員工管理方法范文10篇

1堅持效益優(yōu)先。各單位應依據(jù)本單位勞動力的構成和需求狀況。精減人員，對精減下來的富余人員中年齡偏大且符合內(nèi)退條件的職工方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。

2確保內(nèi)部退養(yǎng)職工的合法權益。正確處理好內(nèi)部退養(yǎng)職工與在崗職工之間的利益關系。共享企業(yè)改革進展成果。

二、辦理職工內(nèi)部退養(yǎng)的范圍和條件

符合國家規(guī)定提前退休條件的男職工周歲及以上；女工人周歲及以上，公司所屬單位的富余人員中距國家法定退休年齡不足五年（男職工周歲及以上。符合國家規(guī)定提前退休條件的女工人40周歲及以上；年月日前轉(zhuǎn)為干部的女職工必需在50周歲及以上，年月日后聘干的女職工在履行解聘程序后可視同女工人）全民合同制職工可以申請辦理內(nèi)部退養(yǎng)。

三、內(nèi)部退養(yǎng)的審批程序

單位批準，經(jīng)職工本人書面申請。報集團公司勞動工資部統(tǒng)一審批。今后辦理內(nèi)部退養(yǎng)在年月、月集中辦理。基層各單位對提出內(nèi)退申請的職工應當經(jīng)過集體討論，并對上報集團公司審批的職工根據(jù)企務公開的要求進行公示。

四、內(nèi)部退養(yǎng)職工的生活費待遇

企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)職工生活費由三部分組成：

1基本生活費。按職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)時所在單位上年度地面在崗職工月平均工資和全集團公司上年度地面在崗職工月平均工資平均數(shù)的%計發(fā)。

2年功津貼。工作年限不滿一年的按一年計算。從事井下工作滿9年的職工按實際從事井下工作年限，按實際工齡每年元標準計發(fā)。每年增加元計發(fā)。

3專項補貼。其中書刊費仍執(zhí)行規(guī)定的標準。住房補貼、建房互助金、書刊費、洗理費、女工衛(wèi)生費可連續(xù)執(zhí)行。

對基本生活費部分在%范圍內(nèi)上、下浮動。內(nèi)部退養(yǎng)生活費總額最低不得低于市區(qū)最低工資標準。各單位可依據(jù)本單位地面在崗職工收入水平和經(jīng)濟承受力量。

五、其他規(guī)定

1本人沒有書面申請的不得辦理內(nèi)部退養(yǎng)，富余人員中符合內(nèi)部退養(yǎng)條件的職工。納入待崗管理，發(fā)給待崗生活費。

2對稀缺專業(yè)技術人員、特別工種和勞動力相對緊急的生產(chǎn)一線崗位、集團公司以上（含集團公司）勞動模范可推遲辦理內(nèi)部退養(yǎng)或不實行內(nèi)部退養(yǎng)，詳細專業(yè)、工種、崗位由各單位依據(jù)實際狀況集體討論確定。

3本方法實施后。過渡期至年底止。本方法實施前已辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)的職工，原生活費待遇高于按本方法計算的內(nèi)部退養(yǎng)生活費標準部分可予以保留，逐步向新方法過渡；按本方法計算的內(nèi)部退養(yǎng)生活費高于原生活費待遇110%部分，過渡期內(nèi)按肯定比例逐年保留，年保留%2024年保留%年保留%過渡期內(nèi)辦理內(nèi)部退養(yǎng)的職工，均根據(jù)新老方法，自年元月起，取消新老方法對比，直接按本方法規(guī)定計算內(nèi)部退養(yǎng)待遇。

4本方法實施后。屆時由各單位依據(jù)勞動工資部公布核定的基數(shù)，結合本單位實際進行調(diào)整，并上報審批后執(zhí)行。

5內(nèi)部退養(yǎng)職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金、企業(yè)年金。

6內(nèi)部退養(yǎng)職工的生活費增加部分在各單位工效掛鉤工資總額中列支并相應核增方案指標。

1.90后員工在職場中典型特點

1.1不但對工資要求高，而且對工作環(huán)境要求高

他們盼望在相同的收入的狀況下，得到更好的工作環(huán)境，假如是在收入與工作環(huán)境之間進行選擇的話，他們寧可選擇工作環(huán)境，由于相比70后，他們的虛榮心更劇烈，更盼望擁有“風光”地工作。

1.2離職率高，甚至消失裸辭現(xiàn)象

他們感覺對工作不滿足或?qū)ぷ魃杂胁环Q心，就會消失跳槽的想法，有的甚至連招呼都不打，直接離職。

1.3缺少職業(yè)規(guī)劃，目標定位過高，喜愛快速勝利

對自己的將來規(guī)劃缺少精確?????的目標，在工作中遭受困難的狀況下，喜愛繞過去，對自己的工作定位缺少理性的熟悉，短期之內(nèi)沒有業(yè)績將會受到嚴峻打擊，經(jīng)常選擇放棄。

