第七章國(guó)際企業(yè)的人力資源管理本章主要內(nèi)容國(guó)際企業(yè)的人員配備國(guó)際企業(yè)的人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)國(guó)際企業(yè)人員的績(jī)效考核與薪酬外派人員的歸國(guó)管理國(guó)際人力資源管理概述國(guó)際勞資關(guān)系管理“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。

——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯一、國(guó)際人力資源管理的內(nèi)涵國(guó)際企業(yè)人力資源管理是對(duì)海外工作人員進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)酬勞的過(guò)程。二、國(guó)際企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性更多的人力資源因素更寬廣的視野更多的員工關(guān)心工作重點(diǎn)的適時(shí)轉(zhuǎn)變駐外風(fēng)險(xiǎn)更多的外部影響第一節(jié)國(guó)際人力資源管理概述第一節(jié)國(guó)際人力資源管理概述三、美國(guó)人力資源管理模式1、市場(chǎng)化配置2、全球化引進(jìn)3、高度專業(yè)化和制度化4、晉升速度快5、勞資關(guān)系緊張6、HRM戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分7、專業(yè)人員規(guī)范化8、強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的薪酬制度TheExcellentOrganizationPeters&Watermandefineexcellencein‘InSearchofExcellence’AbiasForactionHands-onValuedrivenClosetoTheCustomerSticktoTheKnittingSimpleformLeanstaffSimultaneousLoose-tightPropertiesAutonomy&Entrepreneur-shipProductivityThroughPeople追求卓越：杰出企業(yè)的八大特征1.崇尚行動(dòng)：勇于實(shí)踐，勇于修正，勇于嘗試。2.貼近顧客：全力解決顧客問(wèn)題，向顧客學(xué)習(xí)，每個(gè)人都有責(zé)任創(chuàng)造最佳服務(wù)或產(chǎn)品。3.自主創(chuàng)新：充分授權(quán)、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)精神和獨(dú)立自主。4.以人促產(chǎn)：凡事要親手實(shí)踐，尊重員工，訓(xùn)練員工；不論職位高低，都是提升質(zhì)量和生產(chǎn)力的泉源。5.價(jià)值驅(qū)動(dòng)：珍惜員工，他們是提高勞動(dòng)力的關(guān)鍵。帶動(dòng)士氣，讓工作成為一種樂(lè)趣。6.不離本行：心無(wú)旁騖開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力，做內(nèi)行的事，由內(nèi)部擴(kuò)充，一次擴(kuò)充一點(diǎn)，不要一下擴(kuò)充太快。7.精兵簡(jiǎn)政：保持組織單純，人事簡(jiǎn)單。8.寬嚴(yán)并濟(jì)：建立一個(gè)松緊合宜，收放自如的控制系統(tǒng)。Intel公司的人力資源管理聘人條件：企業(yè)文化認(rèn)同獨(dú)特渠道：?jiǎn)T工推薦招聘忌諱：簡(jiǎn)歷摻假大學(xué)生招聘計(jì)劃：計(jì)算機(jī)和工程專業(yè)公司承諾：有頭腦的人在這里不會(huì)受挫選擇Intel的N+1個(gè)理由：進(jìn)門就有股權(quán)員工培訓(xùn)：人情味的幫助和支持應(yīng)聘者素質(zhì)：學(xué)習(xí)能力，兼做多種事情的能力（π型人才），溝通能力。微軟公司：尋找比我們更出色的人微軟在吸納人才方面的目標(biāo)是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有員工）更為出色的人”。微軟對(duì)這種人的兩個(gè)基本要求：（1）創(chuàng)造性。微軟的選人首要條件，對(duì)一家信息產(chǎn)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應(yīng)性。信息社會(huì)對(duì)人的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力提出了空前的高要求，對(duì)信息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過(guò)程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應(yīng)地要求人的高度適應(yīng)性。第一節(jié)國(guó)際人力資源管理概述四、歐洲人力資源管理模式1、內(nèi)部招聘為主2、注重員工培訓(xùn)3、強(qiáng)調(diào)勞資雙向選擇，自由雇傭4、薪酬留人和文化留人5、謹(jǐn)慎裁人西門子人力資源：百年戰(zhàn)車的強(qiáng)勁引擎西門子在電機(jī)和電子領(lǐng)域是全球業(yè)界的先驅(qū)，活躍在能源、醫(yī)療、工業(yè)及基礎(chǔ)建設(shè)與城市四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，于1847年由維爾納·馮·西門子建立，總部位于德國(guó)慕尼黑。西門子股份公司是在法蘭克福證券交易所和紐約證券交易所上市的公司。西門子目前在全球擁有約405,000名員工，公司業(yè)務(wù)遍布190個(gè)國(guó)家?！案?fù)責(zé)任、更具創(chuàng)新精神、追求卓越”始終是西門子不曾改變的價(jià)值觀。公司4個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域能源領(lǐng)域：火力發(fā)電事業(yè)部、石化工業(yè)應(yīng)用事業(yè)部、風(fēng)力發(fā)電事業(yè)部、能源服務(wù)事業(yè)部以及輸電事業(yè)部醫(yī)療領(lǐng)域：影像及治療事業(yè)部、臨床應(yīng)用產(chǎn)品事業(yè)部、診斷事業(yè)部以及聽(tīng)力醫(yī)療技術(shù)事業(yè)部工業(yè)領(lǐng)域：工業(yè)自動(dòng)化事業(yè)部、驅(qū)動(dòng)科技事業(yè)部、客戶服務(wù)事業(yè)部以及鋼鐵技術(shù)事業(yè)部基礎(chǔ)建設(shè)與城市領(lǐng)域：軌道系統(tǒng)事業(yè)部、運(yùn)輸與物流事業(yè)部、中低壓事業(yè)部、智慧電網(wǎng)事業(yè)部以及樓宇科技事業(yè)部此外，還有跨領(lǐng)域業(yè)務(wù)：西門子金融服務(wù)集團(tuán)、西門子全球共享服務(wù)中心和西門子房地資產(chǎn)管理部。西門子人力資源：百年戰(zhàn)車的強(qiáng)勁引擎緊貼業(yè)務(wù)的人力資源組織架構(gòu)

