汽車4S店員工招聘與選拔制度.1員工招聘員工招聘是一項商業(yè)過程，是企業(yè)管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進行員工招聘流程圖

分析招聘崗位需求崗位職責要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？工作環(huán)境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風格？公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？匯總崗位的用人要求從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求，在編制需求時還須考慮以下四個指標：各部門崗位人員的編制目前各部門崗位人員的數(shù)量部門崗位人員的年度流動率各部門崗位人員的試用期合格率企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。

具體的招聘需求確認流程如下：公司原有的公司原有的用人要求公司出現(xiàn)新的職位公司是否已批準補充員工（行政部報總經(jīng)理）報公司審批是否已有崗位說明和工作規(guī)范（行政部）終止審查、修訂、更新崗位職責確定工作要求和工作期限（行政部/總經(jīng)理）工作分析形成崗位說明是否是否公司內(nèi)部能否找到合適的員工（行政部/總經(jīng)理）公司內(nèi)部選聘、任命（行政部）外部招聘（行政部）有無有效招聘流程編制招聘計劃：一般情況，招聘計劃包括以下幾方面：人員需求清單：包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。實施員工招聘：選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道：招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，當一個崗位需要招聘時，管理者應(yīng)首先考慮內(nèi)部招聘能否解決需求。內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點比較：招聘渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘花費少，有利提高員工士氣，申請者了解公司情況，能直接開展工作。人員供給有限，易近親繁殖，使管理決策缺乏差異，不利創(chuàng)新意識的提高。外部招聘報紙廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度，起到廣告效果，花費較適中。會吸引許多不合格的申請者，對應(yīng)聘者了解少，增加篩選的工作量及難度，招聘壓力大。員工引薦對應(yīng)聘者較了解，成功率較高，應(yīng)聘者就職后較穩(wěn)定，花費少。容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。職介機構(gòu)花費比較合理，有時甚至可以免費，初次篩選對象較多。對應(yīng)聘者了解較少，成功率低，難以招聘到優(yōu)秀人才。獵頭公司對“獵取”高級和緊缺人才特別有用。費用高，容易上當受騙。學校征召針對性比較強，能夠吸引大量的申請者。應(yīng)聘者缺乏實際操作能力，人員穩(wěn)定性差，流失率相對較高。確認招聘渠道選擇招聘方法發(fā)布招聘信息收集求職資料收集各渠道應(yīng)聘人員的簡歷，收集求職資料要注意盡量善待求職者，盡快回復(fù)求職者，并妥善處理所有求職資料。評估招聘效果主要涉及的方面有：招聘的時機，招聘的成本，求職比率和合格錄用比率。.2員工選拔與錄用通過面試、考核、測試等方法和程序?qū)η舐氄哌M行鑒別，考察他們的知識、能力和個性，預(yù)測他們未來的工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、符合空缺職位任職資格條件的員工的過程。員工錄用是根據(jù)任職資格條件最后決定使用的人選。員工的選拔和錄用主要分以下幾個階段：籌劃準備階段成立選拔錄用小組通過工作分析，確定工作性質(zhì)通過崗位分析，確定人員標準確定選擇員工的最佳方案確定選拔錄用范圍編寫選拔錄用計劃考察選拔階段進行心理測驗：成就測驗：一般采用筆試和現(xiàn)場操作方式進行，了解應(yīng)試者對該項工作“應(yīng)知”、“應(yīng)會”的水平。成就測驗特別適用于當求職者實際具有的專業(yè)知識和技能不能確認時，便于求職者間的公平競爭。傾向測驗：不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測驗分為綜合傾向測驗和特殊傾向測驗兩種。智力測驗：主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應(yīng)環(huán)境能力，測驗的對象是個人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測量。人格測驗：致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。能力測驗：為了測驗?zāi)撤矫娴哪芰Γ捎嗅槍π缘卦O(shè)計和實施專門的測驗方案。知識測試筆試：主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。有百科知識考試、專業(yè)知識考試和相關(guān)知識考試等類型。情景模擬測試：根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。面試（見附件3：面試表）面試是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。獲取證明材料身份證、學歷學位證書和能證明個人能力的其他資料。錄用決策階段總結(jié)招聘選拔資料（見附件4：面試人員評價表）擬定錄用名單通知求職者，辦理試用手續(xù)（見附件5：新員工試用表）培訓(xùn)試用階段：崗前培訓(xùn)一般為一周到一個月（見附件6：新進員工培訓(xùn)計劃表）企業(yè)概況與