)員培訓指導跟蹤表》。

三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充看法》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探究實施360度績效考評，了解管理人員勝任實力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善供應了有效依據(jù)。

四、落實基礎工作，有效限制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算方法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增加企業(yè)凝合力。

1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市五好非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參與了市職工服飾搭配業(yè)務技能競賽。

組織提升管理、溫馨服務大反思，收到看法179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了學東方，看泰富大探討和演講競賽。

績效考核工作安排篇9

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協(xié)助形成全部部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓溝通

人力資源部提倡20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程協(xié)助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參加。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的詳細問題深化探討。

三、薪酬體系

根據(jù)“崗位、技能、績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿足度調查一次。

2.協(xié)助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為協(xié)助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末開心;

4.生日祝愿;

5.中高層管理溝通會

六、下屬培育

通過培訓溝通及日常綜合管理活動的參加，用半年時間使聘請及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及聘請面試等工作內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調整看法，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導協(xié)助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

十、績效管理的四個理念

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導致這些誤區(qū)的深層緣由卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層緣由，說究竟，其實是管理者理念的錯誤。我們依據(jù)詢問實踐，發(fā)覺以下這些理念對績效管理至關重要。這些理念雖然不困難，但是，績效管理要勝利，大多數(shù)的活動和決策，都必需以這些理念為動身點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉起來。

（一）調動員工主動性，不要限制員工

員工不愿參加的績效管理體系，肯定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，許多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效安排，始終到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者限制下屬的工具。它應當是一個全員參加，并且自覺自愿參加的企業(yè)管理體系。假如你發(fā)覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的好處，并設法讓他們主動參加到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的實力，而不是運用何種工具

重視運用何種管理工具，忽視由誰來運用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中運用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于運用者能夠敏捷而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以宏大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是宏大的達芬奇一樣。

那么，績效的管理者須要具有什么素養(yǎng)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通實力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們情愿傾聽和接受看法嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應變力又如何……

（三）注意溝通和共識

在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不行缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在安排階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分探討實際結果和預期目標之間的差距，為實力的發(fā)展指引迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司激勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發(fā)覺節(jié)約的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何困難的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便恒久不再變更，進而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應當依據(jù)安排、行動、檢查和訂正這四個也是循環(huán)往復的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應當先試著去改善。因為假如你用新的體系取而代之，很可能你還會遇到更大的困難。

績效考核工作安排篇10

員工績效改進安排通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同探討，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進安排、績效目標要求和詳細實施方法等內容達成一樣。員工績效改進安排的核心是績效提高，所以員工績效改進安排一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進安排仍沒有工作進展或工作進展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進安排和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

一、績效改進安排一般根據(jù)以下程序：

1.找尋績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。

找尋績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析緣由

員工績效無法達到要求，應當從員工、主管及環(huán)境三方面找尋緣由。員工角度：可能存在實力無法達到任職要求、員工溝通實力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不剛好，未剛好發(fā)覺問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時供應、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應精確性差引起校驗期較長等緣由。

可能引起員工績效差距的緣由一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未確定員工的成果;是否未提示員工的過失等。

3.確定是否改進

并不是全部的績效差距都要納入員工績效改進安排之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進安排之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工變更工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應當由主管和員工一同完成，可采納頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進安排

首先要確定改進目標。目標的選取應當由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持;第三，要把改進安排分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最終，形成一份書面的績效改進安排。

6.績效改進的實施、檢查和新的安排

績效改進安排一旦制定，主管和員工應當共同確保安排的實施，員工應當按安排計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應賜予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查安排執(zhí)行，發(fā)覺問題，剛好與員工調整安排。

二、制訂和實施績效改進安排時應關注幾點：

1.績效改進安排要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進安排要關注意點環(huán)節(jié)，不行能四平八穩(wěn)。

3.績效改進安排要注明詳細的時間。

4.績效改進安排標準要盡可能量化和詳細。

5.績效改進安排須要雙方認可，它是一個溝通過程，不是支配工作。

6.績效改進安排不是一項員工福利，安排失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改進安排是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

個人的績效改進安排通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員探討，達成一樣看法的實施安排。主管人員應承諾供應員工實現(xiàn)安排所須要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M安排通常包括以下幾個方面的內容。

1、有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作實力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作須要更高水平的項目，這些項目應當是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進安排中應選擇一個最為迫切須要提高的項目，因為一個人須要提高的項目可能有許多，但不行能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應當有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。

2、發(fā)展這些項目的緣由

任何企業(yè)都不是隨意就把某些項目列入績效改進安排中去的。通常這些被選項目是員工實力的薄弱點，也是迫切須要改進的地方。

3、目前的水平和期望達到的水平

績效改進安排應當有明確、清楚的目標，因此，在制定績效改進安排時，要指出須要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。

4、發(fā)展這些項目的方式

通?？梢詫嵭信嘤?、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能實行一種方式。也可，I同時實行多種方式。

5、設定達到目標的期限

企業(yè)制定績效改進安排時，還應當設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推動員工的發(fā)展。

三、制定個人發(fā)展安排的程序

通常來說，制定個人發(fā)展安排須要經(jīng)驗以下過程。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工相識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，相識到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析緣由，找出員工在工作實力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。

績效考核工作安排篇11

一、績效考核實施目標概述

公司自××××年起先推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了肯定的成果，同時在詳細操作中，也有很多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。

二、績效考核詳細實施安排

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日起先，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.詳細設想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施方法》及相關運用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、方法、結果反饋與改進狀況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分別并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的常常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

三、績效考核實施安排留意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣揚與培訓工作，從正面引導員工用主動的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的看法和建議，剛好調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需留意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順當進行。

四、需支持與協(xié)作的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順當推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參與，人力資源部作為詳細承辦部門將擔當方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責

績效考核工作安排篇12

為了調動公司員工的工作主動性，激發(fā)員工工作熱忱，提升工作業(yè)績，增加公司競爭力，保證公司目標的順當達成，特制定本績效考核方法。

一、考核對象

公司全部部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，依據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10%。

(三)考核內容：員工本人當月工作完成狀況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核，由干脆上級考核干脆下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總看法);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司供應相關參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作安排、執(zhí)行工作安排及工作考核三部分組成，

四、考核結果及獎懲

(一)對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下(圖表2)：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成果優(yōu)異;

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成果良好;

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成果一般,偶有工作失誤;

D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成果較差或有重大工作失誤。

2、獎懲方法

當月考核結果干脆與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放嘉獎工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，賜予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，依據(jù)其實際工作狀況，賜予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評比、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成狀況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和平安事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核方法

對部門的考核采納部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)狀況，評比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當年效益狀況，賜予部門適當嘉獎。

對于年終考評較差的部門，公司將依據(jù)實際狀況，賜予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)安排制定和返回：

1、員工月度工作安排：由員工制定《員工月度工作安排表》(詳見附件1)，交部門負責人審核后返回員工。

2、部門月度工作安排：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作安排表》(詳見附件2)，交分管領導審定后返回部門。

3、安排制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和