堪稱基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)部門人力資源，位于中間的人力資源運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，位于頂端的人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)。無(wú)極限招聘

總部統(tǒng)一協(xié)調(diào)

規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)

提前一步搶人才

多層次篩選中高級(jí)人才

西門子如何用人“邊干邊學(xué)”幫助新人成長(zhǎng)重視授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”多元化用人重視女性發(fā)展工作與生活的平衡人才本土化矩陣管理鼓勵(lì)冒險(xiǎn)創(chuàng)意日加速度激勵(lì)

彈性福利計(jì)劃：想你所想，及你所需職業(yè)發(fā)展：多通道設(shè)計(jì)

無(wú)縫溝通鼓勵(lì)創(chuàng)新

在多元化的工作氛圍中，西門子盡量減少不同國(guó)家與文化的雇員之間在文化上溝通的誤解，并充分利用不同文化所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。在多元化的工作氛圍中，不同的文化帶來(lái)不同的思維方式與想法，為西門子決勝市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)了不同的解決之道。西門子的溝通機(jī)制作為一家不斷進(jìn)取的跨國(guó)公司，西門子努力改善管理方式及行為，加強(qiáng)開(kāi)放式的溝通，建立良好的工作環(huán)境與氛圍。為此，西門子建立有眾多員工溝通渠道。內(nèi)部媒體內(nèi)部網(wǎng)站員工對(duì)話機(jī)制員工溝通信息會(huì)直接與高層溝通新員工導(dǎo)入研討會(huì)員工培訓(xùn)員工建議制度西門子員工滿意度調(diào)查為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估。作為一家負(fù)責(zé)任的公司，西門子為員工提供了具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，實(shí)施了一系列的社會(huì)福利保障措施。西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對(duì)任何員工都很重要。西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長(zhǎng)為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。第一節(jié)國(guó)際人力資源管理概述五、日本人力資源管理模式終身雇用制年功序列制”企業(yè)內(nèi)工會(huì)重視綜合素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的選人過(guò)程以崗位輪換為特征的用人機(jī)制