1.4以自我為中心，喜愛自由，厭煩制度

90后員工不迷信權威、敢于挑戰(zhàn)制度，組織紀律松散，不喜愛受約束，強調(diào)以自我為中心；自尊心強，愛面子，鉆牛角尖，集體觀念和大局意識薄弱，渴望被敬重個人價值，忽視團隊的重要性，和自身應當扮演的角色，?；煎e位毛病。

1.5抗壓力量差

90后員工的心理簡單波動、心情變化大、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜愛生活享受被繁忙工作打亂，喜愛為愛好而工作，在工作與生活中盼望處理的是簡潔的人際關系，漠視心職場規(guī)章。

2.90后員工的典型優(yōu)點

2.1智商很高，學識豐富、頭腦敏捷、厭煩低效率、敢于挑戰(zhàn)權威

90后員工不愿擔當單純的體力勞動，喜愛接受新生事物。例如：漿紙公司連蒸系統(tǒng)采納的DCS操作，新員工會在短期內(nèi)把握整個流程的基本操作。對自動化程度高的設備性能的操控力量明細優(yōu)于老職工。

2.2制造力強，喜愛接受新事物、喜愛挑戰(zhàn)性的工作

90后受到了良好的系統(tǒng)訓練，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的進展，讓這個群體的學問面和思維力量都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創(chuàng)新力量。

2.3共性張揚直率，愛憎分明、敢想敢干，不愿受制度約束

他們不情愿接受阿諛奉承，不喜愛辦公室政治，不會刻意的去迎合別人，同時對制度的約束更是表現(xiàn)出不屑一顧，喜愛干自己感愛好的事，說自己認為正確的話。

2.4特殊自信，重視自主思索、敢于冒險、不怕失敗

90后員工特殊自信，不會輕易被他人的思想所左右，他們樂于嘗試，做事情不會瞻前顧后，富于冒險精神。

2.5不甘平凡，喜愛生活、特殊重視工作與生活質(zhì)量

90后員工不情愿忍受工作，而是享受工作，不甘于碌碌無為的終其一生，不情愿為工作而放棄享受生活，之所以喜愛生活，重視生活質(zhì)量才會更加重視工作質(zhì)量。

3.綜合分析

3.1生活背景

90后員工大多都生活在物質(zhì)相對豐富的時代，獨生子女的先天優(yōu)勢造就了他們以自我為中心的共性，從小很少接受挫折，造就了他們抗壓力量相對較差。

3.2訓練背景

現(xiàn)代訓練機制讓更多的人有接受良好訓練的機會，同時現(xiàn)代科技帶來的信息空前流暢，讓他們接受了更多的新生事物，造就了他們這一代人的高智商、高創(chuàng)新的特性，同時塑造了他們高度自信的共性。

3.3社會價值觀

90后成長起來的今日，大量的就業(yè)機會為他們供應了更多的選擇，富有的社會環(huán)境為他們的自由共性供應了成長的沃土。依據(jù)“馬斯洛的需求理論”分析，90后員工正進入對敬重的需求階段，這正是他們不甘平凡，勇于創(chuàng)新的基礎。

4.有效的管理方法初探

4.1人性管理魅力感染

90后的員工反感喜愛訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要敬重、關懷和真誠對待。領導者要努力建立相信、歡樂、開放、民主、公平、敬重的文化氛圍，給他們以相對獨立、自由的空間，對待他們消失錯誤，盡量包涵、鼓舞，不要一味實行傳統(tǒng)的懲處性管理。企業(yè)需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。

4.2價值認同正確引導

不要戴著有色眼鏡來看待90后，要對于其每一點進步準時予以確定和贊美，允許求同存異。多實行鼓舞和引導的方式，讓90后員工樂觀發(fā)表自己的見解，充分實現(xiàn)他們的民辦法識、權利意識、參加意識，因勢利導地發(fā)揮90后員工的主觀能動性、意志力、紀律性。

4.3參加式管理

他們不愿受制度約束的共性，更需要從角色轉(zhuǎn)換與參加式管理來解決，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的單向管理為包含下級管理上級的“雙向管理”；制度的制定多進行意見征集，自己制定的制度執(zhí)行起來的阻力將會明顯降低。

4.4關心與鼓舞

實行鼓舞和關心的方式。許多職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟識，很簡單導致自卑，而企業(yè)管理人員就應當賜予他們鼓舞，告知他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓；要和他們做伴侶，通過加強與他們進行溝通，準時了解他們心理波動，對他們遇到的實際困難，如：心理健康、工作壓力、婚姻