強(qiáng)調(diào)員工歸屬感的留人機(jī)制以內(nèi)部資格制度為特征的育人方式稻盛和夫其人1932年出生于日本鹿兒島，1955年畢業(yè)于鹿兒島大學(xué)工學(xué)部；1959年創(chuàng)辦京都陶瓷株式會(huì)社，1984年創(chuàng)辦第二電電公司（KDDI，日本為僅次于NTT的第二大通訊公司），這兩家公司都在他的有生之年進(jìn)入世界500強(qiáng)。事業(yè)成功之余，稻盛和夫1984年創(chuàng)立“稻盛集團(tuán)”，同時(shí)創(chuàng)設(shè)京都賞，每年表?yè)P(yáng)對(duì)人類社會(huì)發(fā)展具有卓越貢獻(xiàn)的人士。出任以年輕一輩經(jīng)營(yíng)者為招收對(duì)象的盛和塾校長(zhǎng)，培育新世代經(jīng)營(yíng)者不遺馀力，其經(jīng)營(yíng)哲學(xué)被日本企業(yè)界奉為圭臬。稻盛和夫的六項(xiàng)精進(jìn)付出不亞于任何人的努力；要謙虛，不要驕傲；要每天反??；

活著，就要感謝；積善行、思利他；忘卻感性的煩惱。稻盛和夫的成功方程智慧

在這個(gè)世界上，有一個(gè)應(yīng)該稱作“智慧之井”的地方。當(dāng)一個(gè)人專注一件事情之中，而且有一種全然的敏感時(shí)，人們會(huì)得到神靈的幫助，從那眼“智慧之井”中，獲取新思路、靈感或者創(chuàng)造力。稻盛和夫的積極心相，鑄造了京瓷帝國(guó)，也鑄造了一道為世人敬仰和取之不盡的精神山脈。稻盛和夫的成功方程智慧

一個(gè)人或一個(gè)企業(yè)，是否能夠過(guò)持續(xù)得更好，取決于能力、熱情和思維方式這三個(gè)因子的乘積：人生·事業(yè)=思維方式X熱情X能力。能力更多是指才能、智力、體魄、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)等先天資質(zhì)，熱情是指從事一件工作的激情和渴望的程度等后天方面的因素，思維方式則是指一個(gè)人對(duì)待工作的心態(tài)、精神狀態(tài)和價(jià)值偏好。京瓷人才哲學(xué)京瓷企業(yè)哲學(xué)，核心就是將“作為人，何謂正確”這句話作為一切經(jīng)營(yíng)判斷的基準(zhǔn)。作為人，什么是好，什么是壞，什么是對(duì)，什么是錯(cuò)，什么是善，什么是惡，人們心知肚明。這個(gè)世界上一切壞事之所以發(fā)生，無(wú)非因?yàn)樽鳛槿?，該做的沒(méi)做，不該做的卻做了，就這么簡(jiǎn)單。這是經(jīng)營(yíng)企業(yè)最樸素也最重要的哲學(xué)。選拔人才，特別是選拔企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)人，接受、理解并愿意實(shí)踐這種哲學(xué)是前提條件。京瓷人才哲學(xué)在人才培養(yǎng)上，一貫強(qiáng)調(diào)實(shí)力主義。一個(gè)組織要有效運(yùn)營(yíng)，最重要的是這個(gè)組織的各部門的“長(zhǎng)”必須由真正有實(shí)力的人來(lái)?yè)?dān)任。所謂真正有實(shí)力的人，就是不僅具備勝任職務(wù)的能力，同時(shí)人格高尚，值得信賴和尊敬，愿意為了眾人的利益而發(fā)揮自己的才能。企業(yè)要形成一種環(huán)境，一種風(fēng)氣，給這種有實(shí)力的人提供出任組織負(fù)責(zé)人的機(jī)會(huì)，并讓他們能夠充分施展才能。如果貫徹實(shí)力主義，組織就會(huì)得到強(qiáng)化，并因此為組織的所有成員帶來(lái)福音。在京瓷公司，衡量一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不是工齡或者資歷，而是看他所擁有的實(shí)力。也就是說(shuō)，即便實(shí)行大家族主義，也要讓上述德才兼?zhèn)涞娜藫?dān)任組織的領(lǐng)導(dǎo)者。第一節(jié)國(guó)際人力資源管理概述六、中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式1、自我中心的非理性化的家族管理2、人本導(dǎo)向，理性化團(tuán)隊(duì)管理3、信息技術(shù)在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門難以從事務(wù)性工作中脫身。以職位管理為中心的人力資源管理以職位為中心的人力資源管理注重對(duì)職位的梳理，把崗位職責(zé)的管理作為人力資源管理的重點(diǎn)，在招聘中以崗位的要求，招聘適合崗位的人才，注重人崗匹配，根據(jù)靜態(tài)的崗位職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)工作的流程，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?；诼毼坏娜肆Y源管理注重流程與制度，規(guī)范化制度化是企業(yè)管理的核心，嚴(yán)格照章辦事，注重工作的檢查與督促，以職位為中心的人力資源管理多半是制造企業(yè)、物流公司等比較傳統(tǒng)的企業(yè)。以績(jī)效管理為中心的人力資源管理以績(jī)效管理為中心的人力資源管理注重結(jié)果，達(dá)成目標(biāo)的手段是多種多樣的，注意工作方法的交流和學(xué)習(xí)。招聘人以過(guò)去的業(yè)績(jī)?yōu)榭剂康囊c(diǎn)，注重實(shí)際操作的能力，薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度高，資源向業(yè)務(wù)一線的傾斜明顯，企業(yè)文化比較務(wù)實(shí)，工作節(jié)奏快，員工面臨較大的工作壓力，推崇英雄，管理風(fēng)格比較硬朗，缺乏柔性。員工的職業(yè)發(fā)展和收入更多取決于硬性的業(yè)績(jī)指標(biāo)。以能力管理為中心的人力資源管理能力是指取得最優(yōu)業(yè)績(jī)的人所具有的能力和特質(zhì)。企業(yè)要建立關(guān)鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績(jī)效管理以及人力資源規(guī)劃都是圍繞能力模型進(jìn)行。這種管理模式以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結(jié)合起來(lái)。以高科技和營(yíng)銷為中的現(xiàn)代公司已經(jīng)很多建立了或者正在建立“能力管理”為中心的人力資源管理模式。第二節(jié)國(guó)際企業(yè)的人員配備一、國(guó)際企業(yè)人員的來(lái)源母國(guó)派駐東道國(guó)招聘第三國(guó)選擇內(nèi)部選拔外部招聘候選人人力資源計(jì)劃工作分析外部環(huán)境分析需要人員數(shù)目國(guó)際企業(yè)人員招聘的途徑內(nèi)部提升外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，提升熱情；更快適應(yīng)工作；使培訓(xùn)投資得到回報(bào)；選擇費(fèi)用低。外來(lái)優(yōu)勢(shì)：外來(lái)的和尚好念經(jīng)，沒(méi)有顧慮；能夠給組織帶來(lái)新思想、新方法有利于平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。來(lái)源局限、水平有限；“近親繁殖”；可能造成內(nèi)部矛盾。不熟悉組織內(nèi)部情況，缺少基礎(chǔ)組織對(duì)應(yīng)聘者了解少；影響內(nèi)部員工積極性。國(guó)際企業(yè)人員的招聘途徑第二節(jié)國(guó)際企業(yè)的人員配備二、國(guó)際企業(yè)人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)交際能力國(guó)際動(dòng)力家庭狀況專業(yè)技術(shù)能力語(yǔ)言技能第二節(jié)國(guó)際企業(yè)的人員配備三、國(guó)際企業(yè)人員的配備方法民族中心法多中心法地區(qū)中心法全球中心法第二節(jié)國(guó)際企業(yè)的人員配備四、國(guó)際企業(yè)人員的招聘招聘計(jì)劃招聘途徑招聘程序錄用到崗IBMHR全職職位招聘

Responsibilities

ConductSOX/compliancetestingfordesignatedHRdeliveryprocessesunderthedirectionofBCmanager/leaderoralone.

Completethetestingtimelyandpresentbriefoffindingstoprocessowner.

Assistprocessteamtoworkoutactionplansfordefectsfoundandfollowuptoensuretimelyclosure.

Validatethecompletenessandaccuracyoftestingplanandmakecorrespondingupdateifnecessarytoensureprocesspracticeincompliance.

Documentandfileartifactsoftestingevidenceaccordingtocorporateinstruction.

Identifymaindefectareasandprocessweaknessincontrolviatestingfindingsandcooperatewithprocessteamtomakeimprovementtomitigatetherisk.

IBMHR全職職位招聘

RequiredSkills

Bachelor'sDegree

AbilitytounderstandcorporateHRpoliciesandprocesses

Abilitytoexecutethefundamentalsofprocesstesting

Goodanalyticalabilitytoidentifykeyissueandfigureoutthesolution

GoodfunctionalknowledgeofMSExcel,Word,PowerPoint&Visio.

GoodcommunicationskillsbothwrittenandspokenEnglishandChinese

FinanceorHRrelatedmajorisaplus

Ifyouareinterest,pleasesendyourmostupdatedCV,bothChineseandEnglish,tobelowemailaddress:lwenjing@

第四節(jié)國(guó)際企業(yè)人員的績(jī)效考核與薪酬一、國(guó)際企業(yè)人員的績(jī)效考核美國(guó)日本德國(guó)職位分析為基礎(chǔ)能力主義強(qiáng)力表現(xiàn)快速評(píng)價(jià)，迅速晉升現(xiàn)實(shí)回報(bào)無(wú)情淘汰年功序列福利型管理重視能力，資歷和適應(yīng)性的平衡緩慢晉升小幅度定期加薪晉升和調(diào)崗公平競(jìng)爭(zhēng)的擇優(yōu)機(jī)制外派人員的考核渠道、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核時(shí)期考核渠道考核標(biāo)準(zhǔn)考核時(shí)期自我評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)，管理技能，項(xiàng)目成功6個(gè)月，主要項(xiàng)目結(jié)束下屬領(lǐng)導(dǎo)技能，溝通技能，下屬發(fā)展主要項(xiàng)目結(jié)束外派管理者和東道國(guó)管理者的觀察團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人際交往，跨文化溝通6個(gè)月現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督管理技能，領(lǐng)導(dǎo)技能，達(dá)到目標(biāo)重大項(xiàng)目結(jié)束顧客和主顧服務(wù)質(zhì)量和及時(shí)性談判技能，跨文化溝通技能每年二、國(guó)際企業(yè)常用的績(jī)效考核方法工作述職法關(guān)鍵事件法評(píng)分表達(dá)法目標(biāo)管理法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法平衡計(jì)分法目標(biāo)管理法的目標(biāo)體系總目標(biāo)保證實(shí)施部門目標(biāo)小組目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)保證實(shí)施保證實(shí)施保證實(shí)施細(xì)分化細(xì)分化細(xì)分化具體化具體化具體化自下而上層層保證自上而下層層分解平衡計(jì)分卡哈佛大學(xué)教授Robert

Kaplan與諾朗頓研究院(NolanNortonInstitute)的執(zhí)行長(zhǎng)DavidNorton平衡計(jì)分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過(guò)去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無(wú)法評(píng)估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在工業(yè)時(shí)代，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面，組織必須通過(guò)在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。平衡計(jì)分卡正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。

財(cái)務(wù)層面－公司是否能夠?yàn)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值？客戶層面－購(gòu)買公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)的直接客戶是如何評(píng)判公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)－公司如何管理內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作以滿足客戶的期望？這些內(nèi)部運(yùn)作包括滿足客戶需求，保留客戶，財(cái)務(wù)計(jì)劃等。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)－公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財(cái)務(wù)我們的股東如何看待我們？學(xué)習(xí)成長(zhǎng)企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略我們是否具備關(guān)鍵戰(zhàn)略內(nèi)部流程所需的特殊能力和特征？

客戶我們的客戶如何看待我們？三、國(guó)際企業(yè)人員的薪酬薪酬是指員工因雇傭關(guān)系的存在從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是經(jīng)濟(jì)保障，也是一種心理激勵(lì)。薪酬管理和薪酬體系設(shè)計(jì)的成功與否是關(guān)系到企業(yè)生死攸關(guān)的大事。外派人員的基本薪酬外派人員的基本薪酬應(yīng)該與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級(jí)上；這可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)評(píng)定來(lái)確定。由于本國(guó)和東道國(guó)的工作環(huán)境不同，工作內(nèi)容往往也缺乏可比性，加上對(duì)外派人員的工作進(jìn)行有效監(jiān)管的難度很大，因此，操作起來(lái)會(huì)遇到很多的障礙。在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部對(duì)國(guó)內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進(jìn)行的日常調(diào)整，也應(yīng)該在同一個(gè)時(shí)間段里按照同樣的幅度進(jìn)行。如果組織無(wú)法就這一點(diǎn)做出承諾，外派人員很可能會(huì)擔(dān)心自己在加薪時(shí)會(huì)被遺忘，進(jìn)而降低自身對(duì)組織的承諾水平。津貼國(guó)內(nèi)和東道國(guó)的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對(duì)他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持在國(guó)內(nèi)時(shí)的生活水平。商品和服務(wù)津貼住房津貼教育津貼雅芳公司世界知名女性護(hù)理品牌，1939年創(chuàng)立于美國(guó)，創(chuàng)始人麥可尼先生以莎翁故鄉(xiāng)一條名為“AVON”的河流重新為公司命名。一百多年來(lái)雅芳人一直恪守著“信任、尊重、信念、謙遜和高標(biāo)準(zhǔn)”的雅芳價(jià)值觀。如今，雅芳已發(fā)展成為世界上最大的美容化妝品公司之一。產(chǎn)品：護(hù)膚用品、護(hù)發(fā)用品、彩妝產(chǎn)品、香芬產(chǎn)品、健康食品、保健器材和時(shí)尚服裝首飾。企業(yè)文化雅芳的人力資源，是我們企業(yè)發(fā)展策略的根基。在公司遠(yuǎn)景和價(jià)值觀的引導(dǎo)下，我們要充分發(fā)揮雅芳人的力量，建立一個(gè)追求高績(jī)效的環(huán)境：·力行我們的準(zhǔn)則與價(jià)值觀·積極推動(dòng)我們的策略·成為能激勵(lì)別人、有抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)·致力于對(duì)卓越表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)·全心以顧客為尊·培養(yǎng)世界級(jí)的卓越人才經(jīng)營(yíng)理念·生產(chǎn)品質(zhì)一流的產(chǎn)品·提供熱情專業(yè)的服務(wù)·保持科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)·拓展多種購(gòu)物渠道·傳播國(guó)際化的企業(yè)形象雅芳的福利雅芳提供的福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購(gòu)買工傷、生育等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。雅芳為員工購(gòu)買公務(wù)出差保險(xiǎn)，全部保險(xiǎn)費(fèi)用由公司支付，如果員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過(guò)五年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。雅芳員工在購(gòu)買供個(gè)人及家庭使用的雅芳產(chǎn)品可以享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。在假期上大大多于法定假日。激勵(lì)性薪酬許多跨國(guó)公司除了向外派人員提供消費(fèi)津貼以外，還向其發(fā)放激勵(lì)性獎(jiǎng)金。這一獎(jiǎng)金一般適用于全體外派人員。傳統(tǒng)上，許多公司將這一薪酬方式稱為外派獎(jiǎng)金。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時(shí)每月發(fā)放。另有一些公司將該薪酬確定為一個(gè)獎(jiǎng)金總額，稱為工作變動(dòng)資金。在外派工作的開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分兩次發(fā)放。四、影響外派人員薪酬設(shè)計(jì)的因素

國(guó)籍因素外派方式外派人員類型外派期限行業(yè)性質(zhì)英特爾公司英特爾公司（Intel

Corporation，NASDAQ：INTC、港交所：4335），是世界上最大的半導(dǎo)體公司，也是第一家推出x86架構(gòu)處理器的公司，總部位于美國(guó)加利福尼亞州圣克拉拉。由羅伯特·諾伊斯、高登·摩爾、安迪·葛洛夫，以“集成電子”（Integrated

Electronics）之名在1968年7月18日共同創(chuàng)辦公司，將高級(jí)芯片設(shè)計(jì)能力與領(lǐng)導(dǎo)業(yè)界的制造能力結(jié)合在一起。英特爾也有開(kāi)發(fā)主板芯片組、網(wǎng)卡、閃存、繪圖芯片、嵌入式處理器，與對(duì)通信與運(yùn)算相關(guān)的產(chǎn)品等。英特爾Grade5:月薪8000-1.2萬(wàn)元Grade6:月薪1.2萬(wàn)一1.8萬(wàn)元Grade7:月薪1.8萬(wàn)一2.5萬(wàn)元Grade8:月薪2.5萬(wàn)一3.3萬(wàn)元Grade9月薪3.3萬(wàn)一5萬(wàn)元Grade10:月薪5.5萬(wàn)一7萬(wàn)元Grade11:月薪7萬(wàn)~10萬(wàn)元英特爾英特爾在華的業(yè)務(wù)范圍比較廣泛，在上海和北京都設(shè)有研發(fā)中心。研發(fā)中心的核心技術(shù)研發(fā)人員和管理人員綜合素質(zhì)較高，英語(yǔ)口語(yǔ)流利，是大多數(shù)跨國(guó)公司和國(guó)內(nèi)高科技公司搶奪的對(duì)象。從Grade7開(kāi)始屬于管理層職位，有的是經(jīng)理的頭銜但是不帶人，有的就是帶人的經(jīng)理職位；從Grade11開(kāi)始就沒(méi)有內(nèi)地人擔(dān)任職務(wù)了，基本都是美國(guó)總部派過(guò)來(lái)的外國(guó)人或者美籍華人。Grade7和Grade8有很多東南亞人。寶馬公司巴伐利亞發(fā)動(dòng)機(jī)制造廠股份有限公司（Bayerische

Motoren

Werke

AG），通稱BMW，，是德國(guó)一家跨國(guó)豪華汽車、摩托車和引擎制造商，總部位于德國(guó)巴伐利亞州的慕尼黑。寶馬經(jīng)常被昵稱為Bimmer。寶馬集團(tuán)除了以“BMW”作為品牌商標(biāo)銷售各式汽車與摩托車外，也收購(gòu)過(guò)多家外國(guó)汽車公司。目前寶馬集團(tuán)是寶馬、MINI、Rolls-Royce三個(gè)品牌的擁有者。2012年寶馬集團(tuán)全品牌共生產(chǎn)1,845,186汽車和117,109摩托車。

寶馬中國(guó)寶馬公司高級(jí)經(jīng)理以上的職務(wù)基本都由外籍人員擔(dān)任，很少留給本土的中國(guó)員工；就算是有本土的中國(guó)員工，也需要從內(nèi)部提拔。這雖然可以減少人員流失，但是從另一種角度上也反映了該公司在中國(guó)的整體人才培養(yǎng)策略的問(wèn)題，也就是它的本地化做得并不像某些高科技公司那樣深入。

這是由行業(yè)的特殊性決定的，因?yàn)槠囆袠I(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)和制造在很大程度上都由外資公司的總部控制的。寶馬公司的薪水在同行業(yè)中屬于中高水平，它對(duì)公司內(nèi)部薪資的系統(tǒng)性比較在意，不會(huì)輕易打破平衡。寶馬中國(guó)SVP:月薪8萬(wàn)一10萬(wàn)元+獎(jiǎng)金VP:月薪5.5萬(wàn)一6.5萬(wàn)元+獎(jiǎng)金Head:月薪